а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается медленнее, чем затраты труда.
Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
РЧВ=ЧВв-ЧВф=
где РЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;
ЧВв, ЧВф -- соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
РВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;
Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;
РТ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:
РВП = РЧВ х Тв.
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РПТXi.) можно рассчитать также по следующей формуле:
РПТXi(%)=100,
Где РXH%Xi-- процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.
Глава 2. Анализ производительности труда на предприятии ОАО «Сладков»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Сладков»
Общество с ограниченной ответственностью «Сладков» образовано в 2001 г. деятельность предприятия ведется на основании лицензии и регулируется Уставом.
Целью общества является получение прибыли. А так же стремление обеспечить город и область качественными кондитерскими изделиями по низким ценам.
Основным видом деятельности предприятия является изготовление кондитерской продукции.
Виды продукции, выпускаемой фабрикой:
- карамель;
- шоколадные конфеты;
- вафельные конфеты;
- шоколадные плитки;
- и другие виды кондитерских изделий.
Основными поставщиками сырья являются: ООО «ВАСР», г.Москва, ОАО «АМЕГА», г. Санкт - Петербург.
Линия по производству кондитерских изделий работает в три смены. В каждой смене занято по 30 человека обслуживающего персонала. На вспомогательных станках занято 40 человек. Аппарат управления составляет 20 человек, в том числе 5 человек - бухгалтерия.
Помимо этого предприятие имеет автотранспорт: а/м Газель в количестве 5 единиц, оказывающих сервисные услуги по доставке продукции заказчикам.
Предприятие находится по адресу г. Москва, Волгоградский пр-т, 23.
Организационная структура построена по функциональному типу (рис.1).
Рис. 1. Структура управления ООО «Сладков»
Директор ООО "Сладков" координирует работу всей фирмы, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время.
Бухгалтерия включает в себя главного бухгалтера, калькуляционную группу, группу учета материальных средств и кассира.
В ведении производственного отдела находится цех по изготовлению шоколада и цех по изготовлению карамели.
2.2 Анализ производительности труда на ООО «Сладков»
Для измерения влияния факторов на производительность труда используем сравнения отчетных данных с планом и прошлым периодом (Приложение 1).
Сравнение показателей с планом используют для выявления причин отклонений фактических результатов от ожидаемых (плановых) значений. Так как планирование результатов осуществляется внутри предприятия на основе прогнозов, следовательно, сравнение фактических и прогнозируемых (плановых) величин позволяет также оценивать точность прогнозов и выполнимость планов исходя из реальных хозяйственных условий с целью их уточнения в перспективе.
Товарооборот в сопоставимых ценах мы определили путем деления отчетного объема продаж на индекс цен (инфляции). Индекс цен примем равным 1,4 единиц.
По организации наблюдается рост производительности труда на 17,48 тыс. руб., но в сопоставимых ценах наблюдается снижение названного показателя на 24,24 тыс. руб. Следовательно, рост производительности в отчетном периоде достигнут в основном за счет ценового фактора, а не за счет эффективности труда работников.
Если выработка на одного работника в отчетном периоде в действующих ценах составила 156,55 тыс. руб., а в сопоставимых - 14,83 тыс. руб., то повышение продажных цен на продукцию собственного производства привело к росту производительности на 41,72 тыс. руб. (156,55 - 114,83), что составляет 30% (41,72 / 139,06 * 100) к выработке прошлого года.
Уменьшение доли продукции собственного производства в товарообороте повышает трудоемкость товарооборота. Чтобы найти влияние изменения трудоемкости товарооборота на темпы изменения производительности труда работников, нужно из темпов изменения выработки, исчисленной по товарообороту в действующих ценах, вычесть темпы изменения выработки, исчисленной по товарообороту сопоставимой трудоемкости:
- в сравнении с прошлым годом мы наблюдаем на 6,2% (112,57 - 106,37) за счет снижения трудоемкости;
- в сравнении с планом происходит снижение трудоемкости товарооборота и обусловленное им увеличение темпов изменения производительности труда работников на 11,34% (111,4 - 100,06).
Рассчитаем уровень производительности труда, зависящий от изменения доли административно-управленческих работников в общей численности работников:
Iпр. = 25% - 25% / 100% - 25% * 100 = 0
В результате расчета у нас получился ноль, т.е. доля административно-управленческого персонала не изменилась и это не повлияло на изменение уровня производительности труда.
Рассчитаем влияние внедрения новой техники на производительность труда всех работников предприятия:
Iпр. = 9 * 30 / 100 = 2,7%.
9% - темп прироста выработки в расчете на каждого рабочего из работающих на новом оборудовании и по новым технологиям,
30% - удельный вес этой группы работников в общей численности.
Далее рассчитаем, как повлияет на производительность труда рациональное привлечение работников.
В отчетном году организацией было привлечено на работу на неполный рабочий день (на 0,5 ставки) 16 человек.
В результате относительное высвобождение работников (относительно полного рабочего дня или 1 ставки) составило 8 человек, что соответствует в отношении к среднесписочной численности отчетного года (к 95 чел.) 8,42%. Производительность труда за счет этого фактора возросла на 9,19.
Таким образом, по проведенному анализу можно сделать следующие выводы.
Товарооборот в отчетном периоде в сопоставимых ценах снижается, это может быть следствием снижения производительности труда также в сопоставимых ценах на 24,24 тыс. руб.
Как было рассчитано, производительность труда можно было повысить с помощью внедрения научно - технического прогресса, это потребовало бы дополнительных финансовых затрат для предприятия, но в дальнейшем в быстрые сроки окупилось. производительность труд заработный плата
Также руководству необходимо разработать систему рационального привлечения работников, т.к. как было рассчитано, это может поспособствовать значительному увеличению производительности труда.
Кроме того, существуют также другие пути повышения производительности труда, которые будут рассмотрены далее.
Глава 3. Пути повышения производительности труда на предприятии ООО «Сладков»
3.1 Резервы роста производительности труда ООО «Сладков»
Стимулирование труда -- способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления производством -- значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования -- около 10% и просто превышающих требования -- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование “оплата за квалификацию” (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенные факторы внедрения ОЗК -- наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие “единица квалификации”, определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30--50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10--15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3- 4%).
Опрос, проведенный специалистами предприятия, является коммерческой тайной и позволил установить основные преимущества ОЗК:
· обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
· большая удовлетворенность трудом;
· снижение уровня текучести кадров;
· сокращение потерь рабочего времени;
· повышение производительности труда;
· рост качества продукции.