Содержание
Введение
Глава 1. Общие термины и историческое развитие системы мотивации персонала
1.1 Базовые понятия, основные виды мотивации и мотивов
.2 Историческое развитие мотивации. Основные виды мотивации в различные эпохи
Глава 2. Основные методы мотивации персонала на современном предприятии
.1 Системы мотивации персонала и их методы
.2 Работа систем мотивации персонала в условиях кризиса
Глава 3. Мотивация персонала в ОАО «РЖД»
.1 Система материальной мотивации на предприятии
.2 Нематериальная система мотивации персонала ОАО «РЖД»
Заключение
Список используемой
литературы
Современная экономика диктует предприятиям свои правила. Конкуренция за место на рынке, кризисы и их последствия. Бесконечная борьба за выживание.
Что же позволяет компании выжить в столь неблагоприятной среде? Да, это прибыль, успешная политика, четко обусловленная и актуальная миссия организации. Но это все не берется из ниоткуда. За всем этим стоит сложный и во многом хрупкий механизм- это персонал компании. Именно люди дают жизнь фирме, только они способны обеспечить ее процветание. Однако это не легкая работа.
«Труд по обязанности - это работа, а работа по склонности - досуг.» Именно этой цитатой Бернарда Шоу следует начать представление темы данной курсовой работы.
Речь в ней пойдет о сложном и многогранном процессе мотивации персонала, который и призван превратить работу в досуг.
Любой работодатель стремится получить большую выгоду и максимально эффективно использовать данные ему ресурсы, в том числе и человеческие. Но люди не лес и не руда, они способны выразить свое недовольство. Задача людей, отвечающих за мотивацию персонала, создать для работника такие условия, что бы труд для него не был в тягость, а напротив, приносил удовлетворение и прибыль.
Целью данной курсовой работы будет рассмотрение основных составляющих систем мотивации персонала, а так же методов стимулирования сотрудников предприятия. Исходя из этой цели, можно выделить несколько частных задач, поставленных в курсовой работе:
§ изучить различные виды систем мотивации,
§ проанализировать возможные методы стимулирования персонала,
§ разобрать систему мотивации конкретной организации.
Объектом исследования в данной курсовой работе будет ОАО «Российские железные дороги», их политика в области работы с персоналом.
А предметом - система мотивации персонала, ее историческое развитие и
современные проявления.
Глава 1. Общие термины и историческое развитие системы мотивации
персонала
Невозможно начинать разбор системы мотивации персонала конкретной организации без соответствующей теоретической подготовки. Поэтому стоит уделить особое внимание базовым определениям, составляющих эту тему. Прежде всего, необходимо ответить на вопросы:
1. Что такое мотивация?
2. Как она появилась?
Итак, мотива́ция (от лат. «movere») - это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, он управляет поведением человека, определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность индивидуума деятельно удовлетворять свои потребности.
К основным видам мотивации можно отнести:
Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, которая не связана с содержанием конкретной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с окружающей средой, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая первостепенна и основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Понятие мотивации неразрывно связано с понятием мотива, который определяется, как материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив субъективен для каждого человека. И занимает в психологической теории деятельности одно из ключевых мест. В рамках этой теории, мотив есть не что иное, как "опредмеченная потребность". Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания. Например: голод - это потребность, желание утолить голод - это мотив, а тарелка с едой, к которой человек тянется, в свою очередь, будет являться целью.
Существуют несколько типов мотивов, среди них:
Мотив самоутверждения - стремление утвердиться на конкретной роли, занять престижную позицию. Все это связано с честолюбием человека, чувством собственного достоинства. Желание произвести хорошее впечатление, и, тем самым привести общество к положительной оценке своей личности, это очень сильный мотивационный фактор, который заставляет человека совершенствоваться, находиться в постоянном развитии, достигать все новых вершин на работе.
Мотив идентификации с другим человеком - чаще всего данный вид мотива связан с подражанием известной личности, кумиру. Желание походить на свой идеал заставляет человека активно совершенствоваться и развиваться. Особое распространение этот вид мотива нашел среди подростков, поведение которых зачастую является отражением поведения их родителей или известных личностей. Наличие кумира у молодежи естественно и полезно, так как это является необходимой и мощной составляющей процесса социализации.
Мотив власти - данный вид занимает одно из ключевых мест в классификации мотивов. Люди на протяжении веков стремились обладать властью, шли на подлости и убийство близких ради возможности управлять другими людьми. Эта возможность - очень сильный мотив, который побуждает людей преодолевать трудности и прилагать огромные усилия для достижения цели.
Однако этот мотив является не только одним из самых сильных, но также одним из самых разрушительных. Да, человек много работает, но все это он делает не ради саморазвития, не ради удовлетворения своих познавательных потребностей, все это он делает ради получения влияния на отдельных людей (коллектив, страну, весь мир). Таким образом, управленца, менеджера к деятельности будет побуждать не желание принести пользу обществу в целом или отдельной группе людей, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на то, что бы получить власть, и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.
Процессуально-содержательные мотивы - в случае действия этого вида мотивов человеку нравятся и побуждают к активности сам процесс и содержание деятельности, которую он совершает. Например, человек занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность.
Экстринсивные (внешние) мотивы - это такая группа мотивов, в которой побуждающие факторы лежат вне поля деятельности индивида. Некоторые виды экстринсивных мотивов:
1 мотив долга и ответственности перед социумом, коллективом, отдельными людьми;
2 мотивы самоопределения и желания саморазвития;
3 стремление получить положительную оценку другими людьми;
4 стремление занять высокую должность
Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самосовершенствованию. Это важный внутренний мотив, который побуждает индивида больше работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к абсолютной реализации своих способностей и желание ощущать собственную компетентность.
Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и определенного уровня мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложнейших заданий и стремлении их выполнить, не смотря на все трудности.
Просоциальные (общественно значимые) мотивы - мотивы, связанные с осознанием общественной значимости деятельности, с чувством долга, ответственностью перед коллективом или социумом.
Мотив аффилиации (от англ. affiliation - присоединение) - стремление к установлению или поддержанию взаимоотношений с другими людьми, стремление к активной коммуникации с коллегами.
Подытоживая все вышеизложенное, можно сказать, что основной задачей любой организации будет являться создание для персонала соответствующих мотивов, которые будет стимулировать их лучше выполнять свою работу. Из этого следует, что система мотивации - это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.
В той или иной форме мотивация всегда присутствовала в жизни человека, с самых древних времен. Процесс социализации и усложнение организационных структур приводили к появлению новых форм взаимодействия между людьми, как следствие возникали новые виды мотивов, а следственно и мотивации.
В первобытнообщинном строе мотивацией для лучшего выполнения своих обязанностей было одобрение соплеменников, лучшее место у костра, лучшая часть добычи.
С появлением ремесел, возможность выручить больше товаров за произведенные вещи стимулировала людей на создание чего-то исключительного и качественного.
До определенной поры человек мотивировал себя сам, стремился достичь большей выгоды.
Совсем иная ситуация складывалась в дальнейшем. С развитием государства некоторые люди получили власть над сотнями и тысячами других людей. Здесь впервые проявляется мотивация персонала как таковая. Что бы организовать работу огромного количества подданных, каждый из которых имел собственные потребности и желания, люди обладающие властью применяли жестокие, императивные меры. В эпоху рабовладельчества основным способом стимулирования лучшей работы была негативная мотивация, основными методами которой были телесные наказания, лишения пищи, смертные казни. Данный вид мотивации был достаточно эффективен, ведь в основе его лежали базовые естественные потребности человека. Ни один раб не хотел лишать себя пищи и подвергать свою жизнь опасности и поэтому трудился не покладая рук.
В дальнейшем общество стало более гуманным, но вплоть до середины XIX в. представления о побуждении человеческих действий основывались, по большому счету, на двойственной концепции человеческого поведения, восходящей еще к Сократу и Платону: часть действий побуждается естественными влечениями вроде голода и жажды, принципиально общими для человека и животных. Другую часть составляют действия разумные, свободные и волевые, специфичные только для человека и к естественным причинам не сводимые. Однако позже, под влиянием развития естествознания, складывается потребностная теория мотивации, суть которой сводится к утверждению о том, что любые действия человека побуждаются, в конечном счете, некоторыми «базовыми» потребностями, в основе своей врожденными.
Однако в противоположность этому появляется и другая теория мотивации, которая опирается не только на естественные науки, но и на гуманитарные, и прежде всего историю. Наблюдая развитие человечества, в XX в. появляется ряд работ, таких как «Протестантская этика и дух капитализма» Макса Вебера (1905), «Элементарные формы религиозной жизни» Эмиля Дюркгейма (1912), «Орудие и знак в развитии ребенка» (1930) и «Развитие высших психических функций» (1931) Л. С. Выготского. Эти работы напрямую не связаны с мотивацией персонала, однако они дали толчок для развития новой теории, основным положением которой было разделение поведения и побудительных процессов человека на четыре базовых уровня:
§ «Низший» (действия управляются потребностями и рефлексами),
§ «промежуточный» (добавляются речевые команды),
§ «средний» (появляются простые и обдуманные верования, акты намерения, устойчивые жизненные интересы, «я», социальное сравнение, оценивание и самооценивание и др.),
§ «высший» (добавляются разного рода идеи, рефлексия своих идей и верований с разных позиций, критика, произвольное усилие и др.)
Возвращаясь к истории, следует уделить особое внимание функции мотивации в нашей стране. Вспомним советские годы.
В основе советской модели организации труда лежали цели, на достижение которых работала вся нация, поколения ученых и простых рабочих. "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года". И ведь люди и правда выполняли эти задачи. Принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды, обеспечивали социальную защищенность работников, но из-за скрытой инфляции в стране, отсутствия конкурентоспособности предприятий и нехватку товаров социального спроса, материальные потребности людей были снижены.
Творческая инициатива и самовыражение не могли играть большой роли в стране, где властвовала командно-административная экономика, где все контролировало государство.
Основной потребностью людей в то время, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа. Конституция и К30Т гарантировали право на труд, однако такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному и эффективному труду.
Работники имели гарантированное пенсионное обеспечение и различные социальные пакеты, отпуск, оплату времени проведенного без работы, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело широкое распространение в то время. Предприятия направляли своих работников на курсы повышения квалификации и на учебу в высшие учебные заведения, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства для реализации этих программ направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, а не самим предприятием, поскольку прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в "человеческий капитал" не было возможности.
Несмотря на все выше сказанное, существовавшая в СССР система стимулирования трудовой активности и мотивации персонала в значительной мере оказалась малоэффективной. В последние десятилетия XX в. государство уже не могло обеспечивать должный уровень мотивации персонала, во многом виной тому была смена руководства и кризис в стране.
Несмотря на все социальные льготы, данные работнику, потребность человека в самореализации не удовлетворялась в полной мере. Какие бы курсы повышения квалификации работник не проходил, по-настоящему действенной возможности повысить свой заработок у него не появлялось, а лишь появлялись новые льготы, который уже не были столь уж необходимыми. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Мотивация персонала - это один из способов увеличить производительность труда сотрудников компании. Мотивация труда работников является одним из главных направлений кадровой политики любой существующей в наше время фирмы.