На вопрос «Где, на Ваш взгляд, наиболее удобно узнавать информацию о студенческих вакансиях?» большинство ответило «в Интернете» (48 %), на втором месте ответ «в учебном заведении» (30 %). «В Центре занятости населения» отметили 6 % и ответ «в газете бесплатных объявлений» отметили 13 %. Свой вариант ответа - «смс-рассылка» предложили 3 % респондентов.
На основе этой информации по данному вопросу можно понять, что наиболее актуальной площадкой для обмена информацией, в том числе и поиска работы, является Интернет и современные телекоммуникационные технологии. Порталы тредоустройства в последние годы приобретают все больше подписчиков по всей России, и этот формат удобен для молодежи.
Заключением данного опроса стал вопрос: «Как Вы относитесь к созданию раздела «Биржа труда» на городском молодежном интернет-портале, где будет размещаться информация о вакансиях для студентов и где можно было бы оставить свое резюме?» 179 человек (84 %) высказались положительно, нейтрально высказались 34 человека (16 %) и ни один человек не высказался по данному вопросу отрицательно, что однозначно свидетельствует о необходимости создания данного ресурса.
Помимо опроса среди студентов было проведено интервьюирование руководителей различных структурных подразделений и фирм с целью выяснения их мнения по поводу студенческой занятости и формирования студенческого потенциала как кадрового резерва.
У половины интервьюируемых работают сотрудники, которые находятся в процессе получения высшего или средне-специального образования, но при этом доля таких сотрудников крайне мала. Нареканий или различий в работе с более опытными сотрудниками у нынешних студентов нет. Однако к студенческой занятости руководители относятся скептически: все высказали мнение, что человек сначала должен пройти обучение, приобрести навык и только потом начинать трудовую деятельность. Но это не является догмой: если человек имеет прекрасные трудовые навыки, но не имеет образования, он сможет претендовать на должность.
В качестве положительных сторон сотрудников-студентов работодатели выделили активность, энтузиазм и небольшие затраты на оплату труда. Последний пункт объясняется тем, что по положениям оплаты труда в представленных организациях сотрудник без образования имеет меньший оклад, чем сотрудник с образованием. В качестве отрицательных сторон были отмечены некомпетентность в некоторых вопросах, в большинстве случаев отсутствие трудового навыка и дисциплины, необходимость дополнительного обучения и контроля.
Среди основных критериев, которые ценят руководители в кандидатах на вакантные места, были выделены опыт работы и личные качества. Также были отмечены ответственность, энтузиазм и трудовая дисциплина. Все интервьюируемые готовы рассматривать студентов в качестве кандидатов на вакантные должности при условии, если они будут полностью устраивать по запрашиваемым критериям и если их трудоустройство не будет нарушать внутренних регламентов организации.
В формировании кадрового резерва из студенческого потенциала должна быть обоюдная заинтересованность в студенческой занятости как со стороны студенчества, так и со стороны работодателей, что является положительным фактором для развития кадровой политики в целом. В Москве с 2008 г. работает Институт дополнительного профессионального образования работников социальной сферы, обучивший более 65 тысяч социалистов и руководителей системы социальной защиты столицы и регионов по 45 программам повышения квалификации и 11 программам профессиональной переподготовки в соответствии с профессиональными стандартами «Социальный работник», «Специалист по социальной работе», «Руководитель организации социального обслуживания», «Специалист по работе с семьей», «Психолог в социальной сфере», «Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних», «Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере», «Специалист по управлению персоналом», «Управление государственными закупками».
Формирование и подготовку кадрового резерва осуществляет Управление по вопросам государственной службы и кадров Департамента труда и занятости населения столицы совместно с факультетом кадрового резерва ИДПО, проводя отбор кандидатов на конкурсной основе, планомерную смену должностей по вертикали и горизонтали, подготовку резерва на конкретную должность по индивидуальной программе, организуя эффективную стажировку на определенные должности, проводя оценку результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. д.
В основе работы с кадровым резервом лежат принципы конкурсности, ротации, индивидуальной подготовки, проверки делом, соответствия должности, регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. В процессе формирования кадрового резерва выделяется ряд взаимосвязанных этапов: социально-психологическое изучение, подбор психодиагностических методов, психодиагностика и социально-психологический прогноз.
Социально-психологическое изучение профессии осуществляется с целью выявления требований к человеку и завершается составлением профессиограммы.
Выбор психодиагностических методов исследования осуществляется для определения характеризующих профессиональные действия направлений (менеджмент, коммуникативные связи, общение и т. д.).
Психодиагностика включает психологическое изучение претендентов на вакантную должность, оценку общего развития, степени развития у них качеств, наиболее важных для эффективной работы, оценку способностей выполнения элементов целостной деятельности в различных условиях.
Социально-психологический прогноз успешной деятельности осуществляется на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; возможности целенаправленного совершенствования профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности экстремальных воздействий, в том числе в стрессовых и чрезвычайных ситуациях [6].
Профессиональная компетентность специалиста включает совокупность его личностных качеств, позволяющих ему свободно ориентироваться в динамично меняющемся социуме и в среде своей профессиональной деятельности с максимальным использованием своих возможностей [7, с. 221].
При формировании кадрового резерва из студенческого потенциала немаловажное значение имеет подбор преподавательского состава и технологии обучения. Практика изучения успешной реализации кадровой политики выявила, что для кадрового резерва наиболее востребованы бинарные лекции, лекции-дискуссии, обзорные лекции, проблемные лекции, лекции-диалоги, супервизии, фасилитации, кейс-стадии с обязательной иллюстрацией примеров из практики работы учреждений социальной сферы. Апробированы новые образовательные формы: политические дискуссии, пресс-конференции с приглашением практиков из учреждений. Практико-ориентированный подход проявляется также в своеобразной «приемке знаний» слушателей на зачете экспертами: руководителями организаций и представителями работодателя.
Формирование рынка труда из числа высококвалифицированных сотрудников допустим в рамках эффективного использования студенческого потенциала как кадрового резерва. Кадровый резерв, являясь одним из важнейших социально-экономических механизмов, позволяет обеспечивать любые системы организаций и предприятий необходимыми профессиональными работниками. Измерение эффективности работы персонала на всех производственных уровнях организаций возможно с использованием современных информационно-компьютерных средств; компьютерные технологии позволяют формировать базу кадрового резерва [8].
При формировании кадрового резерва преследуется основная цель - снижение текучести персонала; выявление и удержание сотрудников с высоким потенциалом к развитию; обеспечение преимущественного заполнения появляющихся в организации вакансий подготовленными кандидатами из внутреннего резерва; обеспечение карьерного продвижения на ключевые позиции наиболее подготовленных сотрудников из числа тех, кто обладает необходимыми для организации профессиональными знаниями; обеспечение постоянного профессионального роста персонала; укрепление корпоративной культуры, которая стимулирует личную ответственность, лояльность, нацеленность на достижение результата и формирование общих корпоративных ценностей.
Список литературы
1. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат. Проблема организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004. 414 с.
2. Ожегов С.И., Шведова И.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 2008.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2009.
4. Калачева Л.Л. Управление персоналом фирмы. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 1996.
5. СпивакВ.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 с.
6. Менеджмент в социальной работе / отв. ред. Е.И. Холостова, Е.И. Комаров, О.Г. Прохорова. М.: Изд-во «Юрайт», 2019. 319 с.
7. Управление в социальной работе / под ред. Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой, Е.И. Холостовой. М.: Изд-во «Юрайт»; Изд. дом «Юрайт», 2013. 426 с.
8. Прохорова О.Г. Воспитание человека в малом городе России. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2009. 231 с.
References
1. Lukyanenko V.I. Gosudarstvennyy apparat. Problema organizatsii, upravleniya, kontrolya [Political Machinery. Problem of Organization, Management, Control]. Moscow, Russian Academy of Civil Service Publ., 2004, 414 p. (In Russian).
2. Ozhegov S.I., Shvedova I.Y. Tolkovyy slovar' russkogo yazyka [Explanatory Dictionary of the Russian Language]. Moscow, Azbukovnik Publ., 2008. (In Russian).
3. Vesnin V.R. Upravleniye personalom. Teoriya i praktika [Personnel Management. Theory and Practice]. Moscow, Prospekt Publ., 2009. (In Russian).
4. Kalacheva L.L. Upravleniye personalom firmy [Personnel Management of the Firn]. Novosibirsk, Novosibirsk State Technical University Publ., 1996. (In Russian).
5. Spivak V.A. Organizatsionnoye povedeniye i upravleniye personalom [Organizational Behavior and Personnel Management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2000, 416 p. (In Russian).
6. Kholostova E.I., Komarov E.I., Prokhorova O.G. (executive eds.). Menedzhment v sotsial'noy rabote [Management in Social Work]. Moscow, “Urait” Publ., 2019, 319 p. (In Russian).
7. Komarov E.I., Prokhorova O.G., Kholostova E.I. (eds.). Upravleniye v sotsial'noy rabote [Management in Social Work]. Moscow, “Urait” Publ., Publishing House “Urait”, 2013, 426 p. (In Russian).
8. Prokhorova O.G. Vospitaniye cheloveka v malom gorode Rossii [Parenting in a Small City in Russia]. Moscow, Moscow Psychological and Social University Publ., Voronezh, Scientific Production Association “MODEK” Publ., 2009, 231 p. (In Russian).
| ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ» |