Курсовая работа: Организация сокращений персонала на примере ОАО Кубань-Конди

Содержание

• 1. Сущность, планирование, порядок, правовые аспекты и последствия сокращения персонала
• 2. Анализ персонала ОАО «Кубань-Конди»
• 2.1 Положение в отрасли, структура, кадровая политика компании
• ОАО «Кубань-Конди»
• 2.2 Анализ проблемной ситуации в ОАО «Кубань-Конди»
• 3. Организация сокращений персонала на примере ОАО «Кубань-Конди»
• 3.1 Организация кадровой оптимизации компании ОАО «Кубань-Конди»
• 3.2 Оценка эффективности проводимого сокращения персонала
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение

Большинство российских компаний начиная с октября-ноября 2008 года почувствовали, что окружающая среда стала для их бизнеса значительно более угрожающей, чем это было до последнего времени. Конец 2008 года ознаменовался мировым экономическим кризисом, который затронул Россию наравне с другими странами. Многие делают даже попытки сравнить возникшую сегодня в стране ситуацию с дефолтом 1998 года. Конечно, определенные антикризисные меры предпринимаются на уровне федерального правительства и региональных властей, но это не снимает с повестки дня необходимость разработки антикризисной программы для каждой отдельно взятой организации. Журнал «Управление персоналом», январь 2009г., с. 58

Антикризисные действия руководства большинства российских компаний сводятся к достаточно ограниченному набору:

- Сокращение расходов (финансовое оздоровление);

- реструктуризация;

- оптимизация численности персонала;

- отказ от большинства проектов, связанных с развитием бизнеса;

- выжидательная позиция.

В данной курсовой работе речь пойдет об оптимизации численности персонала организации, а точнее - о сокращениях персонала, т. к. данная антикризисная мера особенно популярна у российских руководителей. Это доказывает тот факт, что с октября 2008 года по февраль 2009 года общая численность безработных по России увеличилась с 5 до 6,2 млн. человек, а число зарегистрированных безработных - с 1,2 до 2 млн. человек. Т.е. 8,5% экономически активного населения, классифицируются как безработные. Федеральная служба государственной статистики - http://www.gks.ru Это на 3,5% выше естественной безработицы и говорит о том, что российская экономика «нездорова».

Объектом данной работы является персонал, подвергающийся сокращению.

Предметом - персонал ОАО «Кубань-Конди», подвергающийся сокращению.

Цель работы - проанализировать персонал организации ОАО «Кубань-Конди» и дать рекомендации по организации процедуры сокращения её персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить сущность, планирование, порядок, правовые аспекты и последствия сокращения персонала;

- проанализировать персонал организации ОАО «Кубань-Конди»;

- сформулировать рекомендации по организации процедуры сокращения персонала в организации ОАО «Кубань-Конди».

- дать оценку эффективности производимого сокращения персонала на предприятии.

Нормативной базой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Теоретико-метологической основой курсовой работы являются труды отечественных ученых в области менеджмента, экономики, планирования.

Эмпирической базой исследования стали научные статьи и материалы периодической печати.

Структура курсовой работы соответствует поставленным целям и задачам исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников, а так же приложения.

1. Сущность, планирование, порядок, правовые аспекты и последствия сокращения персонала

сокращение персонал кадровый оптимизация

Сокращения персонала - это увольнение работника (или отстранение его от работы на длительный срок) по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Планирование сокращения или высвобождения персонала с позиции управления персоналом призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения персонала могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов также могут быть несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты живого труда. Моор С.М. Моор А.П. Наука и искусство управления персоналом. Электронный учебник. - Новый диск 2000г.

Сокращение персонала - болезненный процесс, как для организации, так и для сотрудников. Поэтому организации стремятся свести к минимуму количество сокращенных работников. Для этого они применяют метод рационализации персонала, к которому относится гибкая политика занятости.

Гибкая политика занятости предполагает следующие шаги:

1) Прекращение найма. При этом освобождаемые места либо вообще сокращаются, либо на них переводятся работники с других должностей, подлежащих сокращению. Таким образом уменьшается общая численность персонала, но работающих это не затрагивает (либо затрагивает в минимальной степени).

2) Сокращение рабочего времени. Это достигается за счет снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены (уменьшения) масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей между двумя и более работниками (последнее делает возможной интенсификацию труда, но приводит к росту управленческих затрат вследствие роста числа фактически работающих лиц) и др.

3) Прекращение выдачи заказов на сторону. Это позволяет полностью занять «своих».

4) Направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

5) Стимулирование создания внутренних венчуров (англ. venture -- рискованное предприятие) -- групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих самостоятельно их разрабатывать и внедрять в производство (на рынок) при организационной, финансовой поддержке со стороны фирмы.

6) Поощрение ухода по собственному желанию, разновидностями которогоявляются:

- добровольное увольнение в обмен на денежные компенсации («золотое рукопожатие»);

- досрочный уход на пенсию (принцип «зеленых окон»).

7) Аутплейсмент. Его суть состоит в том, что кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.А. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд.,перераб.,доп.- М.: Инфра -М ,2005.- 669 с.

8) Увольнение отдельных работников за различные нарушения (таких обычно набирается 1--2 процента численности персонала). Но при этом не допускается излишняя жесткость, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 423с.

Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если в организации заранее осуществляется планирование проведения этой работы и минимизации возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества:

- выявление и использование альтернативы увольнению, такие, как обучение, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости вне предприятия;

- дает возможность работникам адаптироваться к потере работы. Если сокращению персонала предшествует определенная подготовка, то услуги службы занятости, как правило, приносят более ощутимые результаты;

- обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.

В целях избежания конфликтов и с точки зрения экономической целесообразности сокращение персонала следует осуществлять по штатным единицам, но при этом не должно быть нарушений закона. Расходы, связанные с сокращением штатов, необходимо минимизировать. Оно не должно приводить к ухудшению организационного климата, к потере престижа компании. Моор С.М. Моор А.П. Наука и искусство управления персоналом. Электронный учебник. - Новый диск 2000г.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек прения.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе -- это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.А. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд.,перераб.,доп.- М.: Инфра -М ,2005.- 669 с.

Второй этап высвобождения -- определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 142с

Рассмотрим категории работников, которые подпадают под сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее -- остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один -- желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, рабоники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении -- это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».