Дипломная (вкр): Исследование конфликтной компетентности у учителя в процессе его работы

Свои эмоции и поведение они определяют как: "разозлилась, бросила мел", "было оскорбительно", "упрямство, готовность к крайним действиям, пренебрежительность, уверенность", "вел себя упрямо и настойчиво, но чувствовал страх и неуверенность", "демонстративно отвернулась", "злость", "сначала вела себя агрессивно, но потом не обьращала внимания; переживала обиду, злость, ненависть", "культурно довела свои требования и их обоснованность; чувствовала злость и желание отомстить", "раздражение, переживала, что она не понимает", "злость, подавленность, обида", "спокойная, необходимо было сдержаться", "агрессия, шок", "подавленность, обида", "вел себя нейтрально, но чувствовал негативные эмоции", "поведение спокойное, а в душе - стыд", "обида, ощущение несправедливости", "возмущения, принципиальность, настойчивость", "никаких ощущений, прямолинейность", "растерянность", "незащищенность", "заинтересованность".

Эти ответы были распределены по экспрессивному, эмоциональному признаку на три группы: позитивные оценки, нейтральные и негативные. Результаты занесены в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Оценка учителями собственного поведения и эмоций

Как видно из таблицы, учителя при одинаковом уровне негативных оценок для себя и оппонентов (по 32), оценок позитивного и нейтрального содержания больше предоставляют оппонентам.

Исследования уровня конфликтности показали, что уровень конфликтности ниже среднего (21-23 балла) свойственный для 3,5% опрашиваемых (2 чел.), ниже среднего (24-26 балла) - для 14% (8 чел.), средний уровень (27-29 баллов) - для 29,8% (17 чел.), выше среднего (30-32 балла) - для 38,6% (22 чел.), уровень выше среднего (33-35 баллы) - для 12,3% (7 чел.), а высокий уровень (36-38 баллов) свойствен лишь 1 респондента (1,8%). Все данные занесены в табл. 2.3. Три уровня конфликтности (очень низкий, низкий и очень высокий) не оказались свойственными ни одному респонденту. А основную часть опрошенных (68,4%), как видим, составляют респонденты со средним и выше среднего уровнями конфликтности.

Таблица 2.3.

Данные исследования уровня конфликтности

Исследование стратегий поведения в конфликте выявило тенденцию к выбору учителями такой стратегии как компромисс (сумма баллов, которую набрали все 60 респондентов по этой шкале, - 445), далее, по уменьшению суммы, идут сотрудничество (365), избежание (342), приспособление (294), а менее всего - соперничество (269). Изобразим это графически на рис. 2.2.

Следовательно можно сделать выводы, что существует зависимость уровня конфликтности от стратегии реагирования в конфликте: прямая зависимость для стратегии "соперничество", и обратная - для стратегий "избежания" и "приспособления".

Рис. 2.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Анализ полученных данных показывает, что учителя при решении конфликтов преимущественно использовали такие способы:

) минимизация взаимодействия с оппонентом;

) одностороннее поступление не в главном. Если в процессе противодействия появлялось явное преимущество одного из оппонентов, то другой оппонент шел на поступление, поскольку понимал бесперспективность своих дальнейших действий. Благодаря таким действиям конфликт разрешался или в пользу более сильного оппонента, или происходило снижение его интенсивности;

) компромисс. В некоторых случаях оппоненты шли на взаимные поступления в том, что они для себя в конкретном конфликте не считали принципиально важным;

) избежания активных действий в конфликте. Если во время взаимодействия оппонентов возникало противоречие, которое они стремились решить из-за конфликта, но неудачно, то, предоставив возможность событиям в дальнейшем развиваться естественно, без вмешательства оппонентов, они тем же разрешали конфликт;

Наряду с отмеченными способами решения конфликтов учителя со стажем работы от 8-ми и больше лет применяли также еще и такие способы:

а) сотрудничество. При этом респонденты отмечали, что этот способ наиболее эффективен не на стадии острого конфликта, а при разрешении длительного конфликта, когда оппоненты, которые имеют приблизительно равные силы, уже достаточно истощили друг друга длительным, но безрезультатным противодействием;

б) откровенный разговор с оппонентом. Преимущество этому способу отдали, прежде всего, руководящее звено и учителя со стажем работы свыше 10 лет, то есть с определенным опытом работы.

В целом, оценивая конфликтологическую компетентность исследуемых, можно отметить следующее:

большинство исследуемых в конфликтных ситуациях выбирают стратегии сотрудничество и компромисс. Однако, большое количество исследуемых выбирают соперничество и избежание, что не всегда позитивно может повлиять на исход конфликта;

большая часть исследуемых имеют уровень конфликтности немного выше среднего и выше среднего, что говорит об их недостаточной конфликтологической компетентности;

исследуемые в опросе указали много видов конфликтных ситуаций, которые достаточно часто возникают в педагогическом коллективе.

.3 Методические рекомендации по повышению конфликтологической компетентности учителей

Конфликтология направлена в первую очередь на гармонизацию отношений между разнообразными составляющими нашего общества, и, конечно, в-первую очередь, между отдельными людьми. Следовательно, очень важными заданиями является овладение знаниями, практическими умениями и навыками решения конфликтных ситуаций и противоречий, их детальному анализу, поиску причин их появления, а также формирование у учителей эффективных подходов к проведению переговорных процессов с целью достижения противоположными сторонами результатов, которые устраивают стороны конфликта.

Как добиться позитивного решения конфликта?

Прежде всего, следует реалистично оценить и проанализировать конфликт, а это значит, что человек должен:

а) отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причины, которое нередко маскируется участниками конфликта;

б) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Ими могут стать жизненный путь человека, особенно за последний период, его взгляды, убеждения, основные интересы и запросы;

в) определить направленность конкретных действий участников конфликтов. В средствах, которые применяются ими, отражаются мотивы участия человека в конфликте;

г) определить "деловую (объективную) зону" конфликта. Важно установить, в какой мере предмет неурегулированного расхождения касается взаимодействия работников, системы организации и оплаты труда в учебном учреждении, а которой - особенностей деловых и личностных взаимоотношений конфликтующих сторон. Это позволяет одновременно, и установить характер межличностного конфликта, и локализовать его сферу;

д) выслушать всех участников конфликта (быть беспристрастным, сдержанным, не делать никаких преждевременных выводов). . Наиболее сложным и ответственным этапом в решении конфликта является разработка и принятие решения. Выбирая способ разрешения конфликта, необходимо помнить о трех важных условиях, которые определяют успешность использования любого способа.

Во-первых, необходимо помнить и быть уверенным в том, что практически любой конфликт может быть разрешен бесконфликтно, причем без существенных жертв для своих интересов. Мы часто не находим бесконфликтного решения потому, что нам не хватает знаний закономерностей развития и решения конфликтов, или потому, что не хватает времени на поиск оптимального решения, поскольку конфликт развивается слишком стремительно.

Во-вторых, необходимо действительно стремиться разрешить противоречие и стремиться решить его бесконфликтно. У учителя должен быть достаточно четкий, явно выраженный и стойкий мотив на бесконфликтное решение противоречия. Это поможет преодолевать трудности, которые неминуемо будут возникать на пути.

В-третьих, важно на всех этапах разрешения конфликта минимизировать собственные негативные эмоции относительно оппонента, стремиться уменьшить негативные эмоции относительно оппонента и стремиться уменьшить негативные эмоции у оппонента относительно себя. Исходя из отмеченного, обобщение способов решения конфликтов позволяет возвести их до четырех видов:

) использование уже существующих объективных критериев. В этом случае возможны два варианта. Первый вариант - стороны принимают существующий порядок выбора и применение объективных критериев; второй вариант - стороны сами устанавливают этот порядок, выходя из здорового ума и своих интересов;

) использования справедливых процедур. Этот способ предусматривает усовершенствование методов распознавания и структуризации конфликтов, для того, чтобы применить к ним тот или другой тип справедливых процедур;

) частичное использование объективных критериев. Этот способ предоставляет возможность решать одни аспекты конфликтной ситуации с помощью объективных критериев, а другие - с помощью справедливых процедур;

) применения ценностного анализа. В основе ценностного анализа находится идея ценностного сознания (форма мировоззрения, в основе которой - идее бесконфликтного сосуществования).

Проблема психопрофилактики конфликтов в последнее время стала достаточно актуальной и значимой. Это обусловлено значительными трудностями процесса решения противоречий, высокими требованиями к специалистам, которые могут выполнять эффективные психокоррекционные мероприятия. Значительно "дешевле" осуществлять предупреждение конфликтов, чем их решать. Выделяют первичную и вторичную профилактику конфликтов. Первая включает психологическое и конфликтологическое образование и развитие участников конфликта. Вторичная психопрофилактика предусматривает непосредственную работу в группах риска, напряжения, противоборства, в коллективах с высокими показателями "конфликтности" и эскалации негативных взаимоотношений.

В профилактической работе используются огромное количество методов психотерапии, тренинг психотехнологии, аутотренинг, групповая психотерапия и др.

Основными заданиями психопрофилактики конфликтов являются:

овладение психологическими приемами и навыками бесконфликтного общения;

овладение приемами и навыками саморегуляции в сложных конфликтных ситуациях;

овладение знаниями, умениями и навыками понимания конфликтогенов общения, осознания собственных конфликтогенов;

овладение умениями превращения и деэскалации конфликтогенов;

снижение собственной конфликтности и агрессивности, разрушении стереотипов конфликтного поведения;

овладение знаниями, умениями и навыками нейтрализации деструктивных последствий конфликта и др.

Конструктивные рекомендации относительно повышения конфликтологической компетентности учителей следующие.

Нижеперечисленные рекомендации сформулированы с целью, помочь участникам конфликта найти выход из конфликта, или предупредить его еще к началу активных действий:

Рекомендация 1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям, и не спешите его форсировать ("конфликтуйте не спеша").

Рекомендация 2. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не "зацикливайтесь" на самом факте конфликта.

Рекомендация 3. Анализируйте все "позитивные" и "негативные" моменты тех или других вариантов развития конфликта.

Рекомендация 4. Не стремитесь "замять" конфликт, а доведите его до логического конца (если, конечно, убеждены в своей правоте и твердо верите, что вас поймут и поддержат в коллективе).

Рекомендация 5. Не конфликтуйте по пустякам.

Поскольку в коллективе всегда работают люди с неодинаковыми ценностными ориентациями, то их интересы и мотивы также разнообразны. Временами бывают, что стиль и способы управления руководителя полностью удовлетворить устремления всех членов коллектива не могут. Однако обладание искусством эффективного решения конфликтов, как правило, является источником развития коллектива и повышение эффективности и качества его работы.

Рекомендация 6 (универсальное правило высоконравственных взаимоотношений людей) - не относитесь к другим так, как Вы не хотели бы, чтобы они относились к Вам. Суть данного правила заключается в том, что важно всегда, а особенно в ситуации поиска выхода из конфликта, уметь сохранить в себе объективность и видеть в конфликтующем, в первую очередь, человека.

Рекомендация 7 - дайте людям почувствовать свою значимость. Действительно, людям свойственно чувствовать свою значимость и непогрешимость. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках противников, а найдите у них те качества, те поступки, которые характеризуют их с позитивной стороны. Тем же вы перебросите "мостик" от конфронтации к примирению. Признавая достоинства своих противников, вы уже этим предпринимаете шаг навстречу к примирению и решению конфликта. Это, естественно, не значит, что стоит закрыть глаза на недостатки, ошибки в работе. Если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих противников, то это значит загнать в тупик в первую очередь самого себя. Если Вам хватит силы воли найти и при всем коллективе признать в своем противнике хоть что-то хорошее, достойное внимания, то вы имеете шанс выйти из конфликтной ситуации достаточно мирно. Есть надежда, что противоположная сторона также выбросит белый флаг примирения.

Рекомендация 8 - четкое определите свои цели. Проблема целей в разрешении конфликта - это проблема их ясности. Поэтому, разрешая тот или другой конфликт, стремитесь к конкретизации целей, которые Вы себе ставите. Бывает, что Вы выдвигаете не совсем реальные, а еще хуже - ошибочные цели. Это становится понятным, если провести их элементарный анализ. Например: Вас втянули в конфликтную ситуацию вопреки вашим желаниям и намерениям. И, поняв это, Вы должны сосредоточиться на одной - единственной цели: как с наименьшими потерями выйти из конфликта, не увеличивая его.

Рекомендация 9 - кто предпринимает первый шаг к примирению, тот выигрывает. При этом используйте прием "доброго слова", которое добавляет нам силы, а иногда и решает конфликтную ситуацию. Например: "В последнее время я все чаще ловлю себя на мысли, что я не прав"; "Я вас понимаю, все творческие натуры - люди непростые и чаще всего конфликтные"; "Людям творческим и неординарной понять друг друга не так-то просто".