Рівна для всіх працездатних громадян можливість працювати та реалізовувати своє право на працю.
Рівне ставлення до усіх працівників із боку роботодавця, заборона дискримінації за будь-якими ознаками.
Свобода вибору місця роботи та роду діяльності.
Всебічна охорона життя і здоров'я працівника та покращення умов його праці.
Сприяння всебічному розвиткові особистості працівника та підвищення його творчої активності в роботі.
Дотримання дисципліни праці та підпорядкування суб'єктів трудових відносин певному правовому режиму.
Отримання винагороди відповідно до якості і кількості затраченої людиною праці.
Матеріального забезпечення працівників в разі втрати працездатності.
Участь трудового колективу та окремих працівників в управлінні виробництвом.
Соціально-економічне партнерство, соціальна співпраця, підтримання соціального миру.
Захист працівника від свавілля роботодавця.
Принципи окремих інститутів трудового права. До основнихпринципів інституту трудового договору можна віднести:
Договірний порядок залучення до праці, розподілу та використання праці працівників.
Принцип захисту від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та незаконного звільнення.
Принцип визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин.
.2 Принцип забезпечення права на працю
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Право на працю є визначальним для групи конституційних прав у соціально-трудовій сфері, до яких входять також право на відпочинок, право на страйк з метою захисту трудових прав.
Україна обрала сучасну форму реалізації права на працю, за якою принциповим положенням є не гарантоване надання роботи та забезпечення повної зайнятості, як це було закріплено у Конституції Української PCP 1978 p., а право на вільний вибір праці. Для осіб, які реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору, воно полягає ще у тому, що роботодавцю забороняється довільно відмовляти претенденту у прийнятті на роботу; в період виконання роботи за трудовим договором роботодавець не має права вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором; розірвання трудового договору з боку працівника не може обмежуватись; підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця мають встановлюватися тільки на рівні закону; щодо окремих категорій працівників (жінки, неповнолітні, інваліди) діють встановлені на базі соціальної політики держави додаткові гарантії та пільги у реалізації права на працю; для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору працівники наділяються правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5іКЗпП).
Реалізацію права на працю не слід зводити до права кожного вимагати працевлаштування на підприємстві, в установі, організації, які він обрав для працевлаштування. Трудові правовідносини виникають на основі трудового договору, в процесі укладення якого сторони мають дійти згоди з усіх необхідних умов - місця роботи, трудової функції (роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплати праці тощо. Документально-ознайомча процедура при прийнятті на роботу дозволяє роботодавцю реалізувати право на добір кадрів, що полягає у можливості відібрати для виконання роботи претендента, який найбільшою мірою відповідає вимогам до виконання певної роботи, встановленим законодавством та локальними нормативними актами підприємства, установи, організації.
Разом з тим роботодавець не може вдаватися до необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Заборона такої відмови є важливою гарантією реалізації права на працю, і вона безпосереднє встановлена у законодавстві про працю (ч. 1 ст. 22 КЗпП). З урахуванням практики необґрунтованою відмовою слід вважати: по-перше, незаконну відмову, причини якої належать до заборонених законодавством; по-друге, ту, що не стосується професійних та ділових якостей особи, яка приймається на роботу; по-третє, немотивовану відмову, тобто відмову без посилання на будь-які причини (у тому числі й законні). Наприклад, незаконною слід вважати відмову, пов'язану з порушенням принципу рівності людей, наголошеного Загальною декларацією прав людини та закріпленого у ст. 21 Конституції України, або пов'язану з досягненням пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16.12.1993 р.).
Законодавством про працю окремо встановлено право на захист у загальних судах від незаконної відмови у прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Воно, зокрема, поширюється на працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів-при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу (ч. 2 ст. 232 КЗпП України).
Однією з гарантій реалізації права на працю є професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, що шукають роботу. Зокрема, особи, зареєстровані у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, безробітні мають право на професійну підготовку, підвищення кваліфікації і перепідготовку у випадках: неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації; необхідності змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навикам громадянина; втрати здатності виконання роботи за попередньою професією; необхідності підібрати підходящу роботу інваліду, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, відповідно до рекомендацій МСЕК, наявної кваліфікації та з урахуванням його побажань; пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності). Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка громадян організуються державною службою зайнятості за її направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього навчальних закладах державної служби зайнятості за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.
Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізується через охорону праці як систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Кабінет Міністрів України формує та реалізує програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, головною метою яких є реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності. Приймаються відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, де зареєстровано найбільшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, постановою Кабміну від 29.03.2006 р. № 374 затверджено "Програму підвищення безпеки праці на вугледобувних та шахтобудівних підприємствах".
Законодавством України встановлено систему гарантій, що захищають працівників від незаконного звільнення, - від необхідності обмеження підстав припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця до чітко регламентованого порядку звільнення працівника і права оскарження до суду незаконного звільнення.
Однією з головних гарантій від незаконного звільнення є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Вона ґрунтується на загальновизнаних правилах, установлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною 4.02.1994 p.).
Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів ст. 172 Кримінального кодексу України (далі - КК України) кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.
.3 Принцип свободи праці і свободи трудового договору
Свобода праці як свобода трудової діяльності знаходить вираження в багатьох положеннях трудового права. Свобода залучення до праці є характерною рисою відносин по застосуванню праці, що регулюються такими галузями, як трудове та цивільне право, на відміну від адміністративно-правових і кримінально-правових відносин, де законодавством дозволяється використання праці, не заснованої на вільному волевиявленні.
Трудове право регулює відносини, що характеризуються свободою праці і свободою трудового договору. Згідно з нормами трудового права працівник може вільно укладати і в будь-який час розривати трудовий договір; він не обмежений у виборі місця роботи; під час дії трудового договору роботодавець не має права вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.
Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, відповідно до ст. 22 КЗпП України, є гарантією при укладенні трудового договору.
Право вільно розпоряджатися своєю робочою силою не обмежується свободою обирати механізм відчуження робочої сили і вибором варіанта поведінки - працювати чи ні. Людина вільна не тільки у виборі виду відносин, у межах яких буде відбуватися діяльність (трудові або цивільно-правові), але і вільна у виборі виду діяльності. У трудових відносинах вид діяльності конкретизується у професії, спеціальності, посаді, кваліфікації. Оскільки виконання конкретної роботи за професією передбачає фахову підготовку, то воно зумовлює право особи на освіту, в рамках якого існує свобода вибору виду і форми освіти або професійної підготовки.
В основі права працівника розпоряджатися своїми здібностями до праці лежить не право власності на робочу силу з його трьома елементами - володінням, користуванням і розпорядженням, а природне право людини на вільний розвиток, що стало конституційним у багатьох державах, у тому числі і в Україні. Людина народжується вільною, вільною вона повинна залишатися протягом всього свого життя.
Свобода праці набагато ширша, ніж право вільно розпоряджатися робочою силою як економічною категорією, яким-небудь майном. Свобода праці базується на бажанні кожної людини розвиватися в тому або іншому напрямі (ст. 23 Конституції України), а не тільки на відносинах по застосуванню праці.
З правової точки зору свободу праці можна визначати як свободу від примусу до праці, можливість суб'єкта без зовнішнього впливу вирішувати питання - займатися або не займатися працею, а якщо займатися, то де і якою. Під зовнішнім впливом тут потрібно розуміти можливість використання або безпосереднє використання заходів примусового характеру щодо цієї особи. Примушення, у свою чергу, означає покарання або можливість його застосування.
Держава в особі будь-якого органу або фізичної особи не може приписувати людині вид і форму застосування праці або примушувати до її виконання.
Принцип свободи праці знаходить вияв у таких положеннях:
а) людина має виняткове право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці;
б) не можуть існувати як законні підстави для залучення до примусової праці;
в) людина вільна у виборі виду і форми діяльності (робота за трудовим договором, господарська діяльність, робота у власному господарстві та ін.)
г) розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника не може обмежуватися;
д) для захисту порушеного права на свободу праці і працівник, і роботодавець наділяються правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної).
У широкому розумінні свобода праці - це свобода не тільки від примусу до праці, а й свобода від примусу до відпочинку. В обмеженні робочого часу, забезпеченні права на відпочинок зацікавлений передусім працівник, і в цьому виявляється об'єктивна закономірність. Тривалість робочого часу як антипод часу, що знаходиться у вільному розпорядженні, завжди обмежувалася законодавством, і залучення до праці за його межами має винятковий характер. Життя людини протікає у часі, воно швидкоплинне, людина має право на власний розсуд розпоряджатися своїм часом як життєвою цінністю.
Вільний час необхідний людині не тільки для відновлення затрачених у процесі праці сил, а й для багатьох інших цілей. Це може бути і праця поза суспільно-трудовою формою (наприклад, праця в домашньому господарстві), коли працівник не відпочиває. Тому формулювання "вільний від роботи час" точніше відображає правову і організаційну сутність цього виду часу.
Можливістю вільно розпоряджатися своїм часом людина володіє за межами трудової діяльності, що протікає в рамках трудових відносин, тому працівника не треба примушувати відпочивати, він сам до цього прагне.
Надання встановлених законодавством видів часу відпочинку є обов'язком роботодавця, і воно містить цілий комплекс заходів, що забезпечують реалізацію цього обов'язку. Так, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд (ч. 5 ст. 11 Закону "Про відпустки"), а новий термін відпустку у разі його перенесення узгоджується з працівником (ч. 4 ст. 11 цього Закону).
Свобода залучення до праці логічно пов'язана зі свободою розірвання трудового договору. Розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника не може залежати від бажання роботодавця, і це положення чітко закріплене в чинному законодавстві. Працівник, що уклав трудовий договір на невизначений строк, може у будь-який час розірвати його, попередивши про це роботодавця за два тижні. Разом з тим можливості роботодавця у розірванні трудового договору обмежені підставами, що вичерпним чином встановлюються законами.