Курсовая работа: Организация сокращений персонала на примере ОАО Кубань-Конди

Рассмотрим категории работников, которые подпадают под сокращение в первую очередь. Организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. Нарушителей трудовой дисциплины на фабрике выявлено не было, поэтому в первую очередь будут высвобождены работники цехов с низкой квалификацией. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников. Так же отменены ночные смены для работников цехов, что позволило сократить издержки по выплате двойной ставки заработной платы.

Далее -- остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один -- желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Для определения этих параметров необходимо собрать мотивационные листы работников. Они представляют собой таблицу, заполняемую начальником структурного подразделения (см. приложение № 3). В мотивационном листе отражается соответствие объема работ, выполненного сотрудником, с плановым объемом работ (производительность труда), а так же социальные характеристики работника. Если план сотрудником не выполнен, то он не справляется со своими обязанностями и должен быть заменен. А если значительно перевыполнен - сотрудник получает низкую производственную нагрузку и необходимо либо её повысить, либо сократить аналогичную должность для более рационального перераспределения производственной нагрузки. Незначительное перевыполнение плана - верный путь к получению премии.

В организации выявлены работники, попадающие под категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы, вновь принятая молодежь и студенты.

Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать». В ОАО «Кубань-Конди» некоторая часть работников категории риска (пенсионеры) являются буквально незаменимыми, ибо имеют высокую квалификацию и большой стаж работы (15-30 лет), при этом выполняют план работ и имеют высокий процент явки на рабочем месте. В данной ситуации рациональнее высвобождать «новичков», молодежь и неквалифицированных сотрудников.

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые «житейские» обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

В целях стимулирования естественного выбытия персонала организации следует проводить определенные мероприятия с сотрудниками пенсионного и предпенсионного возраста. Особенно это касается работников, занятых в цехах и занимающихся физически тяжелым трудом.

Процесс ухода на пенсию в ОАО «Кубань-Конди» проводится под контролем службы управления персоналом и чаще всего по инициативе сотрудника, но в данных условиях людям было предложено выйти на пенсии. Они проводят определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся:

- адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию;

- скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию.

Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Определим сроки сокращения. Компания ОАО «Кубань-Конди» поэтапно приведет численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами составит 4-6 месяцев. И этапов будет два. Таким образом, в течение года сократят 260 сотрудников. Такой подход позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки.

Последовательность и характер процедур сокращения сотрудников строго соответствуют требованиям трудового законодательства, не противоречат коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). Работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Статьи 77-- 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации. ОАО «Кубань-Конди» высвобождает своих сотрудников в строгом соответствии с ТК РФ. Оповещение работников о сокращении их должности происходит за 2 месяца до увольнения. В этом время сотрудник продолжает свою трудовую деятельность на своем рабочем месте, а по истечении этого срока сотрудник является в отдел кадров, где получает обходной лист. После его закрытия, сотрудник сдает пропуск на предприятие и получает в отделе кадров трудовую книжку. В течение 3 месяцев после увольнения, при условии становления работника на учет в государственной службе занятости, предприятие выплачивает ему ежемесячное пособие в размере средней заработной платы по его должности. Если работник до истечения трехмесячного срока находит работу, выплата пособия прекращается. Если по истечении 3 месяцев работник не трудоустраивается, то предприятие прекращает выплату пособия, а работник начинает получать пособия из бюджета РФ.

3.2 Оценка эффективности проводимого сокращения персонала

По результатам проводимого сокращения из штата ОАО «Кубань-Конди» будет высвобождено 260 работников и упразднено 2 структурных подразделения.

Высвобождение персонала проводится в мягкой форме, с учетом особенностей каждого сотрудника. Все сокращенные сотрудники получат материальную и социальную поддержку. Благодаря вводу неполной рабочей недели и урезанию премий большое количество сотрудников смогли сохранить свои рабочие места. Некоторым сотрудникам был предложен досрочный выход на пенсию, что так же позволило свести к минимуму стресс, связанный с кризисными событиями и угрозой остаться безработным человеком в предпенсионном возрасте.

Молодым специалистам, ставки (должности) которых сокращаются, предлагаются иные должности производственного, обслуживающего и технического характера с меньшим окладом на время кризисных явлений в организации. По окончании кризиса им было обещано возвращение на прежние рабочие места.

Таким образом, с социальной точки зрения предприятие показало себя с лучшей стороны, проявив заботу о людях, работающих в ней.

С точки зрения производства прогнозируются плюсы и минусы проводимого сокращения персонала. К плюсам относятся:

- создан реестр высвобожденных сотрудников, что позволит организации по прошествии кризисных событий привлечь их к работе.

- затраты на заработную плату сотрудников сократились и стали покрываемы урезанным на 30% фондом заработной платы;

- Затраты на сокращение одного работника не превышают затраты на его содержание в штате. Т.е. организации дешевле высвободить работника, нежели продолжать использовать его труд и платить за это.

- качество продукции фабрики ОАО «Кубань-Конди» не пострадало (благодаря работе отдела проверки качества организации).

К минусам относятся:

- из-за упразднения экспериментального цеха предприятие несет повышенную финансовую нагрузку, связанную с наймом организаций, выполняющих работы упраздненного цеха;

- сотрудники некоторых подразделений предприятия испытывают повышенные производственные нагрузки, что сказывается на их здоровье, производственной мотивации и отношении к организации.

Исходя из всего вышесказанного, сокращение персонала на фабрике ОАО «Кубань-Конди» производится с учетом большого количества мер, помогающих смягчить этот болезненный процесс, как для организации, так и для её персонала. Благодаря этому сокращение оказалось эффективным, и организация добилась поставленной цели - сократила издержки на фонд заработной платы на 30%, не производя массового высвобождения сотрудников. При этом позитивных последствий для организации оказалось больше, нежели негативных.

Заключение

В отличие от многих российских организаций, компания ОАО «Кубань-Конди» проявляет социальную направленность своей кадровой политики, соблюдает законы РФ и поддерживает своих сотрудников в непростые для всех времена. В нынешних кризисных условиях компания столкнулась с финансовыми трудностями и была вынуждена произвести сокращение персонала. Этот процесс был смягчен рядом мероприятий, как для сотрудников, так и для организации.

Целью данной работы было проанализировать персонал организации ОАО «Кубань-Конди» и дать рекомендации по организации процедуры сокращения её персонала.

В первой главе был изучен теоретический материал и статистические данные, касающиеся высвобождения персонала в организациях. Так же был приведен опыт Великобритании по высвобождению персонала.

Во второй главе были проанализированы количественные и качественные показатели персонала ОАО «Кубань-Конди» и была выявлена проблема организации, связанная с финансовыми трудностями.

В третьей главе была оценена эффективность проводимого сокращения персонала. Предположительно сокращение будет эффективным для организации.

В данной работе:

- был изучен теоретический материал и статистические данные по теме;

- был проанализировать персонал организации ОАО «Кубань-Конди»;

- были сформулировать рекомендации по организации процедуры сокращения персонала в организации ОАО «Кубань-Конди»;

- была дана оценка эффективности проводимых процедур сокращения персонала на предприятии.

Таким образом, можно рассчитывать на успешный выход предприятия из кризиса и восстановление докризисного состояния производства.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. N 313-ФЗ.

2. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - К: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2005.

3. Бланк И.А. Торговый менеджмент. Учебный курс. - М.:Эльга 2005.

4. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристъ, 2001. -- 496с.

6. Годовой отчет ОАО «Кубань-Конди» по результатам работы за 2007 год.

7. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебник для студентов высших учебных заведений. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:ИВЦ «Маркетинг», 2005.

8. Ежеквартальный отчет ОАО «Кубань-Конди» за 3 квартал 2008 года.

9. Журнал «Управление персоналом», январь 2009 год.

10. Менеджмент организации: Учебное пособие. /Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2004.

11. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. - М.: Внешторгиздат, 2005.

12. Моор С.М. Моор А.П. Наука и искусство управления персоналом. Электронный учебник. - Новый диск 2000г.

13. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.А. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд.,перераб.,доп.- М.: Инфра -М ,2005.- 669 с.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 416с.

15. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. -- М.: Издательская группа НОРМА--ИНФРА - М, 1998. -- 527 с.

16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. Соломатина А.Н. - М.: ИНФРА-М, 2007.

17. Человеческие ресурсы России - http://www.rhr.ru

18. Федеральная служба государственной статистики - www.gks.ru