Дипломная (вкр): Механізми формування кар’єрної стратегії працівника-спеціаліста

Першим питанням в анкетах респондентам було задане про задоволеність своїм пофесійним положенням. За результатами опитування видно, що більшість респондентів відповіои, що вони скоріше задоволені,ніж незадоволені (див. Таблиця 2).

Таблиця 2

Наскільки Ви задоволені своїм професійним положенням.

         Дивлячись на результати опитування можна сказати, що більша частина опитуваних, а саме 158 % чоловік, скоріше задоволені своїм професійним положенням, ніж незадоволені; 22 % респондента задоволені; 13% респондентів наполовину; 5% респондентів незадоволені; і найменша кількість респондентів, а саме 2% чоловік, відповіли, що вони скоріше незадоволені,ніж задоволені (див. Додаток Б).

На запитання: Які у Вас основні принципи при виборі професії? були отримані наступні дані (у цьому питанні треба було обрати не більше 3 варіантів): 176 % відповіли рівень заробітної платні; 174- можливість кар’єрного росту; 76%- престижність роботи в компанії; 74%- зміст роботи; 38%- можливість навчання та розвитку; 19%- організація роботи; 2%- корпоративна культура (див. Таблиця 3).

Таблиця 3

Ваші основні принципи при виборі професії.

З результатів, наведених у таблиці, можна зробити висновок, що при виборі професії люди звертають увагу перш за все на рівень заробітньої платні,а в останню чергу на корпоративну культуру (див. Додаток В).

Також респондентам було поставлене питання про причини відмови від кар’єрного росту (у цьому питанні треба було обрати не більше 5 варіантів). 172% віповіли сімейні проблеми; 155%- отримання додаткової освіти; 147%- відсутність бажання; 125%- велика відповідальність; 112%- збільшення забов’язень; 82%- зменшення вільного часу; 42%- змінення гафіка роботи; 11%- наявність конкуренції (див. Таблиця 4).

Таблиця 4

Причини відмови від кар’єрного росту.

Можна зробити висновок, що респонденти вважають основною причиною відмови від кар’єрного росту сімейні проблеми, але й не набагато менший показник у відповідей про отримання додаткової освіти і відсутність бажання (див. Додаток Г).

На питання про причини кар’єрного росту (у цьому питанні теба було обрати не більше 5 варіантів) були отримані наступні результати: 186%- збільшення заробітної платні; 159%- підвищення кваліфікації; 157%- власть; 153%- самовираження; 75%- задоволення особистого тщеславия; 72%- я заслуговую на підвищення; 49%- підвищення авторитета серед колег; 22%- удобний робочий графік (див. Таблиця 5).

Таблиця 5

Причини кар’єрного росту.

Дивлячись на отримані дані можна сказати, що причиною кар’єрного росту люди вважають збільшення заробітної платні. Але респонденти вважають, що підвищення кваліфікації, власть і самовираження також є одними зголовних причин кар’єрного росту (див. Додаток Д).

Респондентам було поставлене питання про те, чи допомагає керівництво у досягнені поставлених цілей. Були отримані наступні результати: 136% відповіли, що частково; 53%- не допомогає; 7%- допомагає (див. Таблиця 6).

Таблиця 6

Чи допомогає керівництво Вам у досягнені поставлених цілей.

Судячи з отриманих даних можна зробити висновок, що керівництво допомогає своїм підлеглим, але не в повній мірі (див. Додаток Ж).

На питання: Чи завагає кар’єра сімейним відносинам? респонденти відповіли наступним чином: 115% відповіли, що скоріш так, ніж ні; 41%- так; 34%- скоріше ні, ніж так; 5%- ні (див. Таблиця 7).

Таблиця 7

Чи завагає кар’єра сімейним відносинам.

З наведених даних можна зробити висновок, що кар’єра скоріше заважає людям у їх сімейних відносинах, ніж сприяє їх покращеню (див. Додаток З).

Також респонденти відповідали на питання про те, як віносяться їх близькі люди до кар’єрного росту.нами були отримані наступні результати: 168% відповіли, що позитивно; 18%- скоріше позитивно, ніж негативно; 2%- негативно (див. Таблиця 8).

Таблиця 8

Як відносяться члени Вашої родини до Вашему кар’єрному росту.

Можна сказати, що близькі люди тільки радіють кар’єрному росту своїх родичів і тільки 2% відносяться до цього негативно (див. Додаток К).

ВИСНОВКИ

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар’єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи. Підводячи підсумки можна сказати, що правильний розвиток кар’єри не можливий без такого незначного фактору, як сам вибір її.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар’єри. Методами виявлення : особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв’ювання, самоаналіз і обговорення.А потім йде вже планування кар’єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар’єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера. При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Важливими факторами, які визначають розвиток кар’єри, можуть виступати бажання зайняти високу посаду, вміння працювати з людьми, широкий досвід керівної роботи, при необхідності легко змінювати стиль управління, здатність подавати більше ідей ніж колеги, висока професійна підготовка, сімейна підтримка.

У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.

Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.

У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організації як культури, а людини - як розвиваючоїся в рамках визначеної культурної традиції істоти. Реалізовувати функцію управління персоналом стосовно такого співробітника можливо тільки в рамках підходу - управління людиною, не тільки самостійною, активною істотою, але і такої, що притримується визначених цінностей, правил, прийнятих норм поводження.

Для розуміння специфіки конкретної фірми (підприємства) необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

. Andersson J. The single mothers book. - Atlanta: Peachtree Publishers, 1990. - 356 p.

2. Белецкий Н.П. Менеджмент.Деловая карьера. - Мн.:Выш. шк., 2001. - 302 с.

. Блейк Р.М. Мормон Дж. Научный метод управления. -К.: Наук. думка, 2000. -250с.

. Виногородський М.Д., Виногородська А.М., Шканова О.М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. -К: «КОНДОР» -2002. -518с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 2004. -180с.

. Ильин Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины. - СПб.: Питер,2002.-544с.

7. Квин В. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

. Киселев А.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. -М.: ИНФРА -М, 2005, -347с.

. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2000. - 992 с.

. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003. -416с.

. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2006. -704с.

. Мескон М.Х. и др. Основы менеджменту -М.: Дело.20006. -512с.

. Мельничук О.С., Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР - К.: Голов. ред. УРЕ, 2004. - 776 с.

. Мильнер Г.М. Менеджмент. Достижение цели. Управления на основе здорового смысла. Планирование действий. -СПб.2006. -136с.

. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. Н.Ю.Шведовой. - М.: Сов. энциклопедия, 1973. - 846 с.

. Паршиков А.М. Организация труда менеджера. -Донецк: Юго-Восток, 2007. -176с.

. Подсолонко Б.А. Менеджмент: теория и практика. -К.: Вища шк., 2000. -254с.

18. Renge Y. Organizaciju psihologija. - Riga: Kamene, - 128 p.

19. Романов В.Л. Происхождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. - М.: Гордарики, 1997. - 318 с.

. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. -М.: Экономика, 2005. -335с.

. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2003. - 224с.

.Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР О.С.Мельничука. - К.: Голов. ред. УРЕ, 1974. - 776 с.

. Служебная карьера: Учеб.-метод. пос / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Прогресс, 1998.

. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.А.Лабунской. - М.: Гардарики, 2001. - 397 с.

. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент теорія и практика: Підручник для вузів -Тернопіль: Карт-бланш, 2007, -460с.

. Томпсон А.А., Стрикленд А. ДЖ. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 576с

. Травник А.В., Дайлов Д.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 2005, -426с.

. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.

. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003, -608с.

. Швед А.В. Менеджмент: Підручник. -К.: Знання, 2004, -687с.

. Шершньова З.Є. Стратегічне управління. - /Навчальний посібник/ - КНЕУ,2005. - 348с.

. Юргутів І. А., Кравчук І.І., Основи менеджменту: Навч. посібник. -К.: Освіта, 2003. -256с.

ДОДАТОК А

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДНЕПРОДЗЕРЖИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИИ»

Шановний респондент!

Кафедра соціології ДДТУ пропонує Вам взяти участь в дослідженні, присвяченому проблемі професійної реалізації жінок та чоловіків в Україні. Ми сподіваємося на Вашу готовність допомогти в проведенні дослідження. Серед запропонованих варіантів відповідей виберіть, будь ласка, ті, які відповідають Вашу думку чи запропонуйте свій варіант. Анонімність дослідження гарантуємо.

На сколько Вы удовлетворены своїм профессиональным положением?

Удовлетворён

Скорее удовлетворён, чем неудовлетворён

Скорее неудовлетворён, чем удовлетворён

Неудовлетворён

Ваши основные принципы выбора профессии (не более 3 вариантов)?

Содержание работы

Возможность обучения и развития

Престижность работы в компании

Возможность карьерного роста

Уровень личных доходов

Корпоративная культура

Организация работы

Ваши приоритеты при выборе профессии (упорядочить от 1 до 6)?

__ Уровень заработной платы

__ Удобное место расположения

__ Удобный рабочий график

__ Наличие социального пакета

__ Возможность карьерного роста

__ Работа по специальности

Укажите Ваш стаж на данном месте работы: __________