Материал: курс лекций ТО и практика СКМ
56
Лекция
5.
Темы
:
Культурологическое
содержание
менеджмента
.
Структура
куль
-
туры
менеджмента
.
Факторы
формирования
организационной
культуры
.
Содержание
мотивации
и
формирование
мотивационных
условий
в
социально
-
культурной
деятельности
.
Культурологическое
содержание
менеджмента
Современный
менеджмент
начинается
и
заканчивается
культурологи
-
ческими
сюжетами
.
Поэтому
рассмотрение
его
технологий
естественно
за
-
кончить
на
вопросах
культуры
общения
,
управления
и
внутрифирменной
жизни
.
Многое
на
эту
тему
уже
было
сказано
в
разделе
,
посвященном
стилю
руководства
и
развитию
мотивации
.
В
дополнение
к
сказанному
можно
ска
-
зать
главное
с
точки
зрения
технологии
современного
менеджмента
компа
-
ния
предстает
культурой
—
в
буквальном
смысле
,
всерьез
и
по
большому
счету
,
со
всеми
вытекающими
последствиями
.
Это
значит
,
что
к
любой
организации
применимы
все
характеристики
любой
культуры
.
Как
и
в
любой
национальной
,
этнической
,
профессиональ
-
ной
,
возрастной
и
т
.
д
.
культуре
,
в
компании
должны
быть
и
всегда
имеются
(
в
том
числе
стихийно
складываются
):
свои
нормы
и
ценности
,
свои
тради
-
ции
,
эпос
(
герои
и
легенды
),
фольклор
,
свои
сказочники
,
шаманы
,
вожди
,
субкультуры
,
их
носители
и
трансляторы
.
Нормы
и
ценности
могут
быть
как
писанные
(
осознанные
,
отрефлекти
-
рованные
),
так
и
неписанные
,
складывающиеся
в
практической
деятельности
как
проявление
ориентации
руководства
и
других
лидеров
мнения
.
В
любом
коллективе
обязательно
складываются
свои
традиции
и
ри
-
туалы
(
прием
на
работу
и
увольнение
,
уход
на
пенсию
,
отношение
к
боль
-
ным
,
новое
назначение
,
серьезные
личные
события
,
подведение
итогов
,
празднование
серьезного
успеха
и
т
.
п
.).
Такие
традиции
устанавливаются
сами
,
даже
без
вмешательства
руководства
.
Но
,
с
очевидностью
,
лучше
,
что
-
бы
этот
процесс
контролировался
и
направлялся
.
В
каждой
организации
обязательно
складываются
свои
легенды
.
Име
-
ются
даже
обязательные
сюжеты
,
изустно
передающиеся
в
коллективе
.
На
-
пример
,
сюжеты
типа
«
Как
рядовой
сотрудник
дорос
до
...», «
Как
и
за
что
у
нас
увольняют
», «
Шеф
тоже
человек
» (
со
своими
слабостями
,
и
ничто
чело
-
веческое
ему
не
чуждо
), «
Как
у
нас
умеют
прощать
», «
Какие
у
нас
бывали
ЧП
»
и
т
.
п
.
И
этот
процесс
тоже
может
направляться
и
контролироваться
.
В
пространстве
любой
компании
,
как
любой
живой
культуре
,
форми
-
руются
и
развиваются
субкультуры
(
группировки
по
возрасту
,
по
интересам
,
57
по
образованию
,
по
профилю
деятельности
и
т
.
д
.),
задающие
сложные
не
-
формальные
отношения
,
выдвигающие
своих
неформальных
лидеров
.
Такие
субкультуры
впоследствии
могут
стать
доминирующими
,
отлиться
в
фор
-
мальные
организационные
структуры
.
И
опять
-
таки
,
плох
тот
менеджер
,
ко
-
торый
пассивно
воспринимает
этот
естественный
процесс
или
воспринимает
его
как
зло
и
пытается
искоренить
.
Этот
естественный
процесс
также
может
быть
обращен
на
пользу
делу
,
придать
новые
импульсы
развитию
фирмы
как
социального
института
.
Как
и
любая
культура
,
организация
,
с
этой
точки
зрения
,
подобна
системе
игр
со
своими
правилами
,
распределениями
ролей
,
сценариями
,
победами
и
поражениями
.
Культурологическое
содержание
менеджмента
,
на
первый
взгляд
,
трудноуловимо
,
нечто
«
мягкое
»
и
факультативное
в
менеджменте
,
но
и
самое
стабильное
,
выступающее
предпосылкой
и
фундаментом
всего
остального
.
В
современном
менеджменте
все
более
отчетливо
на
первый
план
выходят
культурологические
проблемы
.
Непосредственной
организации
менеджмента
все
более
явно
предшествует
выработка
видения
,
образа
фирмы
,
представле
-
ний
о
ее
социальной
миссии
,
принятых
ценностях
,
идеалах
,
нормах
.
Факти
-
чески
речь
идет
об
ответе
на
вопросы
«
Кто
мы
такие
?», «
Чего
мы
хотим
?»,
«
Что
для
нас
свято
?»
и
т
.
п
. –
о
культурном
самосознании
и
самоидентифи
-
кации
.
Только
на
этой
основе
могут
разрабатываться
долговременная
страте
-
гия
и
приниматься
конкретные
решения
.
Замечательное
свойство
культуры
состоит
в
том
,
что
она
всегда
есть
,
даже
если
о
ней
не
задумываются
вовсе
,
и
специально
не
работают
над
ее
формированием
.
Везде
,
где
есть
человек
,
где
он
что
-
то
делает
с
другими
людьми
,
складываются
определенные
способы
действий
,
поведения
,
обще
-
ния
,
их
писанные
и
неписанные
правила
,
т
.
е
культура
.
В
полной
мере
отно
-
сится
это
и
к
культуре
менеджмента
.
Даже
если
менеджеры
не
думают
о
культуре
,
складывающейся
в
их
фирме
,
о
стиле
общения
,
приема
,
отношений
с
общественностью
и
прессой
,
они
все
равно
будут
.
И
чем
меньше
заду
-
мываются
менеджеры
над
этим
,
тем
вернее
сложившиеся
культура
и
стиль
не
будут
способствовать
росту
репутации
фирмы
и
самих
менеджеров
,
будут
разрушительно
сказываться
на
мотивации
персонала
.
Организационная
(
кор
-
поративная
)
культура
и
фирменный
стиль
являются
наиболее
полным
и
инте
-
гральным
выражением
культуры
управления
и
работы
,
личной
культуры
ме
-
неджеров
фирмы
и
ее
персонала
.
Следовательно
,
организационная
культура
и
фирменный
стиль
очень
важны
в
современном
менеджменте
,
а
в
социально
-
культурной
сфере
осо
-
58
бенно
.
С
одной
стороны
,
как
предпосылка
менеджмента
,
тот
характер
и
спо
-
соб
отношений
,
образ
организации
и
ее
руководства
,
которые
утверждаются
и
распространяются
в
деятельности
фирмы
,
с
другой
–
сам
менеджмент
как
сознательные
и
целенаправленные
действия
формирует
определенный
фир
-
менный
стиль
.
Образ
(
имидж
)
организации
,
подобно
двуликому
Янусу
,
обращен
и
ад
-
ресуется
в
две
стороны
:
к
внутрифирменной
жизни
и
вовне
.
Разумеется
,
ор
-
ганизационная
культура
и
фирменный
стиль
—
это
,
прежде
всего
,
внутрен
-
нее
дело
организации
,
то
,
что
складывается
и
формируется
в
ней
самой
.
Но
одновременно
они
оказываются
и
ее
лицом
,
обликом
,
по
которому
о
ней
су
-
дит
социальное
окружение
.
Факторы
формирования
организационной
культуры
Для
формирования
и
утверждения
образа
компании
,
ее
репутации
не
-
обходимо
учитывать
факторы
и
компоненты
организационной
культуры
.
Рассмотрим
их
в
логической
последовательности
,
переходя
от
внешних
фор
-
мальных
компонентов
и
факторов
к
более
глубинным
.
Информационный
дизайн
включает
в
себя
выработку
знаков
,
полно
-
ценную
знаковую
систему
графических
,
изобразительных
,
словесных
,
звуко
-
вых
и
т
.
д
.
символов
компании
.
Ø
Прежде
всего
,
это
краткость
и
благозвучие
названия
и
аббревиатуры
этого
названия
.
Их
неблагозвучие
влечет
за
собой
нежелательные
ассо
-
циации
,
а
значит
,
непривлекательность
для
целевой
аудитории
самой
компа
-
нии
.
Ø
Следующий
компонент
–
эмблема
,
которая
может
иметь
исполнение
как
на
основе
изобразительного
символа
(
привлекательный
зверек
,
растение
,
здание
,
архитектурный
или
ландшафтный
силуэт
,
фигурка
,
профиль
и
т
.
п
.)
или
специально
выполненного
написания
аббревиатуры
,
или
как
их
комби
-
нация
.
Ø
В
корпоративных
документах
могут
быть
приняты
особые
шрифты
,
по
которым
легко
распознаются
материалы
именно
данной
организации
.
Мо
-
гут
быть
приняты
и
определенные
цвета
,
а
то
и
цветовая
гамма
,
ис
-
пользуемые
в
документации
,
рекламе
,
оформлении
,
одежде
сотрудников
и
т
.
д
.
Ø
В
успешных
организациях
принимаются
также
звуковой
или
музы
-
кальный
символ
фирмы
:
звук
,
интонация
,
музыкальная
тема
.
Они
могут
ис
-
пользоваться
в
организации
распорядка
рабочего
дня
,
при
проведении
меро
-
59
приятий
,
как
позывные
,
в
рекламе
.
Возможно
также
использование
фирмен
-
ных
запахов
,
специальных
дезодорантов
,
освежителей
и
т
.
п
.
Ø
Неотъемлемым
элементом
корпоративной
культуры
организации
сегодня
выступает
слоган
компании
–
фраза
,
в
которой
кратко
выражена
жизненная
позиция
и
миссия
компании
,
ее
«
кредо
», «
символ
веры
»
ее
со
-
трудников
от
высшего
руководства
до
рядового
персонала
.
Перечисленные
основные
элементы
информационного
дизайна
важны
тем
,
что
они
создают
систему
знаков
,
информирующих
о
компании
,
о
ее
су
-
ществовании
,
о
ее
присутствии
«
здесь
и
сейчас
»,
и
которые
могут
участво
-
вать
в
других
,
более
сложных
проявлениях
фирменного
стиля
,
в
том
числе
и
того
же
информационного
характера
.
Так
,
на
основе
эмблемы
,
названия
,
шрифтов
и
цвета
вырабатывается
логотип
–
особое
написание
названия
и
юридического
адреса
,
которые
используются
в
бланках
— «
шапка
»
докумен
-
тов
(
писем
,
приказов
,
инструкций
и
т
.
д
.),
конвертах
,
визитках
,
сувенирах
,
значках
.
Нередко
разработкой
логотипа
,
бланков
,
конвертов
и
визиток
огра
-
ничивают
выработку
«
фирменного
стиля
»,
заказывая
такую
разработку
у
специалистов
-
дизайнеров
.
Однако
информационный
дизайн
,
а
тем
более
,
фирменный
стиль
–
проблема
более
серьезная
и
комплексная
.
Например
,
компоненты
информационного
дизайна
могут
использоваться
в
оформлении
рабочих
мест
,
офиса
компании
,
внешнего
облика
ее
сотрудников
и
т
.
д
.
Архитектурный
дизайн
включает
в
себя
внешний
вид
здания
(
или
подъезда
),
размещение
построек
,
их
планировку
.
Речь
идет
не
обязательно
об
архитектурном
проекте
,
застройке
и
т
.
п
.
Но
важно
помнить
,
что
для
репута
-
ции
компании
важен
и
адрес
офиса
,
здание
(
приспособленное
или
ново
-
стройка
),
вид
фасада
,
табличка
с
наименованием
,
благоустроенность
подхода
и
подъезда
к
входу
,
оформление
и
чистота
самого
этого
входа
.
Оформительский
дизайн
(
дизайн
оформления
)
предполагает
хорошо
продуманное
оформление
внутренних
помещений
,
рабочих
мест
,
приемных
.
Речь
идет
не
только
об
интерьере
,
мебели
,
оборудовании
и
оргтехнике
.
Важ
-
но
,
например
,
чтобы
посетитель
или
начинающий
работник
легко
ориентиро
-
вались
во
внутренних
помещениях
.
Поэтому
очень
полезно
продумать
сис
-
тему
указателей
,
с
помощью
которых
можно
было
легко
ориентироваться
в
коридорах
и
помещениях
фирмы
.
Внешний
облик
сотрудников
,
включая
одежду
,
прическу
и
макияж
,
мо
-
жет
иметь
различную
степень
нормативности
–
от
униформы
,
спецодежды
до
просто
мелких
деталей
одежды
,
использующих
фирменный
стиль
(
галстук
,
нагрудный
знак
,
цветок
и
т
.
п
.).
То
же
касается
и
прически
.
Не
обязательно
60
всем
сотрудникам
делать
одну
и
ту
же
прическу
или
пользоваться
одинако
-
вым
макияжем
.
Может
быть
принята
и
система
простейших
запретов
(«
как
не
принято
»)
на
внешний
вид
персонала
.
Информационный
дизайн
,
архитектурный
дизайн
,
дизайн
оформления
и
внешний
облик
могут
стать
предметом
специальной
целостной
разработки
проекта
системного
(
программного
)
дизайна
компании
,
что
,
разумеется
,
тре
-
бует
привлечения
высококвалифицированных
специалистов
-
дизайнеров
.
Важно
только
помнить
,
что
никакой
проект
не
может
создать
«
с
нуля
», «
из
головы
»
фирменный
стиль
и
организационную
культуру
.
В
конечном
счете
,
перечисленные
дизайнерские
составляющие
выражают
и
воплощают
опреде
-
ленную
культуру
управления
,
работы
,
общения
и
человеческих
отношений
,
личную
культуру
руководства
и
работников
организации
.
Эти
вопросы
тесным
образом
связаны
с
проблемами
психологии
управления
,
культуры
руководства
и
т
.
д
.
Компоненты
,
которые
определяют
организационную
культуру
и
фирменный
стиль
организации
:
стиль
управле
-
ния
,
стиль
деловых
отношений
,
стиль
поведения
и
личная
культура
менедже
-
ра
.
Стиль
управления
выражает
не
только
культуру
руководства
и
подчи
-
ненных
,
но
и
определенную
степень
зрелости
коллектива
.
Это
и
соблюдение
ритмичности
в
работе
,
равномерность
распределения
заданий
и
сроков
,
и
оп
-
ределенная
работа
по
разрешению
и
профилактике
конфликтов
и
т
.
д
.
Прак
-
тика
показывает
,
что
решающую
роль
здесь
играет
личность
руководителя
,
накладывающая
неповторимый
отпечаток
на
стиль
и
культуру
управления
,
режим
работы
,
ее
ритм
,
распределение
заданий
и
контроль
исполнения
.
Стиль
деловых
отношений
–
важнейший
компонент
,
по
которому
партнеры
,
посетители
и
другие
судят
об
организационной
культуре
фирмы
.
Обязательность
,
личная
заинтересованность
и
ответственность
,
точность
,
оперативность
—
наилучшее
свидетельство
надежности
организации
,
вызы
-
вающее
доверие
к
ней
и
ее
руководству
,
сотрудникам
.
Стиль
поведения
определяет
как
характер
общения
,
так
и
поступки
со
-
трудников
компании
(
как
в
рабочее
,
так
и
в
свободное
время
).
Общение
включает
в
себя
как
вербальные
,
так
и
невербальные
аспекты
.
Поэтому
для
фирменного
стиля
важны
не
только
манеры
ее
сотрудников
,
способы
разре
-
шения
ими
конфликтов
и
недоразумений
между
собой
,
чувство
юмора
,
но
и
культура
их
речи
,
их
способность
понятно
выражать
свои
мысли
и
намере
-
ния
,
их
поведение
(
особенно
публичное
)
во
внерабочее
время
,
личная
жизнь
.