Разработка личностной спецификации и квалификационной характеристики
Содержание
Введение
1. Понятие личностной спецификации и методология ее разработки
2. Понятие квалификационной характеристики и методология ее разработки
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, то есть определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.
Для регламентирования отношения работников к производственной дисциплине по каждой должности, содержащейся в штатном расписании, требуется разработать личностную спецификацию и квалификационную характеристику. Они составляется на основе положения о подразделении, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности).
Актуальность темы определена тем, что в настоящее время с усложнением управленческих процессов в сфере управления персоналом многократно возрастает роль личностной спецификации и квалификационной характеристики, которые являются документами, регламентирующим производственные полномочия каждой должности и содержат требования к работнику, занимающему эту должность. Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы их реализации, так и любой организации требуются четкие формализованные описания требований к сотруднику.
Цель контрольной работы - изучение разработки личностной спецификации и квалификационной характеристики.
Для достижения цели определены следующие задачи:
Изучить понятие личностной спецификации и методология ее разработки;
Изучить понятие квалификационной характеристики и методология ее разработки.
Объект исследования - личностная спецификация и квалификационная характеристика как кадровые документы, регламентирующие требования к сотруднику.
Предмет исследования - процесс разработки личностной спецификации и квалификационной характеристика.
1. Понятие личностной спецификации и методология ее разработки
Личностная спецификация - это параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы. Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров является английский ученый Алек Роджер. Его статья «План из семи пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация». Суть идеи А. Роджера, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о кандидате [7, c. 271].
Таблица 1 - Основные параметры личностной спецификации
|
Характеристики кандидата |
Направления оценки |
|
|
1. Физический облик кандидата |
Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение. Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы? |
|
|
2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт) |
Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы. Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация требуются? |
|
|
3. Общая понятливость, ум, смышлёность |
Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта. Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышлёность? |
|
|
4.Специальные способности |
Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук. Основной вопрос: Какие специальные способности требуются для данной работы? |
|
|
5.Интересы |
Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.). Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы? |
|
|
6. Черты характера |
Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный, самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.). Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы? Можно ли предсказать его поведение? |
|
|
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия |
Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства |
Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для конкретной должности:
основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;
противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам [2, c. 68].
Эти данные могут быть представлены в форме табл.2.
Таблица 2 - Личностная спецификация
|
Должность |
Требуемые качества |
|||
|
Перечень требований к работнику |
основные |
желаемые |
противопоказания |
|
|
1. Физический облик |
||||
|
2. Квалификация |
||||
|
3. Интеллект |
||||
|
4. Специальные способности |
||||
|
5. Интересы |
||||
|
6. Черты характера |
||||
|
7. Внешние условия домашние условия/социально-бытовые условия |
Личностная спецификация - это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации [10, c. 418].
При определении качеств всегда следует помнить об опасности перебора, о необходимости поиска не идеального, а подходящего кандидата. Не следует забывать и о необходимости чёткой терминологии при определении личных качеств кандидата. Такие описания, как «хорошее образование», «средний интеллект» и т.п., - субъективные понятия, интерпретируемые различными людьми по- разному. Например, уровень образования должен быть чётко определён указанием желаемого учебного заведения, минимальным уровнем успехов. План из семи пунктов является не единственным подходом к написанию личностной спецификации, определению требований к работнику.
Личностная спецификация - это, по сути дела, портрет «идеального» сотрудника, состоящий из набора персональных характеристик, которыми должен обладать человек для выполнения должностных обязанностей.
Важнейшим моментом разработки личностной спецификации является операционализация описываемых характеристик деятельности. Под операционализацией подразумевается точное определение и конкретизация целей или иных параметров деятельности работника в качественном, количественном и временном отношении, позволяющие перенести их в сферу практических действий и затем оценить степень их выполнения [10, c. 419].
При операционализации требований необходимые знания и навыки детализируются по таким, к примеру, разделам, как коммуникативные, специальные технические, экономические и маркетинговые, обработки информации, ведения основных операций и т.д. Далее каждый из разделов также детализируется. Например, коммуникативные знания и навыки работников кадровой службы подразделяются на: знания методов интервьюирования, индивидуального профессионального консультирования и собеседований, ведения переговоров, обучения и мотивации, иностранного языка, приемов составления инструктивных материалов и речей и т.д.
Эталонные уровни необходимых качеств разрабатываются исходя из характеристик уже работающих и хорошо справляющихся сотрудников, а также на основании заключений экспертов. Важным моментом при составлении спецификации является определение оптимального количества требований к работнику. В каждом конкретном случае их состав может изменяться в зависимости от особенностей производства, должности и т.д. [5, c. 187].
В табл. 3 в качестве примера рассматривается личностная спецификация должности начальника отдела, разработанная в авиакомпании.
Таблица 3 - Личностная спецификация должности начальника отдела
|
Параметры требований |
Операционализация |
|
|
Черты личности руководителя |
||
|
1. Ориентация на клиента |
Умеет распознавать потребности клиента и обеспечивает соответствие товаров фирмы и их маркетинга этим потребностям; отодвигает личные желания на второй план, когда они не совпадают с интересами клиента |
|
|
2. Открытость |
Терпим по отношению к другим, но без чрезмерной уступчивости. Внимателен к чужим доводам и прислушивается к ним, даже если они расходятся с его личными взглядами. Открыт по отношению к другим, ищет контакты, приветлив, вызывает симпатию; поведение свидетельствует о хорошем воспитании и умении держаться. Может служить образцом для подражания |
|
|
3. Активность и умение выдерживать нагрузки |
Не теряет выдержки даже в критических ситуациях; сохраняет деловой подход, даже когда задеты его личные интересы. Проявляет упорство даже при выполнении сложных заданий и не останавливается перед препятствиями. Не раздражается, когда ему мешают. Проявляет энтузиазм по отношению к заданиям и людям. Ярко выраженная целеустремленность и умение увлечь за собой других. Стремление к успеху |
|
|
4. Автономность и готовность к переменам |
Охотно берется за сложные задания; мобильный. Не отрекается от своих ошибок и не сваливает их на других. Держится уверенно; умеет высказывать критические замечания, даже когда это не одобряется |
|
|
Мышление и действия в ходе самостоятельной работы |
||
|
5. Интеллектуальные способности |
Определяет общие элементы разных ситуаций; устанавливает правила на основе конкретных ситуаций и претворяет их также в конкретные решения. Перенимает информацию и опыт из смежных профессиональных сфер и частной жизни и претворяет эти знания в новаторские подходы; развивает новые оригинальные стратегии принятия решений. Избегает заезженных путей |
|
|
6. Профессиональная компетентность |
Обладает широкими и глубокими знаниями своей профессии, приобретенными благодаря образованию и практическому опыту, и развивает их. Знает иностранные языки или готов их изучить |
|
|
7. Предпринимательское мышление и общественная ответственность |
Наблюдает за событиями за пределами своей сферы ответственности на фирме или в обществе; учитывает влияние своих решений на другие подразделения фирмы, фирму в целом и на общество. Мыслит и действует экономически целесообразно; обладает способностью видеть перспективы |
|
|
8. Плановость работы |
Формулирует свои рабочие цели и следует им; действует системно и структурирует сложные деловые аспекты, определяет приоритеты. Основывает свои решения на адекватных данных, учитывает последствия и в результате принимает быстрое решение. Соблюдает договоренности |
|
|
Стиль руководства и социальная направленность |
||
|
9. Целенаправленность |
Берет на себя руководящую роль и стремится оказывать влияние, берет на себя инициативу в межличностных ситуациях и структурирует деятельность других. Совместно с сотрудниками разрабатывает четкие и реалистичные цели и проверяет их осуществление. Уточняет и структурирует задания сотрудников. Не теряет из виду поставленных целей даже при наличии сопротивления; не поддается социальному давлению |
|
|
10. Ориентация на сотрудников |
Распознает и учитывает потребности сотрудников; восприимчив по отношению к их личным заботам и проблемам, оказывает им необходимую помощь в трудных ситуациях. Согласовывает полномочия сотрудников и не вмешивается в сферу их компетенции; до передачи сотрудникам полномочий проверяет степень компетенции и мотивации. Заблаговременно и адекватно информирует сотрудников в понятной для них форме. Мотивирует и увлекает сотрудников и содействует их профессиональному развитию |
|
|
11. Поведение в коллективе |
Привлекает коллег к процессу принятия касающихся их решений и воспринимает их доводы. Интегрирован в коллектив; заблаговременно распознает конфликтные интересы и конструктивно «обрабатывает» создавшиеся конфликты. Уравновешивает отношения на деловом и человеческом уровнях при возникновении межличностной напряженности. Не стремится получить выгоду за чужой счет, устанавливает четкие правила игры и действует в соответствии с ними |
|
|
Умение выражать свои мысли |
||
|
12. Компетентность в сфере вербальной коммуникации |
Выражается ясно и понятно; учитывает при этом уровень информированности собеседника. Не возбуждает противоречия; его идеи и предложения перенимаются другими; к нему обращаются за советом |
|
|
13. Способность представлять свои идеи |
Использует графические изображения, примеры и сравнения при изложении своих мыслей; умело применяет технические средства. Совмещает доводы и структурирует их. В письменной форме использует ясные фразы; текст четко структурирован и хорошо читается |
В личностных спецификациях иногда выделяют три категории качеств:
основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;
противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
Разработанные для каждой должности личностные спецификации могут быть сведены в единый классификатор знаний и навыков для всего персонала организации.
На основе личностных спецификаций могут разрабатываться профили требований, которые представляют собой графическое представление величины (степени проявления) операционализиро- ванных параметров [3, c. 278].
Профили требований используются в качестве: информации для ищущих работу лиц; базы для целенаправленной и системной оценки пригодности работника к занятию данного рабочего места; основы для проведения консультаций по вопросам карьеры; критериев, используемых для оценки личных качеств сотрудников; инструмента конкретизации целей при разработке программ развития персонала.
В практике определения требований к работнику в разрезе профессий все большее распространение получает такой инструмент, как профессиографирование. Структура профессиограммы показана в табл. 4.
Таблица 4 - Структура профессиограммы
|
Профессия |
Общие сведения о профессии; изменения, которые происходят с развитием НТП; перспективы развития профессии |
|
|
Процесс труда |
Характеристика процесса труда; сфера деятельности и вид труда; продукция; орудия труда; основные элементы деятельности (действия, производственные операции) и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза; ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему; последовательность операций, действий, «технология» деятельности; способы взаимодействия и коммуникативные сети |
|
|
Санитарно-гигие- нические условия труда |
Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации |
|
|
Психо физиологические требования профессии к работнику |
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам |
|
|
Профессиональные знания и навыки |
Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
|
|
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров |
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста |