Курсовая работа: Организация сокращений персонала на примере ОАО Кубань-Конди

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые «житейские» обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 143с.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. С рекомендациями Стивена А. Джессефа можно ознакомиться в приложении № 1. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 144с.

2. Анализ персонала ОАО «Кубань-Конди»

2.1 Положение в отрасли, структура, кадровая политика компании ОАО «Кубань-Конди»

Основными видами деятельности общества являются производство, а также оптовая и розничная продажа кондитерских изделий.

В качестве основных факторов, влияющих как на состоянии отрасли в целом, так и на деятельность общества, можно указать:

- экономическую, политическую и климатическую ситуации в регионах - поставщиках сырья (какао-бобы, сахар и др.)

- возможные изменения в законодательстве Российской Федерации о валютном регулировании, налоговом и таможенном законодательстве;

- уровень покупательской способности населения.

Общие тенденции развития кондитерской отрасли в отчетном году ОАО «Кубань-Конди» оценивает как умеренно оптимистичные.

По мнению органов управления общества, тенденции развития ОАО «Кубань-Конди» в целом соответствуют общеотраслевым тенденциям, что связано со следующими факторами:

- в составе используемого в производстве сырья около 16 % ввозимого по импорту;

- изменением ценовой политики Общества в соответствии с уровнем инфляции в целом по стране и соответствующими изменениями уровня доходов населения;

- в Обществе внедрена сертифицированная система менеджмента качества, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001. С 2007 года система менеджмента качества предприятия сертифицирована по ГОСТ Р 51705.1 «Система качества. Управление качеством пищевых продуктов на основе принципов «ХАССП». Система ХАССП является в настоящее время основной моделью управления качеством и безопасностью пищевых продуктов в промышленно развитых странах мира.

Для улучшения своего положения в отрасли Общество уделяет большое внимание вопросам реконструкции и модернизации производства. На протяжении отчетного периода обновлены и заменены устаревшие узлы на линиях по расфасовке карамели, по производству вафель, по производству куполообразных конфет, ассорти и конфет «Птичье молоко», а также по производству шоколада. Кроме того, закуплено и установлено оборудование для расширения производства халвы и халвичных конфет.

В рамках инвестиционной программы осуществляются мероприятия по реконструкции помадной станции, замене глазировочных машин, модернизации линии производства неглазированных конфет, линии по производству переслоенной глазированной карамели с начинками, линии по производству конфет на вафельной основе типа «Красная шапочка», по налаживанию производства халвы на арендованной территории.

В качестве факторов, влияющих на конкурентоспособность общества на рынке сбыта его продукции, можно выделить следующие:

- качество производимой продукции;

- оформление дизайнов упаковки;

- конкурентоспособная цена;

- реклама.

Для повышения в будущем конкурентоспособности своей продукции общество планирует следующие действия:

- разработка новых видов изделий;

- ужесточение контроля качества готовой продукции;

- разработка новых дизайнов упаковки;

- проведение рекламных кампаний.

В соответствии с решением Совета директоров общества приоритетными направлениями деятельности общества являются следующие направления, связанные с основными видами деятельности:

- модернизация и техническое перевооружение производства с целью увеличения производительности и повышения качества выпускаемой продукции;

- увеличение объема выпуска продукции;

- снижение себестоимости выпускаемой продукции.

Чистая прибыль Общества за 2007 год составила 489 904,44 тыс. руб. Годовой отчет ОАО «Кубань-Конди» по результатам работы за 2007 год.

Структура организации является её стержнем - на ней основываются функциональные, информационные, иерархические связи внутри организации. Организационная структура компании отражена в приложении 1.

Под общей организационной структурой фабрики следует понимать упорядоченную совокупность взаимосвязанных подразделений.

ОАО «Кубань-Конди» имеет сложную централизованную организационную структуру, представляющую собой совокупность 64 производственных подразделений. (см. приложение № 2.)

Под влиянием изменений во внешней среде фабрика постоянно развивается, в процессе чего отмирают прежние элементы и связи и формируются новые, в большей мере соответствующие новым условиям; восстанавливается нарушенное внутреннее и внешнее равновесие.

В настоящее время в структуре общества проводятся изменения, связанные с необходимостью упразднения подразделений и сокращения производственных должностей. Другими слова происходит реструктуризация - изменение функций и структуры организации.

В ходе анализа кадрового состава предприятия, приведенного ниже, была выявлена необходимость упразднения следующих подразделений.

1) Экспериментальный цех (18 чел)

2) Оздоровительный лагерь (5 чел)

Причиной данных действий является необходимость снижения производственных издержек.

Кадровая политика ОАО «Кубань-Конди». Под кадровой политикой ОАО «Кубань-Конди» следует понимать систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики ОАО «Кубань-Конди» является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. рациональное использование кадрового потенциала;

3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В компании ОАО «Кубань-Конди» кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в обшекорпоративных документах: инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

- четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений;

- внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;

- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

- улучшить морально психологический климат и проч.

Кадровая политика фабрики определяется внутренними и внешними факторами.

К внешним факторам относятся:

- национальное трудовое законодательство;

- взаимоотношения с профсоюзом;

- состояние экономической конъюнктуры;

- перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами кадровой политики ОАО «Кубань-Конди» являются

- структура и цели организации;

- территориальное размещение;

- применяемые технологии;

- господствующая культура;

- сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика ОАО «Кубань-Конди» официально декламирована и опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

2.2 Анализ проблемной ситуации в ОАО «Кубань-Конди»

Чтобы выявить проблемную ситуацию в организации, связанную с её персоналом, необходимо проанализировать количественные и качественные характеристики персонала. Качественная характеристика персонала - это его структура, а количественная - численность.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники (таблица 1).

Таблица 1

Списочный состав работников ОАО «Кубань-Конди»

В силу специфики кондитерского производства компания набирает каждый год в период с октября по декабрь (предновогоднее время) сезонных работников в количестве 60 человек (3 смены по 20 человек) для обеспечения плана производства новогодних подарков и прочей продукции фабрики. Новогодний план отличается от обычных месячных планов производства продукции, поэтому нет смысла нанимать дополнительных рабочих на постоянной основе, т.к. все остальные 9 месяцев производно в них не нуждается, а предприятие будет нести дополнительные издержки по оплате их труда.

В настоящее время в компании ОАО «Кубань-Конди» нет открытых вакансий. Штат компании укомплектован, и она не нуждается в дополнительных сотрудниках.

Среднесписочная численность персонала ОАО «Кубань-Конди» составляет 2934 человека. Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Явочный состав работников составляет примерно 90% от списочного состава работников (таблица 2).

Таблица 2

Численность персонала по списку и по явке

Явочный состав сотрудников общества отличается от списочного на 10%, что является нормальным состоянием организации.

Компания ОАО «Кубань-Конди» является Открытым Акционерным Обществом, т.е. общество имеет право проводить свободную продажу акций и число акционеров не ограничено. Акционеры фабрики представлены собственниками и совладельцами (в числе которых есть работники фабрики) (таблица 3).

Таблица 3

Отношение к собственности работников ОАО «Рот Фронт»

Сотрудники-совладельцы имеют малые пакеты акций и принимают участие в управлении фабрикой посредствам собраний акционеров, голосований и т.д., так же они получают дивиденды. Это позитивный момент, т.к. сотрудники имеют возможность донести до управления компании свои мнения и идеи, а управление, в свою очередь, имеет возможность услышать своих подчиненных. Состав сотрудников-совладельцев неоднороден и держателями акций являются как руководители (менеджеры от высшего до низового звена), так и исполнители.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В её разрезе можно выделить:

1. Специалистов (работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функции)