Немаловажное значение имеют взаимоотношения руководителя с исполнителями. Объективная оценка руководителем работы исполнителя, обсуждение с ним процесса выполнения задания, обмен информацией и идеями являются важными факторами улучшения микроклимата в трудовом коллективе.
Признание руководителем любого вклада работника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.
Материально-денежная или экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды и другие денежные выплаты.
Уровень этих выплат должен определяться исключительно результатами труда работника, для чего необходимо иметь четкие и ясные критерии оценки труда, наладить прямую связь вознаграждения с достижениями исполнителя. Помимо этого должен быть индивидуальный подход в выборе материальной мотивации (форма и система оплаты труда, премирование за выполнение поставленных задач, по результатам работы за месяц, квартал, год).
Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1 финансовое положение организации;
2 уровень стоимости жизни:
3 уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4 рамки государственного регулирования в этой области.
Особое место в системе оплаты труда занимает тарифная система - совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.
Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
В трудовом законодательстве применяются такие понятия, как:
- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника;
- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, неделю, месяц) за выполнение установленной нормы труда. Она является неразрывной частью тарифной сетки.
- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Одним из элементов тарифной системы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих. К элементам тарифной системы можно отнести Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды.
Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.
Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабатываться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.
Квалификационный справочник служащих состоит из трех частей:
1- руководители,
2- специалисты,
3- технические специалисты.
Тарифная ставка бывает двух видов для повременной оплаты и для сдельной оплаты. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяются организациями на основе коллективного соглашения.
В целях стимулирования труда могут устанавливаться надбавки и доплаты. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам.
Тарифные ставки учитывают только квалификацию работника и его специальность. Чтобы учесть другие особенности труда (тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др.) используются надбавки, доплаты и другие вознаграждения.
Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат -- компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные - установленные законодательством; локальные - установленные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.
Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.
В централизованном порядке установлены: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организаций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.
Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, например, за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест.
В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют организации самостоятельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.
Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам.
Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда. Для научных работников установлены оклады за звание и т.п.
Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда Тарифная система заработной платы, тарифы оплаты рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда.
Однако на производстве часто не бывает таких нормальных условий труда, и работник трудится в особых условиях: на работах с тяжелыми или вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, а также при отклонении от нормальных условий труда (сверхурочные, ночные работы и др.).
Трудовой кодекс предусматривает условиях, отклоняющихся от нормального режима, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором [ 5, c. 147].
Трудовое законодательство предусматривает случаи и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:
- за выполнение работ различной квалификации;
- при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;
- при совмещении профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;
- за сверхурочную работу оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;
- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни - не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты;
- труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену - не менее 20% за каждый час работы);
- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу; если невыполнение норм труда произошло не по вине работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада), а если по вине работника - только за фактически выполненную работу;
- оплата брака - не по вине работника наравне с годной продукцией в полном объеме; при частичном браке по вине работника - по расценкам в зависимости от степени годности продукции;
- время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Таким образом, труд - это комплексная деятельность, в результате которой человек достигает соответствующий цели. Он является основой многообразных отношений, связанных с производством, распределением, обменом и потреблением продуктов труда.
В данной главе я рассмотрела функции труда: производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей человека и общества.
Основные показатели по труду и заработной плате: численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы.
Категории экономической эффективности использования трудовых ресурсов и общие понятия трудового потенциала.
2. Анализ показателей труда и заработной платы на примере Республики Башкортостан
Проблема оценки заработной платы, как основного источника денежных доходов подавляющей части населения, имеет особую значимость. В современных российских условиях, когда отсутствуют эффективные механизмы регулирования заработной платы, продолжает сохраняться ее необоснованно высокий уровень дифференциации. Не вызывает сомнения, что достойное вознаграждение за труд является обязательным условием человеческого развития.
Одной из основных функций заработной платы выступает создание необходимых условий для воспроизводства и развития трудовых ресурсов.
Как показывает мировая практика, в странах с развитой экономикой в среднем 60-70% общего объема денежных доходов приходится на долю оплаты труда, остальная часть - это, прежде всего, доходы от предпринимательской деятельности и социальные трансферты.
В структуре формирования денежных доходов населения Башкортостана за последние годы можно выделить две основные тенденции, характерные и для других регионов Российской Федерации: увеличение доли социальных трансфертов и сохранение на относительно низком уровне доли официальной оплаты труда.
Увеличение первых объясняется, главным образом, регулярной индексацией пенсий. Структура денежных доходов населения представлена в таблице 1.
Таблица 1
Структура денежных доходов населения, %