Курсовая работа: Система стимулирования труда

1

Содержание

труд персонал квалификация

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1 Персонал, как объект стимулирования труда

1.2 Сущность стимулирования труда

1.3 Система стимулирования труда

Глава 2. Исследование системы управления в ЧТПЗ

2.1 Общая характеристика предприятия ЧТПЗ

2.2 Анализ стимулирования персонала в системе управления ЧТПЗ

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию, стимулированию и повышению ЧТПЗ

3.1 Комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулировании

3.2 Разработка оптимальной модели стимулирования

3.3 Экономическая оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулировании персонала ЧТПЗ

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность изучения проблем стимулирования труда обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда и удержания рабочей силы на предприятии. В условиях рыночной экономики любое предприятие хочет удержаться на плаву, получить как можно больше прибыли, ищет пути минимизации издержек. Если проанализировать основные пути минимизации издержек, то можно увидеть, что могут заменять качественные материалы на более дешевые и стараются снизить заработную плату, чтобы в результате получить как можно больше прибыли. Ни тот, ни другой путь не является верным. Часто предприниматели понимают, что нельзя экономить на материалах и думают, как сэкономить на персонале. Это самый ошибочный путь. В таком случае на предприятии не будут работать высоко квалифицированные кадры, кроме того, сейчас предпринимателям нужно думать, как удержать рабочую силу на фирме, чтобы она не ушла к конкуренту за большей зарплатой. Рабочая сила или персонал - это еще и носитель информации, а её можно продать конкуренту за хорошую зарплату.

На сегодняшний день стимулирование трактуется по-разному: стимулирование -? это с одной стороны совокупность определенных факторов, направленная на поддержание и направление поведения, с другой стороны -? это совокупность мотивов, а также и побуждение, связанное с активностью организма и определяющее ее направленность.

Путь человека к эффективной профессиональной деятельности определяется пониманием его стимулировании, если известно, что движет человеком, что становится необходимым в побуждении к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо обладать информацией о том, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и какие мотивы, могут быть направлены на действие, как происходит осуществление мотивирования людей. Стремление добиться хороших результатов работы на предприятии может появиться в результате мощного стимулирования или фактора, когда предприятие является собственностью человека. Именно поэтому нужна хорошая стимулирования, чтобы наемная рабочая сила работала эффективно и приносила пользу. Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает много функций. Среди которых:

кадровая политика;

взаимоотношения в коллективе;

социально-психологические аспекты управления.

Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и стимулированию сотрудников.

Целью данной работы является

Задачи работы: провести анализ систем стимулирования труда персонала.

1. Охарактеризовать персонал, как объект стимулирования труда.

2. Выявить сущность стимулирования труда.

3. Охарактеризовать систему стимулирования труда.

4. Провести анализ процессов стимулирования персонала на предприятии.

5. Предложить комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулирования труда персонала.

6. Разработать оптимальную модель стимулирования труда.

7. Дать экономическую оценку предложенных рекомендаций.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1 Персонал, как объект стимулирования труда

При управлении организацией на первый план выходит персонал компании. Оценка уровня зрелости персонала компании в области управления предприятием включает как оценку уровня знаний и навыков сотрудников компании в соответствующе областях, так и определенные поведенческие проявления, свидетельствующие о наличии в компании системы стимулировании на проектно-ориентированную деятельность, внутренней системы развития в сфере управления проектами, четко определенных карьерных путей для сотрудников, занятых в проектно-ориентированной деятельности.

Безусловно, эффективность компании зависит от степени правильности выбора управляемых параметров и используемых методов построения систем управления предприятием. Большое число неудачных попыток внедрения новых систем мониторинга показывает, что большинство руководителей, как правило, работают без четкого осознания научной емкости задачи. Это является серьезным основанием для сомнений относительно адекватности моделей управления реализацией проекта и использования каких-либо математически обоснованных подходов в программных модулях, используемых для поддержки принятия решений в процессе реализации проекта.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы на его предприятии работали ответственные и трудолюбивые сотрудники. Любая инициатива нуждается в материальном поощрении.

Как указывается в изученной литературе Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента / А.А. Алабугин.- Челябинск, 2014.-79 с.; Батаршев, А.В. Современные теории личности: Краткий очерк / А.В. Батаршев. - М.: ТЦ Сфера, 2014. -96 с.; Бодалев, А.А. Стимулирования и личность / Сборник научных трудов // А.А. Бодулев. - М., 2000.-70 с.; Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин- М., 2012.-87 с. и др., для того чтобы построить систему стимулирования сотрудников, отвечающую основной цели - получению прибыли, необходимо:

- определить все функции персонала;

- определить структуру управленческого учета;

- определить структуру компании, в которой обязанности (функции) соответствовали бы ответственности.

Причем это должна быть не какая-то абстрактная ответственность, а совершенно конкретные связи между расходной и доходной частями бюджета.

1.2 Сущность стимулирования труда

Как известно, суть стимулирования состоит в следующем:

- все функции персонала должны быть четко определены. Их выполнение необходимо постоянно контролировать;

- функции должны быть формализованы таким образом, чтобы их можно было, во-первых, измерять, а во-вторых, фиксировать степень выполнения;

- каждый сотрудник всегда должен понимать, что он получит за улучшение показателя выполнения функции.

Недостатки организационной структуры компании увеличивают совокупные ее затраты по нескольким причинам: прерываются информационные потоки; обязанности и ответственность не соответствуют друг другу; отсутствует стимулирования персонала, связанная с расходной и доходной статьями бюджета. Поэтому очевидно, что организационная структура компании должна быть максимально прозрачной и логичной Андреев, А.Л., Радичка, Д.М. Стратегическое управление / А.Л.Андреев. - М., 2012. - С. 24..

Связь бюджета, структуры и стимулировании должна быть жесткой, иначе нельзя утверждать, что управляем процессами, происходящими в компании. Структура компании определяется, прежде всего, распределением обязанностей. Любые обязанности в свою очередь, должны быть связаны с ответственностью.

Вся информация консолидируется в финансовом отделе. И, например, каждый месяц отчеты в указанном виде раздаются в отделы компании. Там они проверяются, сверяются начальником подразделения со своими собственными прогнозами на отчетный период. В случае расхождений выясняются причины, и расхождения устраняются. В случае необходимости изменения плановых затрат они обосновываются и защищаются у генерального или финансового директора.

Таким образом, контроль над всей работой персонала, определением эффективности его работы можно осуществлять только по управленческому учету. Такой принцип формирования бюджета позволит соединить обязанности с ответственностью и наладить обмен информацией, так как ее отсутствие будет тотчас же отражаться в расходах.

Резюмируя для чего необходимо стимулирования, отметим:

- это объективный стимул для каждого сотрудника выжать из своих должностных обязанностей максимум эффективности в работе;

- это возможность для руководителя подразделения делегировать часть своих полномочий сотрудникам;

- это возможность минимизировать затраты за счет повышения эффективности;

- это, наконец, возможность максимально увеличить прибыль (за счет оптимизации расходов).

Поэтому система стимулировании, являясь частью организационной структуры и знаний компании, требует тщательной разработки. Она состоит из следующих этапов: разработка должностных обязанностей (функций) всех сотрудников компании; разработка структуры управленческого учета; разработка критериев выполнения должностных обязанностей, связанных со статьями управленческого учета.

1.3 Система стимулирования труда

Систему стимулирования следует проектировать так, чтобы каждая функция могла быть оптимально реализована только при максимальном общем результате. Максимум для каждого сотрудника имеет собственное абсолютное выражение и связан с должностным окладом через определенный коэффициент.

Предположим, что структура компании на первом и втором уровне управления выглядит следующим образом (рис. 1):

1

Рисунок 1. Организационная структура управления компанией на начальном этапе Арестова, О.Н., Влияние стимулировании на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета.- № 4, 2013.- С. 55.

Основные критерии стимулировании распределены по функциональным блокам в следующем процентном соотношении (взвешенный % означает влияние каждого блока по отношению друг к другу на конечный результат: см. табл. 1).

Таблица 1. Процентное соотношение функциональных блоков компании

Если для финансового, маркетингового, коммерческого и административного блоков нет необходимости переводить собственные показатели во взвешенные (так как их сумма меньше 100%), то в нашем случае для логистического блока это сделать необходимо, для того чтобы в собственной матрице сумма весов была равна 100% (с учетом собственных см. табл. 2).

Разрабатывая критерии, по которым оценивается каждый сотрудник, во-первых, мы проверяем правильность построения расходного бюджета и правильность учета всех его статей, а во-вторых, уже на этом этапе получаем практически все необходимые параметры для построения системы управления компанией.

Таблица 2. Виллиам, С.А. Понимание и применение исследований в области стимулировании / С.А. Виллиам - М., 2015. - С. 29 с. Взвешенные показатели процентного соотношения функциональных блоков компании

Предлагаемая система стимулировании многомерна и объективно стимулирует каждого сотрудника оптимизировать свою работу. Она позволяет постоянно проводить работу по ее совершенствованию. Если какой-либо критерий выполнятся два раза подряд по максимальному параметру, он должен быть удален из стимулированной таблицы и перемещен в должностные обязанности.

На реальном предприятии вряд ли удастся сразу создать систему стимулировании и, следовательно, систему показателей качественной работы, которая будет идеальна. Но методом последовательных приближений по прошествии определенного периода времени можно будет понять, насколько правильно сформулированы принципы построения системы оценки и насколько эффективно осуществляется связь со статьями расходов. Критерии хорошей работы сотрудников с той или иной регулярностью неизбежно будут меняться, поэтому их корректировка должна проходить в рабочем режиме.