Словарь кадрового делопроизводства. Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.
Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации.
Этап 3. На этом этапе происходит анализ значимости выделенных требований. Анализируя значимость требований, необходимо дать ответы на следующие вопросы:
В какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности?
Насколько значимы отдельные требования к работнику?
Каковы критерии значимости этих требований?
В чем состоят индивидуальные отличия в выносливости?
И др.
Этап 4. На этом этапе происходит разработка профиля требований к должности (рабочему месту). Профиль требований к должности содержит все требования, которым должен отвечать работник, чтобы успешно справляться с соответствующими задачами. Основой применения профильного метода к разработке квалификационной характеристики является наличие подробного каталога требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала.
Содержание работы:
отличие данной работы от всех остальных (спецификация).
Должностные обязанности:
перечисляются в зависимости от важности или требуемого времени;
отражают:
значимость или ценность;
результаты, которые должны быть получены;
используемое оборудование и инструменты;
фразы начинаются с активных глаголов; предмет подразумевается; акцент делается на краткости [1, c. 174].
Анализ работы проводит аналитик работ, в обязанности которого должны быть включены следующие функции:
изучение и анализ работы;
составление описания обязанностей и ответственности, а также физических и интеллектуальных требований к работникам;
сбор, анализ и обобщение данных, характеризующих профессии и квалификацию работников;
оценка работы;
участие в определении уровня (и величины) оплаты труда работников с учетом степени сложности и ответственности поручаемой работы.
Стиль текста описания работы должен быть подчинен определенным требованиям. Так, в описании работы применяют краткие формулировки, каждое описание задачи начинается с глагола в настоящем времени в активной форме, каждому действию соответствует одна цель. Исключено использование неточных (неконкретных) терминов и лишних слов. Структура формулировки в описании работы следующая:
На первом месте - глагол в настоящем времени и активной форме;
На втором месте - дополнение;
На последнем месте - фраза с глаголом в неопределенной форме, показывающая цель действия [6, c. 9].
Например: 1) формулирует 2) требования должности, 3) чтобы оценивать кандидатов при найме. В современном кадровом сообществе сегодня чаще всего используются опросные методики, обработка которых с помощью ключей или компьютерных программ позволяет получать сопоставимые описания должностей, их веса, формировать требования к кандидатам при найме, критерии оценки квалификации действующего персонала и результативности труда в организации [5, c. 192]. Ниже приведены рекомендации по проведению структурированного собеседования, в которых содержится примерный перечень вопросов, позволяющих провести наиболее полный и точный анализ определенной работы (приложение Б). Также для примера предлагается опросник для оценки работы в должности, используемый в методике консалтинговой компании Hay-Group (приложение В). Для определения разряда сложности работы может быть использован бланк тарифно-квалификационной карты (Приложение Г).
Разработанные и утвержденные полномочным органом квалификационные характеристики к должностям должны служить эталоном квалификации специалиста определенного профиля, способствовать правильному решению вопросов разделения и кооперации труда (посредством четкого определения должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований), обеспечивать обоснование правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечивать правильность принимаемых решений о соответствии работников занимаемым должностям при проведении аттестации персонала.
Заключение
Личностная спецификация - это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации.
Личностная спецификация - это, по сути дела, портрет «идеального» сотрудника, состоящий из набора персональных характеристик, которыми должен обладать человек для выполнения должностных обязанностей.
Важнейшим моментом разработки личностной спецификации является операционализация описываемых характеристик деятельности. Под операционализацией подразумевается точное определение и конкретизация целей или иных параметров деятельности работника в качественном, количественном и временном отношении, позволяющие перенести их в сферу практических действий и затем оценить степень их выполнения.
Квалификационные характеристики должностей предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. Знание методологии разработки квалификационной характеристики может оказать существенную помощь при проведении анализа работ с целью профилирования должностей в организациях.
Традиционно квалификационные характеристики создаются для определения обязанностей, оценки степени мастерства работников организации и назначения им заработной платы.
Квалификационная характеристика - описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, умений работника, занимающего определенную должность. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.
Разработка квалификационных характеристик к должностям должна быть начата с исследования содержания работы и выявления важнейших характеристик работы, обусловливающих требования к квалификации исполнителя, необходимой для ее выполнения. Потому что систематическое и подробное исследование содержания работы дает возможность определить наиболее существенные характеристики работы, упорядочить и оценить информацию, связанную с работой или трудом работника, четко определить цели, задачи, элементы работы в той или иной должности и условия ее эффективного выполнения. Процедура описания характеристик работы, ее содержания, целей, задач, основных функций и др. элементов называется анализом работы. Это важнейшая содержательная и методическая часть процесса формирования квалификационной характеристики должности, так как анализ является обязательным элементом системного подхода к объекту исследования наряду с синтезом и другими методами познания. Анализ служит отправной точкой прогнозирования, планирования, управления объектами и протекающими в них процессами.
Список использованных источников
1. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом : Технологии: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. 061100 «Менеджмент организации», 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - Москва : ЮНИТИ: UNITY, 2019. - 191с. - Текст : непосредственный.
2. Будник, Ю. А. Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом / Ю. А. Будник.-Текст : непосредственный // Молодой ученый.-2019.-№ 8 (246).-С. 68-77.-URL: https://moluch.ru/archive/246/56705/ (дата обращения: 26.09.2022).
3. Егоршин, А. П. Организация труда персонала : учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. «Управление персоналом» / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2020 - 318с. - Текст : непосредственный.
4. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - Москва : Финпресс, 2018. - 64 с. - Текст : непосредственный.
5. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов : учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / В.В. Кафидов. - М. ; СПб. ; Н. Новгород [и др.] : Питер, 2021. - 202 с. - Текст : непосредственный.
6. Кибанов, А., Ловчева, М., Лукьянова, Т., Белова, О. Методология разработки квалификационной характеристики / А. Кибанов, М. Ловчева, Т. Лукьянова, О. Белова // Кадровик. Кадровое делопроизводство - 2019. - N 9. - С. 4-19.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. : «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления. -Москва : Кнорус, 2021. -357 с. : табл. - (ABC). -Прил.: с. 303-358. -Сер. указ. на обл. - Текст : непосредственный.
8. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академическо-. го бакалавриата / В. М. Маслова.-2-е изд., перераб. и доп.-М. : Издательство Юрайт, 2020.-492 с. - Текст : непосредственный.
9. Плутова, М. И. Процедура оценки эффективности внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом / М. И. Плутова, О. Н. Анагуричи.-Текст : непосредственный // Молодой ученый.-2021.-№ 21 (363).-С. 512-516.-URL: https://moluch.ru/archive/363/81389/ (дата обращения: 26.09.2022).
10. Турчинов, А.И. Управление персоналом : учебник / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ ; под общ. ред. А.И. Турчинова ; [авт. кол. : Т.П. Вернигорова, А.И. Горбачев, Е.В. Данькова и др.]. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Изд-во РАГС, 2018. - 606 с. - Текст : непосредственный.
Приложение
Приложение А
Таблица 7 - Описание работы по должности «Секретарь-референт»
|
1. |
Название должности |
Секретарь-референт |
|
|
2. |
Непосредственный руководитель |
Директор фирмы |
|
|
3. |
Непосредственные подчиненные, |
Отсутствуют |
|
|
4. |
Основная цель работы |
Организация помощи руководителю, |
|
|
5. |
Каковы основные задачи |
- подготовка документов, контрактов, |
|
|
6. |
Как происходит оценка |
По количеству замечаний и дополнений |
|
|
7. |
Как работа согласуется |
Полностью |
|
|
8. |
Откуда поступает работа |
- от руководителя |
|
|
9. |
Куда направляется сделанная |
- за пределы организации |
|
|
10. |
Как часто и в каком объеме |
Работа поступает регулярно, по мере |
|
|
11. |
Должен ли работник заполнить |
Ведение журналов учета входящей |
|
|
12. |
Какими техническими средствами |
Internet, Windows, Word, |
|
|
13. |
Какие расчеты необходимо |
- |
|
|
14. |
В какой степени работа требует |
- постоянный контакт с руководителем |
|
|
15. |
Рабочие условия, командировки |
Рабочее время с 9.00 до 17.30, |
|
|
16. |
Какая требуется квалификация и |
Высшее экономическое образование, |
|
|
17. |
Какие специальные навыки и |
Знание стенографии, делового этикета, |
|
|
18. |
Сколько времени требуется |
При наличии базовых знаний по языкам, |
|
|
19. |
Условия найма и труда |
Работа по трудовому соглашению |
Приложение Б
Рекомендации
по проведению структурированного собеседования для анализа работы
Место в данной организации
1. Как называется ваша должность (работа)?
2. В каком отделе вы работаете?
3. Какие должности (работы) непосредственно выше вашей?
4. Какие должности (работы) непосредственно ниже вашей?
Главная цель работы
5. Какой вы себе представляете главную цель вашей работы?
Основные обязанности, виды или направления деятельности
6. Каковы ваши основные обязанности, направления деятельности?
7. Насколько важна каждая из названных вами обязанностей в вашей работе?
8. Какую долю рабочего времени вы тратите на выполнение каждой из них?
По каждой обязанности, виду или направлению деятельности
9. Какими инструментами, оборудованием вы пользуетесь?
10. Для чего вы используете каждый инструмент (оборудование)?
11. Насколько они важны в вашей работе?
12. Как часто вы ими пользуетесь?
13. Какие аспекты вашей работы требуют физических усилий?
14. Что вам конкретно приходится делать?
15. Какого рода усилие, давление вы используете в работе?
16. Как часто вам приходится производить эту операцию?
17. Какие письменные материалы вы используете в качестве источников информации - записки, отчеты, статьи и т.п.?
18. Для чего вы их используете?
19. Насколько они важны в вашей работе?
20. Как часто вы ими пользуетесь?
21. Что вам приходится писать: отчеты, письма, докладные записки?
22. Кому вы обычно пишите?
23. Каково обычно содержание этих текстов?
24. Как вы решаете, что вы должны писать?
25. Как часто вам приходится их писать?
26. Какими материалами вы пользуетесь, включая таблицы с числами и т.п.?
27. Для чего вы их используете?
28. Насколько они важны в вашей работе?
29. Как часто вы их используете?
30. Какие расчеты вам приходится выполнять?
31. Для чего вам приходится их делать?
32. Какой уровень математических знаний вам требуется, например, работа с десятичными и простыми дробями, с алгебраическими выражениями и т.п.?
33. Как часто вы работаете с цифрами?
34. Пользуетесь ли вы в своей работе графиками, рисунками или иными графическими материалами?
35. Для чего вы их используете?
36. Насколько они важны?
37. Как часто вы их используете?
38. Приходилось ли вам когда-нибудь составлять карты, схемы, диаграммы и т.п.?
39. По каким причинам?
40. Как часто вы это делаете?
41. Какие аспекты вашей работы, если таковые имеются, требуют от вас точности или аккуратности в работе?