Курсовая работа: Система стимулирования труда

Чтобы данный процесс стимулировании был реальным и мог осуществляться, необходимо в ЧТПЗ создать условия:

- наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

- суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня;

- наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня.

Работники должны иметь устойчивое представление о том, что от их усилий зависят результаты, имеющие определенные последствия. Получаемые результаты имеют для него ценность. Работник выбирает поведение, т.к. по теории ожидания, от того, как он ведет себя, зависит то, что произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Таким образом, исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется двумя факторами: возможности человека в силу его умственных, физических способностей и его стимулирования.

В табл. 10 представлены критерии системы стимулировании, используемые в деятельности ЧТПЗ

Перечисленные в табл. 10 критерии используем при проектировании системы стимулировании персонала в ЧТПЗ Проект стимулировании должен отражать технику стимулировании, которая вырабатывает у персонала всеобъемлющее чувство ответственности и успеха в выполнении работы.

Таблица 10. Критерии системы стимулировании в ЧТПЗ

Стимулирование может быть вычислено как произведение величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

Такой подход к оценке стимулирования можно считать системным и ситуационным, что весьма важно, т.к. это одни из основных принципов в менеджменте.

Виды вознаграждения, влияющие на стимулированию, следующие: публичная похвала начальства; премия; продвижение по работе; свободное время.

Ориентируясь на среднестатистического работника ЧТПЗ, затраты усилий которого соответствуют умеренным, со средним результатом 0,6, можно рассчитывать его средне взвешенный уровень стимулировании:

М_ср =0,6(0,1 -2 + 0,4 -4 + 0,1 -1 + 0,0 -4) = 1,14

Тогда максимальная стимулирования (М_тах) определится по затратам больших усилий и высокому результату (0,7):

М_тах = 0,7(0,8 * 2 + 0 * 4 + 0,5 * 1 + 0,3 * 4) = 2,31.

Минимальная стимулирования (M_min) соответственно по затратам малых усилий, с низкой результативностью (-0,7):

M_min = -0,7(0 * 2 + 0,6 * 4 + 0 * 1 + 0 * 4) = -1,68.

Низкая результативность деятельности оценивается отрицательным знаком, т.к. свободное время не может быть положительной ориентацией работника на рабочем месте и в целом в коллективе.

На рис. 2 представлена рекомендуемая модель силы стимулировании работников в процессе деятельности в ЧТПЗ в баллах, оцененная по затратам усилий работника и приоритетности вознаграждения.

Данная модель характеризует силу стимулировании в зависимости от приоритетности вознаграждения с учетом предрасположенности работника по теории "х" и теории "у" Известно, что по теории "х" человек честолюбив, нуждается в работе также как и в отдыхе, он самоорганизован, нацелен на достижение результатов. Согласно теории "у", напротив, человека надо заставлять работать, контролировать процесс работы и т.д.

Эти два альтернативных подхода в стимулировании отражает шкала приоритетности вознаграждения: максимальная оценка (0,8) присвоена вознаграждению "публичная похвала начальства", когда объявляется в коллективе имя и достигнутые результаты человека, то стимулирования усиливается. Далее следует вознаграждение в виде "премии" за достигнутые результаты. Ее показатели заранее запланированы в документе -Положение о премировании. В нем представлены диапазоны премирования и база к ее начислению, т.е. всем ясно (прозрачно), что максимальный результат максимально вознаграждается премией, уровень средних достижений в работе вознаграждается соответственно средним процентом премии и т.д.

Свободное время, как приоритетность, на которую ориентирован человек по теории "у", нельзя рассматривать как фактор, положительно влияющий на результативность работы коллектива.

Рис. 2. Премия

Рис. 3. Свободное время

Рис. 4. Свободное время

Рис. 5. Модель силы стимулировании в баллах в ЧТПЗ

Поэтому баллы по этому фактору имеют отрицательное значение. Производительность труда отдельно взятого работника при его малых усилиях в работе не может иметь хорошую результативность. Это находит отражение и на коллективной производительности труда (производительность труда на участке, в цехе, на предприятии).

На рис. 6 представлены взаимосвязи видов вознаграждений, их ожидания, усилий работника, уровней результативности. Как видим, точкой отсчета стимулировании являются: S умеренные усилия работника; S средняя результативность деятельности: Мср = 1,14.

1

Рис. 6. Взаимосвязь видов вознаграждений, усилий работника, уровней результатов и их ожидание

Пределы допустимых отклонений от этой точки: А. Максимальная позиция (мах-усилия, мах-результат): Мтах = 2,31. Б. Минимальная позиция (min-усилия, min-результат): Mmin = -1,68. На рис. V представлена 3-х мерная матрица взаимосвязей:

- 1 уровень: оценка усилий в работе;

-2 уровень: достигнутые результаты работы;

- оценка стимулировании:

а) похвала начальства

б) премия

Матрица стимулировании представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Матрица стимулировании

1

2 уровень оценки: результаты работы

Прирост процента премии = Мср Мi / Мср *100%

Мср = 1,14

Таким образом, данная стимулирования систематизирует первый и второй уровни стимулировании, отражает функцию взаимосвязи (3-Р):

М = f (3-P) - 1 уровень стимулировании,

где 3 -затраты усилий в работе (1 уровень);

Р - результаты (2 уровень).

"Привязка" вознаграждения к результатам: (Р->В) обеспечивается по шкале приоритетности вознаграждения (В) с присвоением соответствующих баллов, которые ожидает работник за результат работы (Р):

М = f (P->В) - 2 уровень стимулировании.

Расчет уровня стимулировании производится с использованием показателя "валентности" вознаграждения (Вал):

М = f (P->В) Вал - расчет показателя стимулировании.

Матрица стимулировании демонстрирует и ситуационность по параметрам:

Затраты -> результат -> вознаграждение валентность.

Таким образом, нам удалось создать расчетную модель стимулировании, использование которой в практике управления позволит реализовывать основополагающие принципы менеджмента в ЧТПЗ - принципы системности и ситуационности в процессе деятельности.

3.3 Экономическая оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулировании персонала ЧТПЗ

Ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность предприятия, является эффективность использования ресурсов при выполнении целевой функции. Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается показателем производительности труда на предприятии. Этот показатель зависит от компетенции (зрелости) работника, которая представляется как сочетание его квалификации и полномочий, делегированных ему в виде права на выполнение функции и использование необходимых ресурсов. Он может быть использован для управления отдачей (использования) ресурсов в процессе деятельности. Компетенция в совокупности с интересами и ответственностью собственников капитала и труда определяет уровень использования ресурсов, необходимых для выполнения производственной функции.

Квалификация - это свойство работника, отражающее его способность (умение, навык) выполнять функцию определенной сложности и принимать решения в определенной области деятельности. Она принадлежит ему на основе природных данных (генетически заложенных) и последовательно приобретенных: понимание решаемых задач (3), знаний (Зн), умений (У) и навыков (Н). Их взаимосвязь:

3 -> Зн - интеллектуальная часть квалификации

У -> Н - деловая часть квалификации

В настоящее время возрастает роль интеллектуальной составляющей квалификации в достижении более высокого уровня эффективности производства.

Высокий уровень эффективности деятельности достигается при рациональном использовании всех потребляемых ресурсов в процессе тренировок, в том числе и трудовых.

Показателем интенсивности использования трудовых ресурсов, как говорилось выше, является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется обобщающий показатель - среднегодовая выработка услуг одним работающим. С усилением стимулировании работника, удовлетворенности его трудом, производительность труда повышается. Можно говорить о резервах повышения производительности труда, имеющие место за счет усиления стимулировании персонала.

Экономическая сущность резервов и их объективный характер могут быть правильно раскрыты на основе всеобщего закона экономии времени. Экономия времени с общественной точки зрения выражается в сокращении затрат живого и овеществленного труда, т.е. в более рациональном использовании материальных и трудовых ресурсов.

Постоянная экономия рабочего времени как объективный процесс в развитии общественного производства представляет собой природу возникновения резервов. Это основной источник резервов в высокоразвитом обществе, которое осуществляет расширенное воспроизводство на интенсивной основе. С развитием фактора внешней среды, научно-технического процесса, появляются все новые и новые возможности роста производительности труда. Фактор - социокультурный, также совершенствуется, т.к. новые технологии, новые механизмы, техника требуют повышения профессионализма, компетенции работников, т.е. источника резервов неисчерпаемы. Как нельзя остановить прогресс, эволюцию, так нельзя использовать все резервы.

Экономическая сущность резервов увеличения эффективности деятельности состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала ради получения большего количества возможный уровень увеличения -25%. Это обусловлено пределами допустимых отклонений уровня стимулировании (2,68/2,14 100 % -100 %).

Для определения резерва увеличения объема услуг в ЧТПЗ надо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на плановый фонд рабочего времени всех работников (Тв) (3.1):

(3.1)

где Р1

СВ -резерв роста среднечасовой выработки.

Среднечасовая выработка есть часовая производительность труда. Значит, если производительность труда увеличится на 25 %, то показатель РСВ также увеличится на 25 %. При численности рабочих в ЧТПЗ 130 чел. возможный годовой фонд рабочего времени на 1 человека составит (формула 3.2):

Г^ч_в = tсм * n_см / год*ч (3)

где tcм = 8 час -длительность смены;

n_см/год -число смен/год (формула 3);