Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:
- подготовки;
- «создания атмосферы доверия»;
- обмена информацией;
- заключения;
- оценки.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае ухудшается острота восприятия будущего кандидата[10].
Анкетирование, как часть процедуры отбора, имеет целью прежде всего получить от кандидата в документированной форме ряд сведений, представляющих особое значение для принятия объективного решения о его приеме на работу[15].
Тестирование позволяет определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития. Используются такие методы тестирования как:
- тесты на общие умственные способности;
- тесты на благонадежность (оценивают лояльность кандидата, его надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и просоциальность поведения);
- тесты профессиональных знаний, применение которых ограничено при оценке и отборе неопытных работников [10].
После успешного прохождения анкетирования и тестирования, кандидат повторно приглашается на собеседование.
Повторное собеседование подытоживает этап предварительного отбора кандидатов. В некоторых случаях решение о приглашении того или иного кандидата на работу может быть вынесено непосредственно после завершения этого, однако в большинстве случаев за этапом предварительного отбора следует еще один отборочный этап. Его цель заключается в углубленной проверке профессиональной пригодности прошедших предварительный отбор кандидатов. Как правило, такую проверку кандидаты проходят в процессе выполнения комплексного рабочего задания[15].Метод рабочих заданий представляет собой моделирование (частично или полностью) деятельности, которую кандидат должен будет выполнять непосредственно на рабочем месте [10]. Преимуществом данной методики является возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком - необходимость привлечения сторонних наиболее компетентных специалистов (экспертов), с тем, чтобы обеспечить максимальную объективность результатов его выполнения[11].
Этап вторичного отбора завершается совещанием, в ходе которого происходит обмен мнениями о достоинствах и способностях кандидатов, выполнивших комплексное практическое задание. Итоговая оценка, выставляемая кандидатам, должна основываться на совокупности показателей, продемонстрированных ими на всех этапах отбора. При определении итоговой оценки принимаются во внимание материалы анкетирования, тестирования и испытания кандидата, а также записи собеседований, проведенных с его участием[15].
По итогам голосования служба персонала готовит и передает на рассмотрение руководителю предприятия мотивированные предложения по персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на работу и к зачислению в кадровый резерв предприятия. Последним мероприятием этапа отбора является подведение его итогов.
При выявлении одного и более кандидатов, отвечающих предъявляемым требованиям, службой персонала инициируется процедура найма, сопровождаемая соответствующим документальным оформлением[15].
Подводя итоги, можно сделать вывод, что при отборе персонала используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых учреждения отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность учреждения, только при наличии квалифицированного персонала учреждения смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Глава 2. Процесс найма персонала
2.1 Документирование процесса найма персонала
Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ[13]. Завершается приём на работу формированием личного дела работника, в котором хранится необходимый перечень документов, подаваемых кандидатом на первом этапе процесса найма[20].
Наем персонала - это совокупность мероприятий по предоставлению кандидату, успешно прошедшему этап отбора, статуса работника предприятия и документальному закреплению этого статуса в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством. В общем случае состав мероприятий по найму персонала включает [15]:
- объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;
- ознакомление кандидата с условиями найма (проектом трудового договора);
- оформление кандидатом заявления о приеме на работу;
- согласование условий трудового договора;
- представление кандидатом документов, необходимых для заключения трудового договора;
- оформление трудового договора, подписание его обеими сторонами трудовых отношений;
- оформление приложений к трудовому договору;
- издание приказа о приеме на работу;
- оформление трудовой книжки;
- внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, ознакомление с ней работника;
- ознакомление работника с локальными актами предприятия, имеющими отношение к трудовой функции (работе), поручаемой в соответствии с трудовым договором;
- оформление документов, связанных с работой: автобиографии, личного листка по учету кадров, личной карточки, личного дела;
- выдачу работнику копий документов, связанных с работой;
- учет персональных данных работника;
- оформление и выдача работнику пропуска.
- Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, найму может предшествовать медицинское освидетельствование лица, принимаемого на работу.
Объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу - стартовая точка процедуры найма[15].
Найм персонала оформляется в соответствии со ст. 17 ТК РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора:
- трудовой договор на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
- срочный трудовой договор, заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
- трудовой договор на время выполнения определенной работы[16].
Ознакомление кандидата с условиями найма может быть выполнено одновременно с объявлением решения о приеме на работу либо непосредственно после того, как кандидат, проинформированный о таком решении, обратится с соответствующей просьбой. Для ознакомления кандидату, как правило, предлагается проект трудового договора.
Проект трудового договора может быть вручен кандидату непосредственно на предприятии, переслан ему по почте (письмом с уведомлением о вручении) либо иным образом, но с обязательным подтверждением кандидатом факта получения документа. Кандидату должно быть предоставлено время, необходимое для изучения проекта трудового договора, в особенности зафиксированных в нем существенных условий.
В случае, если кандидат полностью согласен с содержанием проекта трудового договора, ему, как правило, сразу же предлагается подать заявление о приеме на работу. Если же у кандидата есть возражения по проекту трудового договора, то предприятие, с учетом характера этих возражений и, исходя из собственной заинтересованности в кандидате, может предложить[15]:
- изменить содержание трудового договора в соответствии с пожеланиями кандидата;
- частично изменить содержание трудового договора, достигнув, таким образом, с кандидатом взаимоприемлемого компромисса;
- отклонить возражения кандидата.
В последнем случае трудовой договор может быть - с согласия кандидата - заключен в первоначальном виде. Отсутствие такого согласия предоставляет предприятию возможность обратиться к услугам другого кандидата.
Оформление кандидатом заявления о приеме на работу инициирует документальное оформление факта найма кандидата в качестве работника на данное предприятие. Подготовка заявления производится кандидатом лично в соответствии с установленной предприятием формой. В заявлении, наряду с просьбой о заключении трудового договора, кандидату целесообразно отразить и свое согласие с предлагаемыми условиями найма.
Оформление трудового договора и подписание его обеими сторонами трудовых отношений организуется на основании резолюции руководителя предприятия на заявлении о приеме на работу и в точном соответствии с положениями главы 10 ТК РФ[15].
Трудовой договор должен обязательно содержать:
- продолжительность деятельности;
- обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
- испытательный срок;
- права и ответственность;
- систему оплаты труда и социальные гарантии;
- возмещение расходов на командировки;
- критерии оценки труда;
- использование результатов деятельности и изобр1етений работника;
- тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;
- обеспечение спецодеждой;
- дополнительные услуги[16].
Вмести с трудовым договором, при необходимости, оформляются приложений к трудовому договору. В качестве таких приложений могут выступать не только различного рода обязательства, но и некоторые другие виды договоров, в том числе:
- ученический договор;
- договор о полной материальной ответственности работника;
- договор об оформлении работнику допуска к государственной тайне (составляющим ее сведениям).
Возможность заключения с работником предприятия ученического договора вытекает из положений ст. 198 ТК РФ. Именно такой договор и следует рассматривать в качестве дополнительного к ранее заключенному с работником трудовому договору.
Ученический договор должен содержать:
- Наименование сторон, между которыми заключен данный договор;
- Указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником (обучаемым работником);
- Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
- Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
- Срок ученичества;
- Размер оплаты в период ученичества.
При необходимости в ученическом договоре могут быть зафиксированы и иные условия, определенные соглашением между работником и работодателем, но не противоречащие законодательству.
Возможность заключения с работником предприятия договора о полной материальной ответственности вытекает из положений ст. 244 ТК РФ. Такой договор заключается с работником, достигшим возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим либо использующим денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя, при условии, что:
- данным работником выполняются виды работ, предполагающие в соответствии с перечнем работ материальную ответственность лиц, допущенных к их исполнению;
- работник относится к категории, для которой в соответствии с перечнем предусмотрено заключение договора о полной материальной ответственности.
Возможность заключения с работником предприятия договора об оформлении допуска к государственной тайне вытекает из положений ст. 57 ТК РФ и соответствующих положений федерального законодательства. Такой договор заключается в случаях, когда работнику по характеру поручаемой ему работы необходим доступ к сведениям, составляющим государственную тайну.
Соответственно такая работа должность быть предоставлена работнику лишь после оформления допуска по соответствующей форме и в установленном законодательством порядке. Перечень должностей, при назначении на которые граждане обязаны оформлять допуск к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, определяется номенклатурой должностей, утверждаемой руководителем предприятия или его заместителем (помощником), ответственным за обеспечение защиты сведений, составляющих государственную тайну, после согласования ее с органом безопасности.
Заключение соответствующего договора производится в соответствии с порядком и правилами, установленными руководящими документами федеральных, территориальных, местных или ведомственных органов управления, решения и указания которых являются обязательными для предприятия. В частности, заключение договора о допуске работника к государственной тайне производится в соответствии с Инструкцией о порядке допуска к государственной тайне.
Возможность заключения с работником обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, также вытекает из положений ст. 57 ТК РФ и соответствующих положений федерального законодательства. Такое обязательство дается работником в случаях, когда ему по характеру поручаемой работы необходим доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну предприятия[15].