Курсовая работа: Анализ и планирование производительности труда на предприятии

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой.

Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно -- выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности -- ничтожна.

Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив -- количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

3.2 Экономическая эффективность от роста производительности труда

Для оценки эффективности роста производительности труда от совершенствования системы мотивации, мы предлагаем взять методику, разработанную на основе метода Э. Хэя. Этот метод, только в одной Великобритании, использован при построении системы материального стимулирования более чем на 500 предприятиях и государственных организациях.

Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"):

1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.

2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.

3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.

6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.

7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.

Произведем оценку экономической эффективности от совершенствования системы мотивации ООО «Сладков».

Расчет затрат, связанных совершенствованием системы мотивации, позволяющей повысить производительность труда на ООО «Сладков» приведен ниже.

На разработку новой системы мотивации планируется затратить 30 рабочих часов.

Найдем стоимость одного рабочего часа, зная объем реализации и количество отработанного времени.

Объем реализации в отчетном году составил 14872 тыс. руб.

Количество рабочего времени отработанного в отчетном году 24700 дней.

Стоимость одного рабочего часа составит 0,08 тыс. руб.

Общие затраты на совершенствование мотивации составят 0,08*30=2,4 тыс. руб.

Доход от совершенствования мотивации будет заключаться в увеличении выручки от реализации за счет роста производительности труда. Поскольку эффективная система мотивации стимулирует рабочих трудиться с большей отдачей, то повышение производительности приведет к росту объемов реализации на 10%.

Общий доход от совершенствования системы мотивации составит 14872 * 1,1 = 16359,2 тыс. руб.

Согласно приведенным расчетам экономическим эффектом совершенствованию системы мотивации персонала будет получение прибыли в размере 16359,2 - 2,4 = 16356,8 тыс. руб.

Заключение

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В ходе исследования трудовых ресурсов ООО «Сладков» было выявлено следующее.

Товарооборот в действующих ценах на протяжении отчетного периода увеличивается как по отношению к плану, так и по отношению к предшествующему периоду, но это происходит только за счет увеличения цен, т.к. товарооборот в фактических ценах снижается.

Сравнивая плановые и фактические показатели деятельности ОАО «ПОЗИТ» можно сделать вывод о том, что большинство фактических показателей превышают плановые.

Численность персонала ООО «Сладков» за исследуемый период ен меняется.

Также происходит снижение производительности труда на одного работника. Все это свидетельствует о низкой мотивированности работников на повышение результативности своего труда и соответственно о плохо налаженной работе кадровой службы, в обязанности которой входит разработка системы мотивации персонала.

Для повышения мотивированности работников необходимо тщательно продумать систему стимулирования труда.

Согласно приведенным расчетам экономическим эффектом совершенствованию системы мотивации персонала будет получение прибыли в размере 16359,2 - 2,4 = 16356,8 тыс. руб.

Кроме того, согласно рассчитанным данным, уровень производительности труда может быть увеличен вследствие внедрения научно-технического прогресса и рационального привлечения работников.

Список литературы

1. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.2. -К.: Ника-Центр, (серия «Библиотека финансового менеджера», 2004. - 720 с.

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия, Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2003. - 259 с.

3. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 768 с.

4. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. - 216 с.

5. Маренкова Н.Л., Веселова Т.Н. Экономический анализ. Серия «Высшее образование». Ростов - на - Дону: Феникс, 2004. - 416 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.:, ИНФРА-М, 2004 - 344 с.

7. Управление организаций: Учебник / Под ред .А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 716 с.

8. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. Н.Ф. Самсонова. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 415 с.

9. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. акад. Г.Б. Поляка. - 2-е изд., доп. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 527 с.

10. Финансы предприятий: Учебник / Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.П. Павлова и др.; Под ред. проф. Н.В. Колчиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2003. - 413с.

11. Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К0», 2005. - 712 с.

12. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 615 с.

13. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004 - 618 с.

14. Экономика труда: (социально - трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 736 с.

Приложение