Курсовая работа: Система стимулирования труда

Глава 2. Исследование системы управления в ЧТПЗ

2.1 Общая характеристика предприятия ЧТПЗ

ЧТПЗ - промышленная группа металлургического комплекса России, является одной из крупнейших отечественных компаний-производителей трубной продукции с общей долей рынка около 17%. Выручка компании превышает $2 млрд, на заводах компании ЧТПЗ работает около 25 000 человек. Входит в десятку крупнейших трубных компаний мира. Группа ЧТПЗ объединяет предприятия и компании черной металлургии: Челябинский трубопрокатный завод, Первоуральский новотрубный завод, складской комплекс, осуществляющий реализацию трубной продукции Группы в регионах, компанию по заготовке и переработке металлолома "МЕТА"; предприятия по производству магистрального оборудования "СОТ", "ЭТЕРНО", MSA (Чехия); нефтесервисный бизнес представлен компанией "Римера".

Основной целью Группы ЧТПЗ является комплексное удовлетворение потребностей российских и мировых компаний топливно-энергетического комплекса за счет разработки и поставки интегрированных решений для магистрального и внутрипромыслового трубопроводного транспорта.

Обладая достаточным количеством мощностей по производству сварных и бесшовных труб широкого сортамента, развитой системой складов, ЧТПЗ позиционирует себя как эффективного универсального игрока на трубном рынке России и стран СНГ, специализирующегося на изготовлении трубной продукции для всех основных секторов экономики.

Сегодня основной продукцией компании являются:

трубы электросварные диаметром 12-76 мм,

трубы сварные большого диаметра 508-1422 мм (в том числе с покрытием: наружным и внутренним антикоррозионным, внутренним гладкостным),

трубы бесшовные горячедеформированные диаметром 32-550 мм, в т.ч. нержавеющие диаметром 89-159 мм,

трубы бесшовные холоднодеформированные диаметром 0,3-426 мм, в т.ч. нержавеющие диаметром 0,3-426 мм,

насосно-компрессорные трубы диаметром 60-114 мм, обсадные трубы диаметром 114-178 мм и 245-426 мм, муфты к ним,

профильные трубы,

баллоны для сжатых газов,

керамические флюсы для сварки и наплавки.

В рамках стратегии непрерывного совершенствования Группа ЧТПЗ продолжает укреплять лидирующие позиции на российском трубном рынке и стремится стать ключевым поставщиком комплексных решений для добычи и транспортировки нефти и газа.

Для достижения этих целей компания ЧТПЗ провела модернизацию и реконструкцию существующих мощностей по производству стальных труб, реализовала три крупных инвестпроекта - построила Финишный центр и электросталеплавильный комплекс "Железный Озон 32" на Первоуральском новотрубном заводе и один из самых больших в Европе цех по производству труб большого диаметра "Высота 239" на Челябинском трубопрокатном заводе.

Присутствие в составе Группы ЧТПЗ заводов магистрального оборудования, нефтяного машиностроения, центра геофизических исследований и сети нефтесервисных предприятий позволяет компании предложить нефтегазовому комплексу услуги по разведке и обустройству месторождений, а также проектированию и строительству трубопроводов.

С запуском высокотехнологичных производств, ставших прорывными для трубной отрасли, связано зарождение понятия Белая металлургия. На новейших высокотехнологичных производствах компании впервые в стране был сформирован и применен новый подход к организации и оформлению производственного пространства, построению рабочей среды и главное - к созданию уникальной корпоративной культуры, в центре которой лежит человеческая личность. Призванная нести позитивные изменения и внедрять новые стандарты, Белая металлургия, ставшая образом жизни для "белых" цехов и шагнувшая за пределы предприятий, получила определение философии преображения - личности, рабочей среды, производственного пространства и социума. Прочным фундаментом Белой металлургии является производственная система с одноименным названием, созданная на основе собственного многолетнего опыта трубных заводов ЧТПЗ с применением лучших мировых практик, в том числе бережливого производства и практики непрерывного совершенствования.

Понятие "Белая металлургия" ассоциируется со сферами высоких технологий - медициной, микроэлектроникой, где приоритетными являются точность и ответственность, а рабочей одеждой персонала традиционно являются белые халаты. Благодаря использованию новейших технологий, Белая металлургия ЧТПЗ разрушает один из наиболее устойчивых в прошлом стереотипов о том, что работа с металлом никак не может ассоциироваться с чистой одеждой и белым цветом, традиционно относится к "черным", грязным производствам.

Миссия Группы ЧТПЗ - разделяя идеи Белой металлургии - философии преображения - мы несем успех и процветание нашим клиентам и обществу.

2.2 Анализ стимулирования персонала в системе управления ЧТПЗ

Руководители хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

Таблица. 3. Мотивы трудового поведения работников ЧТПЗ

Второй опрос позволил выявить картину удовлетворенности различными сторонами труда. Результаты опроса представлены в табл. 4 и рис. 1. Оценка уровня удовлетворенности проводилась по шкале с границами от "-2" - "совсем не доволен" до "+2" - "вполне доволен".

Таблица 4. Оценка удовлетворенности работой

Рис. 1. Результаты теста «Оценка удовлетворенности работой»

Каждый опрашиваемый работник оценивал предложенные параметры удовлетворенности и выбирал наиболее значимые для себя. Рассчитывался индекс удовлетворенности трудом, который меняется от "-2" до "+2".

Данные таблицы 4 и рис. 1, говорят о снижении общей удовлетворенности начальников условиями труда (11=0,44). Но, при этом работники довольны отношениями в своем коллективе, что говорит о положительном морально-психологическом климате, который сплачивает коллектив и способен компенсировать даже малопривлекательную работу. Из табл. 4 видно, что наиболее всего начальники недовольны такими параметрами, как: заработная плата, оценкой своего труда (которая проводится раз в год), перспективами профессионального роста, стилем и методами руководства.

Состояние стимулировании персонала характеризуется трудовой пассивностью, желанием иметь высокооплачиваемую работу, не беря при этом на себя лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда, его полезности. Большое значение для формирования стимулировании имеет оценка вероятности достижения целей.

Таким образом, с помощью опроса было выявлено:

1) работникам необходимо материальное вознаграждение, хотя половина состава довольна заработной платой;

2) большинство работников нуждается в уважении со стороны руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;

3) работники заинтересованы в продвижении по службе, но на самом деле нет возможностей для профессионального роста;

С целью определения уровня стимулировании на успех был проведен тест-опрос. Вопросник состоял из 22 вопросов. Вопросы были закрытыми, возможны два варианта ответов - "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммировались (по 1 баллу за каждый такой ответ). Испытуемые в количестве 20 человек отвечали на вопросы теста-опросника, с помощью ключа теста определялся уровень их стимулировании на успех (приложение 2).

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать выводы:

ЧТПЗ необходимо удерживать квалифицированные кадры, привлекать молодых сотрудников. Удельный вес молодых работников сейчас на предприятии составляет всего лишь 14%. Работников нужно стимулировать к проявлению творчества и инициативы, позволить им проявить и реализовать себя как квалифицированных, знающих и ответственных работников. Эти задачи способна выполнить четко продуманная система стимулировании.

В ЧТПЗ нет такого отдела, в функции которого входило бы управление стимулированием в процессе деятельности. Выявление мотивов является трудной задачей для руководителей, т.к. в психологии, социологии труда разбираются не многие из руководителей. Психологическая служба помощи в выявлении истинной стимулировании работников и их настроения практически не оказывается.

Модель управления стимулированием персонала в процессе деятельности недостаточно проработана. Это можно объяснить тем, что среди руководителей большинство лица с высшим образованием, но морально устаревшими принципами управления, что не позволяет им быть компетентными в таких областях, как организационное поведение, стимулирования персонала.

Политика стимулировании персоналом в ЧТПЗ отражает недостаточное внимание потребностям и интересам работникам. В организации нет современных обучающих программ. Руководство предприятия не проводит работу с персоналом, которая строится на таких формах как обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Также уделяется мало внимания перемещению сотрудников, способствующему развитию, как предприятия, так и личности работника. Число работников, сменивших должность, несколько снизилось по сравнению с другими периодами.

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива в ЧТПЗ, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей стимулировании отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях повышения эффективности всей деятельности ЧТПЗ.

Так в нашем случае, для некоторых работников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития.

На основании результатов исследования можно сказать, что состояние стимулировании персонала в процессе деятельности характеризуется трудовой пассивностью. Проявляется низкая значимость общественных мотивов труда, его полезности. Немногие стремятся проявить себя, быть инициативными и использовать творческий подход в деятельности. Между работниками установлен благоприятный морально-психологический климат, но при этом выявлено недовольство стилем и методами руководства.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию, стимулированию и повышению ЧТПЗ

3.1 Комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулировании

В процессе исследования были выявлены негативные моменты в стимулировании персонала в процессе деятельности ЧТПЗ, поэтому необходимо предложить пути решения этих проблем, что и представлено в табл. 5.

Таблица 5. Проблемы стимулировании и стимулирования персонала в процессе деятельности ЧТПЗ и пути решения проблем