Дипломная (вкр): Исследование конфликтной компетентности у учителя в процессе его работы

конфликтогенность организационных структур;

низкий уровень управленческой культуры руководителей и тому подобное.

Позитивное решение конфликта - это в первую очередь учет и устранение недостатков и причин конфликта.

Субъективные - чаще обусловливают деструктивные конфликты, которые характерны для личностно-эмоциональной сферы общения учителей.

К таким причинам конфликтов в педагогических коллективах принадлежат:

неправильные действия руководителя;

неправильные действия подчиненных;

неправильные действия и руководителя, и подчиненных.

Следовательно, конфликты в системе "учитель - учитель" могут выполнять как негативные (деструктивные), так и позитивные (конструктивные) функции.

С точки зрения науки психологии, важное значение имеют ограничение негативных, разрушающих функций и форсирование, максимальное использование позитивных функций конфликта.

Позитивные функции конфликтов в педагогических коллективах:

регулятивно-развивающая - конфликт не дает системе отношений, что сложилась, закостенеть, он толкает к инновациям, способных усовершенствовать и стабилизировать внутренний мир, отношения, систему;

сплочение и структуризация - конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, группировки единомышленников;

стимулирование развития личности - конфликт повышает чувство ответственности, помогает осознать собственную значимость, способствует самопознанию и самореализации педагога;

психотерапевтическая и облегчающая - конфликт (при условии его открытой и конструктивной регуляции) снимает напряжение, дискомфорт и хроническое недоразумение в процессе общения учителей, дает им выход;

диагностическая и объясняющая - иногда даже полезно спровоцировать конфликт, чтобы прояснить ситуацию и понять состояние дел;

также в критических ситуациях проявляются незаметные до того добродетели и недостатки людей (принципиальность, профессионализм, стойкость, лидерство).

Негативные функции конфликтов в педагогических коллективах:

становление стереотипов и разрушающих форм самореализации личности учителя путем манипулятивного самоутверждения и достижения желательного словно в обход;

ухудшение психологического климата в педагогическом коллективе и нарушение межличностных отношений;

снижение привлекательности педагогического труда и как следствие - снижение его производительности;

неадекватность, прежде всего, в восприятии проблемы и участников конфликта;

возникновение неадекватных психологических состояний;

снижение сотрудничества и уменьшение возможности партнерства между педагогами в ходе конфликта и после него;

нарастание конфронтации, которая затягивает людей в борьбу и вынуждает их стремиться больше к победе, чем к решению проблем и поиска альтернативы.

Среди самых типичных противоречий в учительском коллективе - противоречие между отдельными учителями и противоречие между отдельным учителем и целым коллективом. Регуляция их возможна при следовании таким принципов :

. Ответственность учителя за деятельность педагогического коллектива.

. Уважение к коллеге как к товарищу по работе, всесторонняя поддержка авторитета каждого из них как важного фактора общего педагогического влияния на учеников.

Для определения причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций, психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, которые возникли в ситуации их взаимодействия.

Профессиональные умения учителей, в частности умение взаимодействовать, которые играют важное значение в профилактике возникновения конфликтов в педагогическом коллективе, нуждаются в дальнейшем усовершенствовании, что требует проведения эмпирического исследования.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

.1 Организация эмпирического исследования

Для того, чтобы изучить конфликтное поведение и конфйликтологическую компетентность учителец, выявить ее особенности и исследовать уровень конфликтности мы выбрали наиболее более эффективные методики для изучения этой темы. Была составлена виборка из 60 лиц (50 женского (83,3%) и 10 мужского пола (16,7%) возрастом 25-45 лет (средний возраст 35 лет). Все они являются учителями 5-9-х классов в общеобразовательной школе № 112 г. Москвы.

Для исследования стиля поведения в конфликте использованная методика Томаса - Килмана (Приложение 1). Применение этой методики помогает решить такие задания:

а)      выявить те стили поведения (один или несколько), на которые больше всего или меньше всего ориентируются участники опроса;

б)      построить "групповой" профиль поведения в конфликте работников определенного подразделения или организации в целом;

в)      разработать коррекционную программу, направленную на овладение личностью (группой) разнообразными стилями поведения в конфликте и целесообразностью их использования в разных профессиональных ситуациях.

Методика содержит 30 вопросов с 2-мя вариантами ответов. Обработка осуществляется с помощью "ключа" (Приложение 2). Если ответ (Б) совпадает с вариантом в "ключе", предоставляется 1 балл. Количество баллов, набранное участником опроса по каждой шкале, дает представление о том, насколько выражена у него та или другая форма поведения в конфликтных ситуациях.

С помощью этого теста можно определить несколько основных способов поведения людей в конфликтной ситуации, содержание которых устанавливается мерой соотношения в поведении конкретного человека двух показателей: "ориентация на удовлетворение собственных интересов" и "ориентация на удовлетворение интересов оппонента". Разная степень этих показателей и их сочетания дает возможность выделить пять основных типов поведения личности в конфликтной ситуации (отход от конфликта; уступчивость; борьба; компромисс; сотрудничество).

Существует пять основных стилей разрешения конфликта. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух или больше сторон.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместимо или индивидуально).

Если представить это в графической форме, можно получить сетку Томаса-Килмена (рис. 2.1), которая позволяет определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликта.

Если начать со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, если реакция пассивна, человек будет стараться выйти из конфликта; если она активна, то человек будет пытаться решить его.

Верхняя часть сетки раскрывает совместимые действия. Если человек предоставляет преимущество совместимым действиям, то он будет пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем задействованы. Если же предоставляет преимущество индивидуальным действиям, то он будет искать свой путь решения проблемы, или путь избежания ее решения.

Если сложить вместе эти две части сетки, получится матрица из пяти стилей. Ниже коротко описаны каждый из упоминавшихся стилей.

Рис. 2.1. Сетка Томаса-Килмена

. Стиль конкуренции.

Как показывает сетка, человек, который использует стиль конкуренции, достаточно активен и в подавляющем большинстве идет к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, зато способен на волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменом, человек пытается, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы, не учитывая интересы других, побуждая их принимать свое собственное решение проблем. Для достижения своей цели, такой человек использует свои волевые качества, и если ее воля достаточно сильная, то это ей удается.

. Стиль уклонения.

Второй из пяти основных подходов к решению конфликтной ситуации реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для нахождения решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Этот стиль можно использовать, когда проблема, которой касаются, не очень важна для человека, когда он не хочет тратить силы на ее решение, или когда он чувствует, что, находится в безнадежном положении.

. Стиль приспособления.

Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то, что человек действует совместимо с другим, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Томас и Килмен говорят, что человек действует в таком стиле, когда "жертвует" своими интересами в пользу другого человека, уступая ему или его жалея.

Поскольку, используя этот подход, человек отодвигает свои интересы в сторону, то лучше так делать тогда, когда вклад в данном случае не очень большой, или когда ставка на позитивное решение проблемы не очень большая.

Стиль приспособления может напоминать уклонение. Однако, основное отличие в том, что человек действует вместе с другим, принимает участие в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой человек.

Уступая, соглашаясь или "жертвуя" своими интересами в пользу другого человека, можно смягчить конфликтную ситуацию и установить гармонию.

. Стиль сотрудничества.

Четвертным является стиль сотрудничества. Используя этот стиль, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но при этом пытается сотрудничать с другим человеком. Этот стиль нуждается в более длительной работе по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку человек сначала "выкладывает на стол" потребности и интересы обеих сторон, а потом обсуждает их.

Для успешного использования стиля сотрудничества необходимо тратить некоторое время на поиск скрытых интересов и потребностей, для разработки способа удовлетворения настоящих желаний с обеих сторон.

Сотрудничество является дружественным, мудрым подходом к решению задания определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако, это нуждается в определенных усилиях. Обе стороны должны тратить на это некоторое время, они должны суметь объяснить свои желания, выразить свои потребности, выслушать друг друга, а потом наработать альтернативные варианты решения проблемы.

. Стиль компромисса.

В середине сетки находится стиль компромисса. Человек кое в чем уступает свои интересы, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же. Другими словами, человек соглашается на частичное удовлетворение своего желания и частичное выполнению желание другого человека. Компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к любому решению.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективнен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как наилучший.

Вторая методика - "Диагностика уровня конфликтности личности" (Приложение 3) содержит 14 вопросов с 3-мя вариантами ответа, которые оцениваются соответственно 1, 2-мя или 3-мя баллами. По сумме баллов определяется 1 из 9 уровней конфликтности:

-17 баллов - очень низкий уровень конфликтности.

-20 баллов - низкий уровень конфликтности.

-23 балла - уровень конфликтности ниже среднего.

-26 баллов - уровень конфликтности немного ниже среднего.

-29 баллов - средний уровень конфликтности.

-32 балла - уровень конфликтности немного выше среднего.

-35 баллов - уровень конфликтности выше среднего.

-38 баллов - высокий уровень конфликтности.

-42 балла - очень высокий уровень конфликтности.

Анкетный опрос (Приложение 4) содержит 6 вопросов, направленных на выявление типов конфликтных ситуаций, а также оценку своих действий и действий оппонента в конфликтной ситуации.

.2 Анализ и интерпретация результатов

Из 60 опрошенных 30 (47,3%) подтвердили наличие конфликтных ситуаций с сотрудниками в коллективе, 26 (38,6%) отрицают наличие таких ситуаций, еще 4 (5,3%) ответили "не хочу отвечать, не помню". На большое количество учителей в педагогическом коллективе, которые не признают наличие конфликтных ситуаций (не помнят, не хотят отвечать) указывают и другие исследования.

Для учителей, которые признали наличие конфликтных ситуаций и описали их, и для учителей, которые написали, конфликтных ситуаций "не было", характерен средний уровень конфликтности (29 баллов); для учителей, кто ответил "не помню" - уровень конфликтности выше среднего (36 баллов).

Опрос показал (данные для группы из 27 респондентов, которые признали наличие конфликтных ситуаций), что учителя считают себя и свои действия в конфликте более правильными (в среднем учителя считают себя правыми на 61%) по форме поведения, на 71% (по сущности ситуации), в то время, как своих оппонентов оценивают намного ниже (оппонентов считают правыми по форме, манера поведения в среднем на 34% (за сущностью дела на 39%). Это подтверждает общую тенденцию людей считать себя, а не оппонента, более правыми в конфликте. В табл. 2.1 приведены типичные конфликтные ситуации в педагогическом коллективе.

Таблица 2.1.

Типичные конфликтные ситуации

Учителя называют такие конфликтные ситуации, которые возникли в процессе общения с сотрудниками: недопонимания относительно организации учебного процесса, споры по конкретным ученикам, часто изменяемые требования по программам обучения, со стороны руководства, несправедливое распределение обязанностей, откровенная ложь; другие ситуации - личные мотивы, неприязнь, подготовка к выпускного вечеру, очередность дежурства и пр..

Поведение оппонентов описывают так: "агрессивное", "не хотел слушать", "уверенность, пренебрежительность ", "был черствым", "упрямство, нежелание прислушиваться", "принципиальность, игнорирование недовольства", "жестокий, несправедливый", "прямолинейность, нежелание пойти на уступки, упрямство", "возмущение, оправдание себя", "настойчивость, терпимость", "нахальство, агрессивность, некультурность", "раздраженная, у нее психика не в норме", "доказывал мою неправоту, не хотел слушать, перебивал", "нецензурная лексика, раздраженность", "несдержанность, истерическое, субъективное отношение", "понимание, лояльность, терпимость", "некомпетентность, неэтичность, несправедливость", "понимание, заинтересованность, мудрость, логичность", "упрямство, принципиальность, безэмоциональность, холодность", "эмоциональный", "настойчивость, властность", "тактичность, профессионализм", "доброжелательность, беспокойство".