1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.
2 Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.
3. Получение информации об окружающей среде.
4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
5. Нормотворчество.
6. Создание новых социальных институтов.
7. Диагностика нарушения функционирования организации.
Как мы видим, большая их часть имеет отношение к изменению социально-психологических характеристик вовлеченных в конфликт групп. Понятно, что изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от формы течения (конструктивный или деструктивный) конфликта и его исхода для конкретных субъектов.
Вместе с тем, именно конфликт позволяет членам организации со всей очевидностью ощутить, что "не все в порядке в Датском королевстве", а это, в свою очередь, является предпосылкой для развития организации. Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 60-е годы и разрабатывалось в рамках направления, получившего название "OD" (организационное развитие). Представители как "административной школы управления", так и "школах человеческих отношений" относились к организационным конфликтам как к нежелательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации. Считалось, что совершенствование организационных основ деятельности, а затем и взаимоотношений персонала позволит снизить вероятность возникновения конфликтов. С этим трудно не согласиться, если иметь в виду статические модели функционирования организации. Однако организация, будучи открытой системой, реализует свои цели в вероятностно организованной среде, а это предполагает определенную вероятность возникновения негармоничных соотношений различных организационных факторов, противоречивых тенденций в их развитии. За счет снятия противоречий и осуществляется гармонизация функционирования системы в целом. В связи с этим, современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность организации, управление их течением через использование функций, на которые мы уже указывали выше. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции нарушения функционирования целостной социально-производственной системы. Вместе с тем, как на это обратили внимание некоторые авторы, далеко не все руководители рассматривают конфликты как способ саморегуляции системы. Для большииства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого - недостаточные навыки анализа производственной реальности, собственного образа действий и конфликтного поведения персонала. Не меньшая проблема - столь характерная для большинства руководителей - высокая эмоциональная включенность при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также их скудный репертуар стратегий поведения, приемов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами. На этом фоне особенно актуальным является создание в организации условий, позволяющих оперативно выявлять противоречия и предпринимать целенаправленные шаги по их устранению еще до того, как они перерастут в конфликт, а также использование механизмов координации и иитеграции целей и интересов отдельных подразделений, служб, различных групп персонала. Напомним, что решение этих задач может быть достигнуто через использование модели управления предприятием, разработанной С. Янгом, и предполагающей активное привлечение персонала к участию в процессе выявления проблем, а также осуществление интеграции через механизмы согласования решений.
1. Епифанцев С.Н. Социология и психология управления / С.Н. Епифанцев, Г.И. Колесникова, С.И. Самыгин. М.: КноРус, 2012.256 с.
2. Котова, С.С. Основы эффективной самоорганизации: учеб. пособие для вузов / С.С. Котова, О.Н. Шахматова; Рос. гос. проф. - пед. ун-т. - Екатеринбург: Издательство РГППУ, 2010. - 144 с. - Библиогр.: с.126-131
3. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие [Гриф УМО] / И.В. Мишурова. - 3-е изд., испр. и доп. - Ростов н/Д: МарТ: Феникс, 2010. - 271 с.
Дополнительная литература:
1. Бендас Т.В. Психология лидерства: учеб пособие / Т.В. Бендас. СПб.: Питер, 2009.448 с.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2011.544 с.
3. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя (пособие для менеджеров, бизнесменов, политиков) / В.Г. Деркаченко. М.: Бизнес Пресс, 2004.368 с.
4. Демидова Г.В. Управленческая психология: учеб. пособие / Г.В. Демидова. М.: Академия, 2010.174 с.
5. www.psyhologa.ru