Материал: Учебник Экономика организации

- учеников,

- работников охраны (сторожевой и пожарной).

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня.

К ним относятся: руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб (менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.).

Исходными данными при определении численности работников предприятия служат:

- производственная программа,

- штатное расписание,

- движение кадров, их текучесть,

- баланс рабочего времени.

Для оценки причин сменяемости кадров рассчитывается ряд показателей:

- текучести;

- оборота по приему;

- оборота по увольнению;

- интенсивности оборота.

Показатель текучести рабочей силы ( ) может быть определен по следующей формуле:

, где:

- общее число уволенных в рассматриваемом периоде,

- неизбежные увольнения (на пенсию, на учёбу, в армию и т.п.),

- среднее число занятых.

Коэффициент оборота по приему на работу ( ) равен:

, где:

- число принятых работников в рассматриваемом периоде.

Коэффициент оборота по увольнению с работы ( ) равен:

, где:

- число уволенных работников в рассматриваемом периоде.

Показатель интенсивности оборота ( ) равен:

Работоспособный сплочённый производственный коллектив возникает после длительного процесса становления и развития. Стабилизация кадров зависит от степени выполнения фирмой социальных аспектов кадрового менеджмента.

Затраты на создание благоприятных условий для производственной деятельности работников рассматриваются ныне как особый вид инвестиций, обеспечивающий эффективную работу фирмы.

Расчёт численности рабочих. Различают следующие 5 методов расчёта численности рабочих:

- по трудоёмкости работ;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания;

- по нормативам численности:

- по рабочим местам.

1. Расчёт по трудоёмкости работ выполняется при решении задач технологического разделения труда, при расстановке рабочих по видам работ.

Исходными данными для установления численности рабочих при этом методе являются: объём работ; действующие нормы времени; среднее число часов работы одного рабочего в год; плановый коэффициент выполнения норм времени. Расчёт производится по формуле:

2. Расчёт по нормам выработки:

где:

3. Расчёт по нормам обслуживания:

где:

где:

4. Расчёт по нормативам численности:

Эти нормативы устанавливают явочную численность рабочих, необходимую для выполнения заданного объёма работы. Нормативы численности определяют на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания:

Н_ч = или Н_ч=

Для определения численности рабочих по этим нормативам необходимо явочную численность привести к списочной.

5. Расчёт по рабочим местам:

Организация заработной платы. Самымпервичным побудительным мотивом деятельности человека является его потребность в средствах к жизни. Источником удовлетворения этой потребности является материальное вознаграждение за труд, представляющее собойчасть стоимости созданного трудом продукта. Заработная плата, являясь важной и сложной категорией, тесно связана со всеми стадиями воспроизводства (постоянного возобновления факторов производства по мере их расходования).

Регулирование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивалось опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата подразделяется на начисленную (причитающуюся работнику за выполненную работу в определённом периоде) и выплаченную (полученную работником на руки после вычета всех налогов).

Реальная заработная плата - сумма благ и услуг, которые можно приобрести за определённую денежную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Другими словами, реальная зарплата - это «покупательная способность» номинальной зарплаты. При повышении номинальной зарплаты на 15% и инфляции за этот период в 10% реальная зарплата увеличится только на 5%.

Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной зарплаты приводит к снижению реальной зарплаты и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной зарплаты означает такой же рост реальной зарплаты.

В трудовом законодательстве оговорено, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Основные понятия и определения по вопросам оплаты труда содержатся в ст. 129 ТК РФ.

Практикуются следующие формы и системы заработной платы:

- повремённая (простая и премиальная системы),

- сдельная (простая и премиальная системы, сдельно-прогресивная, аккордная, косвенно-сдельная).

Заработная плата при повременной форме оплаты труда определяется исходя из фактически отработанного времени и часовой (дневной) тарифной ставки, установленной для работников соответствующей квалификации.

Для расчета суммы повременной заработной платы может быть использована следующая формула:

- сумма повременной заработной платы, руб.;

- отработано в рассматриваемом периоде, часы (дни);

- часовая (дневная) тарифная ставка, руб.

Для стимулирования эффективности труда работников-повременщиков одинаковой квалификации простая повременная оплата труда может дополняться премиями за выполнение определенных показателей, предусмотренных положением о премировании. Размер премии зависит от вида трудовой деятельности и устанавливается обычно в процентах к тарифной заработной плате.

При простой сдельной системе оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества и качества выработанной им продукции (выполненной работы):

- сумма сдельной заработной платы, руб.;

- количество продукции (объем работы) установленного качества, выработанной (выполненный) работником в рассматриваемом периоде, в принятых единицах измерения (шт, тн, и т.д.);

- сдельная расценка за единицу продукции (работ), руб.

За выполнение и перевыполнение установленных заданий простая сдельная система оплаты труда может дополняться премиями. Такая система оплаты труда носит название сдельно-премиальной.

Положение о премировании тех или иных категорий работников предприятия разрабатывается работодателем согласно действующему законодательству и доводится до сведения работников.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату выработки сверх установленной нормы по повышенным расценкам. При этом расценки с каждым процентом перевыполнения норм повышаются прогрессивно.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда из-за необходимости срочного выполнения работы заказчик готов оплатить единовременно весь их объем по более высоким сдельным расценкам.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается, как правило, для вспомогательных работников, обслуживающих станки и оборудование в основном производстве (например, для ремонтных рабочих). Расценка здесь определяется путём деления тарифной ставки (оклада) такого работника на количество запланированной к выпуску основными рабочими-сдельщиками продукции. Сумма косвенно-сдельной заработной платы вспомогательных работников определится умножением косвенной расценки на количество фактически изготовленной основными рабочими продукции.

Каждая из систем сдельной оплаты труда в зависимости от форм его организации может быть индивидуальной и групповой (бригадной). Оплата при групповой (бригадной) сдельной системе исчисляется путём распределения между членами бригады общей суммы, причитающейся за работу.

Величина заработной платы зависит от количества и качества труда и устанавливается:

а) по тарифной ставке (сетке),

б) в соответствии с контрактом,

в) в виде должностного оклада,

но не может быть ниже уровня установленной минимальной зарплаты.

Размер оплаты труда работников предприятий может устанавливаться и по, так называемой, бестарифной системе. Для этого по каждому работнику предприятия (от рабочего до директора) рассчитывается индивидуальный коэффициент или его доля в фонде оплаты труда предприятия (подразделения предприятия). Расчет значения такого коэффициента может быть выполнен по следующей формуле:

ЗПі = Кі

где:

ЗПі— заработная плата — го работника, руб.;

Кі— коэффициент -го работника;

∑Кі— сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификации работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Так, например, квалификационный уровень(К_i) может устанавливаться для всех членов трудового коллектива как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия(КТУ_i) каждого работника предприятия утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Для расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда может быть использована следующая методика:

1.Определяется количество баллов (Б_i), заработанных каждым работником предприятия (или его подразделения)с учетом количества отработанных человеко-часов (Ф_i):

Б_i = К_i×Ф_i× КТУ_i,

2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Б= ∑Б_i

3.Определяется доля фонда оплаты труда (∆ФОТ), приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

∆ФОТ = ФОТ / Б

4.Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

ЗП_i = ∆ФОТ×Б_i

Бестарифная система оплаты труда, как и другие системы, предполагает организацию нормирования труда на предприятии. Нормы необходимы для расчета внутренних цен и, в конечном счете, фонда оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда по предприятию в целом.

Верхний предел зарплаты в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается, но должностные оклады административно-управленческого персонала (АУП) имеют верхний предел.

Важным показателем, необходимым для расчета сумм различных доплат и выплат, является средняя заработная плата работника. Для расчета средней трудовым законодательством установлен единый порядок (ст. 139 ТК РФ).

Оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом.