Дипломная (вкр): Механізми формування кар’єрної стратегії працівника-спеціаліста

Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвитий у Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинний бути фахівцем, здатним працювати у будь-якій ділянці компанії, а не тільки займатися будь-якою окремою функцією. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість бачити компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку утратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, до того закріпленим особистим досвідом. Ступіні цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях [5,ст.161].

Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш видиме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії[5,ст.161].

Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.

Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційни форми[5,ст.162].

Головною задачею планування і реалізації кар'єри - є забезпечення взаємодії усіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних задач , а саме:

пов’язати цілі організації й окремого співробітника;

планувати кар'єрові конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій;

забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою;

усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;

підвищувати якість процесу планування кар'єри;

формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;

вивчати кар'єрний потенціал співробітників;

використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних чекань;

визначати шляхи службового росту, що допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці[5,ст.166].

Таким чином робимо висновок, що карєра як обєкт дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного адекватного його вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги щодо дослідження карєри вцілому, враховуючи при цьому особливості карєри як такої.

.2 Аналіз взаємозв’язку етапів життя і кар’єри працівника

Стадії кар’єри -це періоди життя людини, які відрізняються завданнями розвитку та кар’єрними інтересами.

Виникнення та зміна цих періодів залежать як від самого індивідуума, так і від зовнішніх факторів. На різних стадіях кар’єри спостерігається різне співвідношення між діяльністю і ступенем задоволення від неї.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників (наприклад, учень сталевара за 28 років може досягти посади директора заводу, поступово обіймаючи такі посади: учень сталевара - сталевар - бригадир сталеварів - начальник зміни - начальник цеху - заступник директора зі збуту - головний інженер - директор заводу; приблизно така ж практика існує й у США. Тут, щоб мати можливість обійняти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділу (детальніше стадії кар’єри в американських організаціях розглянуті нижче). При цьому перевага віддається тим, хто проробив щонайменше два роки як рядовий інженер на виробництві чи службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років - керівником групи інженерів, протягом 3-6 років - начальником підрозділу з декількома відділами; бажана участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. У Японії ж кар’єра починається лише приблизно через десять років роботи в організації .

Процес реалізації кар’єри має певні стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, залишення посади:

стадія штат - відповідає початку кар’єри.

стадія прогрес - це рух від роботи до роботи як усередині, так і поза організацією.

підтримка - має місце, коли людина досягла меж прогресу і концентрується на виконуванні роботи.

відхід - від деякого моменту до виходу на пенсію.

Тривалість стадій варіюється, але кожен працівник їх проходить. Деякі важливі характеристики стадій кар’єри в контексті організацій, а також проходження особистості за традиційним кар’єрним шляхом наведені в табл.1.

Таблиця 1

Характеристики основних стадій кар’єри.

Поряд із поняттям стадії кар'єри існує поняття етапи ділової кар'єри. Етапи ділової кар'єри - відрізки трудового життя працівника на шляху до досягнення своїх цілей.

Попередній етап передбачає навчання у школі і середню та вищу освіту; він триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби та відповідає її можливостям. Якщо людина відразу знаходить такий вид діяльності, то починається процес самоствердження її як особистості.

Етап становлення, що триває приблизно 5 років (у віці від 25 до 30 років). У цей період працівник опановує обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та виникає потреба в досягненні незалежності. Як правило, в цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум.

На етапі просування службовими щаблями (у віці від 30 до 45 років)відбувається процес підвищення кваліфікації, соціального становлення. Нагромаджується багатий практичний досвід, формуються професійні навички, збільшується потреба в самовираженні, досягненні вищого статусу й більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів; він триває у віці від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації, відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується розквітом творчості, можливе підвищення по службі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й тих, хто досяг високого становища чесною працею. Хоча більшість потреб працівника в цей період задовольняється, його продовжує цікавити рівень оплати праці; водночас підвищується інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участі у прибутках, капіталі інших організацій, акцій, облігацій).

Етап завершення триває у віці від 60 до 65 років. Людина починає думати про пенсію, готуватися до неї. Відбуваються активні пошуки гідної заміни, здійснюється навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри; такі люди отримують дедалі менше задоволення від роботи й відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт. Однак самовираження та повага до себе й інших людей цього віку в них сягають найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня заробітної плати, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату після виходу на пенсію і були б належною підмогою до пенсії.

На останньому, пенсійному етапі, кар'єра в цій організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи були хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе й до "побратимів" по пенсії. Але фінансове становище та стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу та здоров'я.

Протягом своєї кар'єри людина проходе через різні, але взаємопов'язані етапи:

-й етап - доробочий попередній етап (до 25-ти років):

навчання у школі;

навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання);

практичне навчання на виробництві;

залежність у роботі.

-й етап - установлення, затвердження (до 30-ти років):

самостійна робота;

генератор ідей у вибраній галузі;

незалежність у роботі;

придбання впевненості у собі;

стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.

-й етап - просування па службі (до 45-ти років):

прагнення розширити коло своїх інтересів в організації;

прагнення до взаємодії з іншими організаціями;

тренінг і взаємодія з іншими професіоналами;

професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані;

ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності.

-й етап - Збереження (До 60-ти років):

формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування;

генерування ідей;

визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників;

взаємодія з важливими фігурами інших організацій;

уміння впливати на інших;

відбір персоналу.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя [8,ст.152].

Зв'язки між етапами кар'єри і потребами (етапи кар'єри та вік). Важливі потреби:

-й - доробочий (до 25-ти років)

Фізіологічні, здоров'я

-й - установлення, затвердження (до 30-ти років)

Безпеки, збереження

-й - просування (до 40-ти років)

Досягнення, повага, автономія

-й - збереження (до 60-ти років)

Повага самовираження

-й - пенсія (за 60 років)

Самовираження.

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку[3,ст.352].

Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб:

-й етап

Дитинство (до 15 років):

відносно кар'єри дитинство не розглядається.

Юність (15-25 років ):

досягнення єдності особистості;

молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи;

молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на її думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху;

первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.

-й етап

Рання дорослість (25-35 років):

розвиток дружності і потягло інших;

залучення у відносини з іншими людьми, групами, організаціями;

встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі;

можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми.

-й етап

Дорослість (35-60 років):

творчість у роботі, досягнення мети;

підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей;

будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших;

успіх залежить віл досягнення мети.

-й етап

Зрілість (останній етап життя ):

люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору;

робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення ;

пенсійний період[8,ст.154].

Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри (етапи життя та вік).

Етапи кар’єри:

-й етап:

дитинство (10-15 років ) - доробочий

юність (15-30 років) - установлення, затвердження

-й етап:

рання дорослість (30-45 років) - просування

-й етап:

дорослість (45-60 років) - збереження

-й етап:

зрілість (60 і більше років) - пенсія.

Можна зробити висновок, що успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до певного віку. Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

РОЗДІЛ II. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КАР’ЄРИ

.1 Концепція управління кар’єрою

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри. Планування кар'єри - це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва [5, с.50].