Професійна самоактуалізація є процес пошуку себе в професії, становлення своєї професійної ролі, професійного образу "Я" особистості, куди входять і професійний імідж, і індивідуальний стиль професійної діяльності. Для актуалізації в професійному плані важливе значення має визначення особистістю своїх професійних перспектив і цілей, досягнення їх, покладання нових цілей. Інакше кажучи, необхідне постійне прагнення особистості до розкриття і реалізації свого природного творчого потенціалу. Таке активне самовизначення містить процеси особистісного розвитку, що характеризуються як самопізнання, самооцінювання і саморозвиток. Тобто, для активного професійного самовизначення необхідно усвідомлювати особливості своєї особистості, враховувати ступінь відповідності цих особливостей вимогам обраної професійної діяльності і цілеспрямовано розвивати у собі необхідні для професійної діяльності якості за наявності відповідних задатків.
Суттєвим, на наш погляд, є питання механізмів і динаміки розвитку професійної кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості.
Розробки у теорії мотивації експериментальним дослідженням дозволили встановити наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією - з іншого. Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П.Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи [28, c. 782].
Дослідження в галузі кар'єри дозволяють диференціювати кар'єру на три основні стадії: ранню, середню і зрілу.
Рання стадія кар'єри виражається у тому, що основні завдання працівника полягають у з'ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем.
Середня: людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно, самоактуалізуватися максимально в інтересах організації.
Зріла : проявляється у креативній самоактуалізації, особистісно-творчій зрілості: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентоздатності.
Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як:
кваліфікація - рівень підготовленості до якогось виду праці;
мотивація - і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;
соціалізація - стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;
реалізація - безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.
Існує таке поняття, як управління кар'єрою. Згідно з Е.Мейо, це процес, завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. В управління кар'єрою Е.Мейо включає:
процеси планування індивідуальної кар'єри (професійні консультації, робочі групи щодо планування кар'єрного розвитку, плани саморозвитку співробітника, виявлення кар'єрного ресурсу);
процеси спільного планування кар'єри (аналіз оцінок і рівня розвитку, центри оцінки потенціалу, центри розвитку, спільне планування кар'єри);
організаційні процеси (процес призначення, системи кар'єра/ступінь, планування наступності, безперервності кар’єри, реклама шляхів можливого розвитку, планування потреби у робочій силі, спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників).
Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоздатності співробітників і викликають необхідність спільного навчання керівництва і співробітників справлятися зі змінами, які вони тягнуть за собою. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури: все керівництво компанії поділяє з підлеглими висхідні принципи і ціннісні пріоритети [28, c. 672].
Одним із факторів розвитку кар'єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій вивчає як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А. Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов'язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб'єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки - з іншого.
Не менш важливим фактором кар'єроорієнтованого розвитку особистості є така ознака, як задоволення роботою. Іріс і Баррет провели дослідження двох груп техніків. Одну групу склали робітники, що мали задоволення від роботи, іншу - роботою не задоволені. Усі досліджувані заповнювали той самий тест, у якому їх просили оцінити важливість виконуваної ними роботи і відповісти на запитання, що стосуються задоволення роботою та життям узагалі. Дослідження встановили, що саме задоволення роботою є необхідною складовою загального задоволення життям, а не навпаки. Ця закономірність найбільш чітко простежувалася у робітників, що вважали свою працю надзвичайно важливою [7, c.531].
Людину можуть задовольняти одні аспекти її роботи і не задовольняти інші. Це може стосуватися, наприклад, умов праці. Фактором же, що визначає ступінь задоволення роботою, згідно з дослідженням Лоулера, є сподівання і потреби людини на шляху свого особистісного розвитку. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації індивіда і його відданість справі. Однією зі складових життєвого розвитку особистості є її професійний розвиток. Те, що раніше визначалося як професійний життєвий шлях, професійне самовизначення, професійна діяльність, тепер означає поняття професійної кар'єри особистості. Умови зростаючої конкуренції сучасного ринку праці підвищують роль індивідуального планування кар'єри. Простежується тонка межа між розвитком конкретної особистості як професіонала і соціальними інтересами.
Найважчий період становлення професійної конкурентоздатності є ранній період особистісної зрілості. У період ранньої професійної зрілості, що пов'язаний з періодом особистісної зрілості, відбувається становлення професійної конкурентоздатності менеджера. Можна виділити традиційні рівні професійної зрілості: ранній - пов'язаний з вибором професії менеджера; середній - пов'язаний з професійною кар'єрою і формуванням професійної конкурентоздатності менеджера; пізній рівень характеризується вищими досягненнями, творчою зрілістю менеджера. У професійному сценарії всіх типів і рівнів професійної конкурентоздатності відбувається не тільки успіх у кар'єрному рості, але й особистісні кризи, що пов'язані з пониженням рівня конкурентоздатності менеджера.
У середині життя часто відбувається процес самоаналізу, пов'язаний з переоцінкою професійного вибору і просування вперед, який може привести людину до зміни напрямку своєї кар'єри. Причиною може послужити невдоволення результатами чи характером своєї професійної діяльності, що можуть викликати певні особистісні переживання, пов'язані з кризою даного віку. Левінсоном виявлено можливі зміни цінностей і цілей після сорока років. Він пояснює це "поверненням мрії" [9, c. 812].На думку багатьох дослідників у даній галузі, дорослим особистостям легше пережити цей період при систематичній самооцінці власних здібностей та якості здійснюваного професійного становища.
Слід зазначити, що процес переоцінювання життєвого укладу, включаючи роботу, більш властивий людям саме середнього віку, оскільки у старшому віці люди або на пенсії, або характер трудової діяльності їх влаштовує, їм складніше змінювати свій спосіб життя. Люди ж молодого віку ще недостатньо визначились зі своїм професійним вибором, у них ще мало досвіду, щоб його переоцінювати.
Проблеми кризового періоду пов’язані не тільки з професійними кар’єрними орієнтаціями, але й родинними проблемами менеджерів. Учені Хейвігхерст, Еріксон і Пек, описуючи хід розвитку особистості, визначили завдання для середнього віку.
Однією з нагальних потреб є необхідність одночасного пристосування "до зрослої відповідальності за старіючих батьків і обов'язків стосовно дітей, що стають незалежними дорослими". Важливими є також завдання переглянути стосунки з дітьми і відпустити їх у самостійне життя, навчитися жити у "спорожнілому гнізді" [9, c. 812-813].
На думку Томаса, збільшення середньої тривалості життя і вплив сучасних суспільних умов дозволяють менеджерам довше працювати і діяти згідно з власним вибором [9, c. 817]. Виконавши свої батьківські обов'язки, незважаючи на неминучість деякого зниження доходів, вони можуть вільно змінювати свій спосіб життя, чому, в свою чергу, сприяє терпиме ставлення сучасного суспільства до відхилень від прийнятих соціальних норм.
Проте, кількість менеджерів середнього віку, що різко змінюють напрямок своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті менеджери, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, але нинішня трудова діяльність цього не може дати, або це менеджери, які змушені змінювати роботу внаслідок "професійного згоряння".
Загалом ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар'єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожності та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту менеджера.
Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Поняття "кар'єра" у психологічній науці стало використовуватися порівняно недавно. Варто відзначити, що останнім часом поняття "кар'єра" значно розширилося, різні автори намагаються дати визначення основним його характеристикам, видам і напрямкам. Однак, ще не вироблено єдиної трактовки змісту поняття "кар'єра" та її складових. Зміни в становищі на ринку праці сприяли впливу на уявлення про кар'єру, яка розуміється як професійний розвиток особистості, реальне використанння своїх можливостей з огляду на власний професійний досвід. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації менеджера та його відданість справі. Однією з ознак розвитку особистості в плані професійної діяльності, якою ці очікування і потреби визначаються, є кар'єрна орієнтація у системі професійної конкурентоздатності. Наполегливі дослідження у цій галузі можуть посприятити у створенні необхідної методичної бази для вивчення критеріїв кар'єри, креативної самоактуалізації, особистісно-творчої зрілості менеджера на основі розвинутої теорії професійної діяльності.
Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.
Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.
Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.
Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.
Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб працівники розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи [3,с.346].
Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри - це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри. Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку[3,с.346].
На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.
Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.
Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини:
одержання більшої кількості грошей
одержання більших повноважень
одержання більш високого статуту
одержання більш високого престижу
одержання найвищої влади
Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності[3,ст.347].
Існують такі види кар'єри:
Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою[5,ст.160].
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною утримання, або перспективами просування по службі. Також є приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора по керуванню персоналом організації, де він працює [5,ст.160].