Понятие, стороны и содержание трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между ра-ботодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внут-реннего трудового распорядка. Стороны — работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, которые подписываются сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Содержание: Ф. И. О. работника и наименование работодателя (Ф. И. О. работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор. Существенные условия: 1) место работы (структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция. Если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование таких должностей, специальностей и профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; 7) режим труда и отдыха (если у данного работника он отличается от общих правил в организации); 8) условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 9) виды и условия социального страхования. В трудовом договоре могут быть условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, ком-мерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение было за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ. Условия трудового договора могут изменяться только по письменному соглашению сторон. Трудовой договор может заключаться с гражданами, достигшими 16 лет (в некоторых случаях — 15 лет). Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок—не более 5 лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Срочные трудовые договоры: понятие, случаи заключения, особенности прекращения.
Согласно статье 58 Трудового Кодекса РФ, трудовые договоры по общему правилу должны заключаться на неопределенный срок и лишь в некоторых случаях, прямо предусмотренных законом, возможно заключения срочного трудового договора. Об особенностях второго вида трудовых договоров будет рассказано ниже. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон, но в любом случае только при наличии оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. При этом срок его действия не может превышать пяти лет, в противном случае необходимо заключение трудового договора без определенного срока. Также необходимо учитывать, что трудовой договор может быть признан срочным, только если в нем оговорен срок его действия. Если же срок действия специально не оговорен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Главное отличие срочного трудового договора от обычного – возможность его расторжения по истечении срока его действия без наличия к тому оснований, перечисленных в статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Как уже говорилось выше, трудовой договор может быть заключен на определенный срок только при наличии соответствующих оснований. Если суд установит, что этих оснований на момент заключения трудового договора не было, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Итак, согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами. В вышеперечисленных случаях согласие работника на заключение с ним именно срочного трудового договора не требуется. А вот в случаях, перечисленных ниже, оно необходимо. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; например работа в Минске. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; в других случаях, прямо предусмотренных законом. Также надо заметить, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым договором с неопределенным сроком действия. Общая характеристика трудовых отношений Статья 15 Трудового кодекса РФ в качестве трудовых признает отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Главным отличием трудовых отношений от гражданско-правовых является их объект: в гражданско-правовых – это конечный результат труда (произведенный товар, оказанные услуги), а в трудовых – выполнение трудовой функции. Однако некая их схожесть между собой, конечно, существует, и поэтому бывают случаи, когда трудовые отношения прикрываются различными договорами гражданско-правового характера: договором подряда, возмездного оказания услуг или каким-либо другим. Чаще всего это делается из-за весьма неблаговидных намерений: уклонение от уплаты страховых взносов; привлечение к выполнению работ граждан «ближнего зарубежья», без должного оформления и т.п. Однако если суд установит, что гражданско-правовым договором фактически закамуфлированы трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства. При этом, согласно статье 67 ТК РФ, трудовые отношения будут считаться возникшими с момента, когда работник приступил к работе с ведома работодателя. Итак, отношения признаются трудовыми, если они основаны на соглашении между работником и работодателем. Статья 16 ТК РФ в качестве формы такого соглашения предусматривает трудовой договор, заключаемый в соответствии с главой 11 ТК РФ. В трудовом договоре помимо прочего должно быть обязательно указано: место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Как уже упоминалось выше, трудовые отношения возникают и в случае, когда трудовой договор не оформлен должным образом, но фактически работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В трудовые отношения могут вступать только лица, удовлетворяющие требованиям статьи 20 ТК РФ. Так работниками могут выступать только физические лица, по общему правилу, достигшие возраста 16 лет. Со стороны же работодателя могут выступать как физические лица, достигшие возраста 18 лет и обладающие полной дееспособностью, так и юридические лица. При этом интересен тот факт, что физическое лицо-работодатель не обязательно должно быть зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и может вступать в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению личного хозяйства. Что касается основной части трудовых правоотношений – содержательной – то она состоит из довольно-таки большого комплекса взаимных прав и обязанностей работников и работодателей, возникающего с момента подписания сторонами трудового договора. Их обширный, но не исчерпывающий перечень содержится в статьях 21 и 22 ТК РФ. Для примера приведу некоторые из них: – право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; – обязанность работника незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества); – право работодателя поощрять работника за добросовестный эффективный труд; – обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Надо также заметить, что зачастую одно и то же действие является как правом субъекта трудовых правоотношений, так и его обязанностью: например, право работодателя поощрять работника за добросовестный эффективный труд перекликается с его же обязанностью обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; или право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, является зеркальным отображением его же обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Заключение трудового договора и оформление приема на работу.
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63—71 ТК РФ.
Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. С 1 января 2004 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ на территории России введен новый образец трудовых книжек и вкладыша в них. При этом все трудовые книжки, хранящиеся в отделах кадров организаций или на руках, остаются действительными. Бланки нового образца используются в тех случаях, когда трудовая книжка выписывается впервые[53];
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан; оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления — понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, т.е. до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника.
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В соответствий с п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было, прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, статья I Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г.)[54].
Под деловыми качествам работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенною трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Администрация организации (работодатель) обязана при заключении трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.
Законодательство запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).
Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства; наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.
Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.
Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения ими возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.
Гарантии при приеме на работу. Отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Комментарий к ст. 64
1. Комментируемой статьей установлены гарантии граждан при приеме их на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
2. Так, в соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
4. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16 (с последующими изменениями и дополнениями), признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее командира воинской части (работодателя) заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к командиру воинской части (работодателю) по поводу поступления на работу.
5. В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в воинской части. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 (см. также Приказ Министра обороны Российской Федерации "О порядке утверждения и регистрации штатных расписаний воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации" от 20 сентября 1996 г. N 345). Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (в том числе воинской части) в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части) или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части). Штатная численность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, а перечень воинских должностей, замещаемых гражданским персоналом, - Министром обороны Российской Федерации (см.: Приказ Министра обороны Российской Федерации "О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил Российской Федерации" 1993 г. N 295; Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20, которым утвержден перечень воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешено замещать гражданским персоналом). Командирам воинских частей разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора до укомплектования их военнослужащими. Исполнение трудовых обязанностей гражданским персоналом в порядке совмещения должностей в этом случае не допускается.
6. Действующим законодательством установлены ограничения при приеме на работу: женщин на тяжелые работы (ст. 253 ТК РФ); лиц, лишенных права занимать определенные должности по приговору суда (ст. 47 УК РФ); руководителей-совместителей (ст. 276 ТК РФ); в случае отсутствия допуска к государственной тайне (ст. 21 Федерального закона "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. N 5485-1); работников образовательных учреждений (ст. 53 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1); в ведомственную охрану (ст. 7 Федерального закона "О вневедомственной охране" от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ); медицинских и фармацевтических работников (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан); при отсутствии прививок (п. 2 ст. 5 Федерального закона "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" от 17 сентября 1998 г. N 1157-ФЗ); связанную с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (Постановление Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825); иностранных граждан.
Испытание при приеме на работу.
Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).
В период испытания на работника распространяются положения законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Трудовые книжки работников: общие правила ведения и выдачи при увольнении работника.
Трудовая книжка - это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже.
В настоящее время на территории Российской Федерации применяются трудовые книжки нового образца (введены в действие в 2004 г.), а также ранее установленных образцов, которые обладают одинаковой силой и обмену на новые не подлежат.
Порядок учета трудовых книжек
Трудовые книжки, вкладыши в них, бланки подлежат учету в организации (п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек).