Материал: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

Глава 3. Адаптация человека к организационному 

окружению и изменение его поведения 

Все воспитание состоит в большем 
или меньшем осознании своих ошибок 
и исправлении себя от них. 

Л. Н. Толстой 

Одним из основных результатов взаимодействия человека и орга­

низации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты 

своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во 

взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и 

поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями 

начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, ко­

торые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к 

изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью 

достижения лучшего взаимодействия с организационным окруже­

нием. 

1. Вхождение человека в организацию 

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать 

процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее 

членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не 

одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с 

решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют это­

му процессу.

 Во-первых,

 это адаптация человека к новому окружению, 

которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от пра­

вильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного 

окружения.

 Во-вторых,

 это коррекция или изменение поведения чело­

века, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. 

В-третьих,

 это изменения и модификации в организации, которые 

происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «ме­

сто» для человека и сама принимает человека на это место в соответст­

вии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы опре­

деляют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их ре-

1. Вхождение человека в организацию 

127 

шения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в 

организации, как будет строиться его взаимодействие с организацион­

ным окружением. 

1.1. Обучение при вхождении в организацию 

Необходимым условием успешного вхождения в организацию 

для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, 

норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной 

организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность 

ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из 

них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия 

человека с организационным окружением и без знания которых 

могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и ок­

ружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответ­

ствующее описание их является важной задачей руководства, в част­

ности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступающий в ор­

ганизацию человек также должен осознать значимость и необходи­

мость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую 

он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он дол­

жен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за 

конфликты, которые будут возникать между ним и организационным 

окружением в будущем. 

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценност­

ные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в 
первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются 
следующие: 

• миссия и основные цели организации; 
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть 

использованы для достижения целей организации; 

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает орга­

низация; 

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные 

особенности и существование организации как единого организма; 

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, всту­

пив в определенную роль в организации; 

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать че­

ловек, выполняя роль. 

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким 

нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует ин­

терпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким 

вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на 

128 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также време­
нем, отведенным для отдыха. 

Возможны два принципиально различных процесса обучения. 

Первый

 — это процесс обучения человека, понимающего нормы и цен­

ности организации по той причине, что его предыдущий опыт был свя­

зан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стерео­
типам организации. В этом случае новому члену организации необхо­
димо в основном

 сконцентрироваться на конкретных фактах проявле­

ния знакомых ему норм и принципов поведения и общения

 с целью 

подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. 

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая 

поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и 
руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со 
стороны соответствующих лиц. 

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в органи­

зацию человек приходит из среды с существенно отличными ценно­
стями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная

 за­

дача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм йот-

хода от этих норм и ценностей.

 А уже только после этого может начать­

ся усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в 
организации и которым он должен следовать, становясь членом этой 
организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в ор­
ганизацию существенно сложнее первого, так как он требует не только 

внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут 

себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отка­

за от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пе­

ресмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности 
приняты в новой организации. 

1.2. Влияние организации на процесс вхождения 

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной 

роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет 
полезен. Поэтому

 удержание человека и его адаптация к условиям труда 

в организации

 является исключительно важной задачей, за решение ко­

торой в первую очередь ответственно управление организации. Успех 

вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот че­

ловек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько 

организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. 

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет 

стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, 
несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к органи-

1. Вхождение человека в организацию 129 

зационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень вы­
сокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к орга­
низационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остать­
ся в ней до явного разрастания конфликта между ним и организацион­
ным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно 
сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться 
удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто 
именно начальный период адаптации для многих оказывается непре­
одолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организа­
ции, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек 
постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом органи­
зации. 

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут 

быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры 

долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарпла­
ты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления 

интересных мест работы, предоставление за счет организации возмож­
ностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях 

жилья и многое другое. 

На этапе вхождения нового работника в организационное окруже­

ние организация должна решать одновременно три задачи: 

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; 
• заинтересовывать его в работе в организации; 
• прививать ему новые нормы поведения. 

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются сово­

купным набором определенных приемов и методов. При вхождении 

человека в организацию часто отрицательные результаты может дать 
недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких 
заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка 
очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, 
чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не 
сталкивался с такими случаями. 

Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых сте­

реотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в ра­
боте в организации является создание таких ситуаций и постановка та­

ких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом ор­
ганизации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и 
необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и 
поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. 
В этом случае новый работник получает повышенный интерес к орга­
низации, удовлетворение от получения необычного для него результа-

5-2030 

130 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

та и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опы­

та и предыдущих знаний. 

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению 

способствует создание групп из начинающих членов организации с 

включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный 

опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не 

только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, 

но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организа­

ционным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу 

к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению 

неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы 

создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на 

принципах новой организации, но и не отражает полностью принци­

пы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации 

зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рам­

ках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки 

событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать 

поведение других членов организации и делать для себя неверные вы­

воды по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти 

ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвраще­

ны, если с группой новичков постоянно работает опытный член орга­

низации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточ­

ной» культуры неформальной группы новичков в культуру органи­

зации. 

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового 

члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному 

окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и 

рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания 

придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерян­

ности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в 

новое организационное окружение, и резко повышают чувство прича­

стности к делам организации. 

Успешно организованный процесс включения человека в органи­

зационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство 

ответственности

 за дела организации и устойчивые

 внутренние обяза­

тельства по

 отношению к организации. Если процесс ориентации но­

вого сотрудника завершается этим, то организация может считать, что 

добилась значительного результата. Необходимым условием воспита­

ния нового сотрудника в таком духе является осуществление больших 

вложений средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае у 

нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкла­

дывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же са-