Материал: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с
566
Глава 13. Организационная культура
Рис. 13.12. Системный подход к изучению национального
в организационной культуре
• мужественность;
• стремление избежать неопределенности;
• долгосрочность ориентации.
Так, под первой переменной, названной
дистанцией власти,
пони
мается степень неравенства между людьми, которую население данной
страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень
характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая —
наоборот.
Вторая переменная характеризуется
индивидуализмом,
или степе
нью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как
индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой пе
ременной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных
социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в
семье, равно как несет за все свои действия полную ответственность.
Этаже переменная характеризуется как
коллективизм
(или низкая сте
пень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детст
ва прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обыч
но семье, роду, клану или организации. Разницы между членами груп
пы и теми, кто вне нее, не проводится. Члены группы ожидают, что
группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они по
падут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в
СОЦИАЛИЗАЦИЯ
ОТДЫХ
ЗДОРОВЬЕ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА
ПОЛИТИКА
ЭКОНОМИКА
ОБРАЗОВАНИЕ
СЕМЬЯ
РЕЛИГИЯ
4. Национальное в организационной культуре
567
течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приуча
ют думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Ожидается, что,
встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от сво
ей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не
должен проявлять сильную лояльность по отношению к группе.
Третья переменная также имеет два полюса:
мужественность и жен
ственность,
отражающие то, как люди данной культуры относятся к
ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уро
вень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти
везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от
«нежных» ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теп
лых личных отношений», «забота о слабых и солидарность», ассоции
руемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преоблада
нии в обществе образцов поведения, присущих либо представителям
мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли муж
чины во всех странах, но в «жестких» обществах это различие больше,
чем в «нежных».
Четвертая переменная получила название
«стремление избежать
неопределенности»
и может быть определена как степень, с которой
люди данной страны оказывают предпочтение структурированным си
туациям в противоположность неструктурированным. Структуриро
ванными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как
следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут
поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремле
ния избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять
большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «ав-
ральность». В противоположном случае люди ведут себя и работают
более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стрем
ления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не
наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени
стремления избегать неопределенности все «не свое и непривычное»
вызывает познавательное любопытство.
Пятая переменная измеряется
долгосрочной или краткосрочной ори
ентацией
в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация ха
рактеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбере
жениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении це
лей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и
настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через
выполнение социальных обязательств.
Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих перемен
ных по десяти странам, показаны в табл. 13.5. Следует подчеркнуть,
568
Глава 13. Организационная культура
что не все люди в каждой из обследованных стран чувствуют и действу
ют в точности в соответствии с полученными баллами.
Т а б л и ц а 13.5.
Сравнительное положение индексов / показателей российской
культуры в контексте ключевых культур Запада и Востока (по Г. Хофстиду)
4.3. Модель Лэйна и Дистефано
Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано
модель определения
влияния национального на организационную культуру
строится на шести
переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество стал
кивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено,
что различные общества по-разному справляются с этими проблема
ми. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных
ориентациях».
Шесть
переменных
рассматриваемой модели включают:
• отношение человека к природе;
• ориентацию во времени;
• веру о природе человека;
• ориентацию на деятельность;
• отношения между людьми;
• ориентацию в пространстве.
Вариации указанных переменных приводятся в табл. 13.6,
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее
«национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или
иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках орга
низационной культуры, преобладающей в данном обществе.
Россия (1995)
Россия
(до 1990)
США
Китай (до 1980)
Китай (2000)
Германия
Франция
Япония
Индивидуа
лизм
41
26
91
20
22
67
71
46
Мужествен
ность
45
28
62
50
58
66
43
95
Избежание
неопределе
нности
68
86
46
60
80
65
86
92
Дистанция
власти
40
76
40
80
62
35
68
54
Долгосроч-
ность
59
79
29
100
71
30
30
80
4. Национальное в организационной культуре
569
Так, вера о природе человека заключается не в понимании того,
как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рас
сматривая возможности человека.
Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли
люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.
Т а б л и ц а 13.6.
Матрица «культурных» переменных и их вариаций
в разных культурах (по Лэйну и Дистефано)
Переменные
Отношение
человека к природе
Ориентация
во времени
Вера о природе
человека
Ориентация
на деятельность
Отношения между
людьми
Ориентация
в пространстве
Вариации в изменении переменных
Подчинение природе | Гармония
Жить прошлым
с природой
Жить настоящим
Господство
над природой
Жить будущим
Человека нельзя Человека можно
изменить
Человек изначально
«плохой»
От работы важно
получать
удовлетворение
На основе
иерархических связей
Как частичка
общества
Человек изначально
«нейтральный»
В работе важен
ее процесс
На основе групповых
связей
Смесь умеренного
индивидуализма
с принадлежностью
к системе
зменить
Человек
изначально
«хороший»
В работе важен
ее результат
На основе
индивидуальных
связей
Как отдельное
частное лицо
В организации ценностные ориентации в отношении природы че
ловека могут, согласно модели, измеряться через следующие характе
ристики: система контроля; стиль управления; организационный кли
мат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур
(табл. 13.7).
Наиболее очевидным с точки зрения влияния природы человека на
организационную эффективность является система контроля. Ориен
тация на изначально «плохое» в природе человека служит основой же
сткой системы контроля, предполагающей подозрительное отноше
ние к людям. Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отно
шении природы человека будут воспроизводить соответственно более
гибкие системы контроля.
570
Глава 13. Организационная культура
Табл ица 13.7.
Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека»
и их вариации в разных организационных культурах
4.4. Модель Оучи
Широко известная сегодня организация типа «Z» (см. вводную
главу), описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как
соединение преимуществ двух достаточно различных культур (япон
ской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры аме
риканской деловой организации.
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анапизе
семи
переменных
организационной культуры:
• обязательства организации по отношению к своим членам;
• оценка выполнения работы;
• планирование карьеры;
• система контроля;
• принятие решений;
• уровень ответственности;
• интерес к человеку.
Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 13.8.
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, три
типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров.
Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различа
ет эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще пользу
ется система пожизненного найма, то американские фирмы традици
онно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя свободу
выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и слу
жащих строят свою жизненную карьеру, меняя большое количество
компаний.
Характеристики
Система
контроля
Стиль
управления
Организационный
климат
Вариации характеристи
Жесткая, Умеренная,
основанная основанная
на на опыте
подозрительности
Автократический, Умеренный,
прямое руководство консультативное
руководство
Противостояние, Компромисс,
заключение уступки
к
Гибкая, основанная
на информации
Демократический,
участие
в управлении
Сотрудничество,
неформальные
контракта связи
согласия