Материал: Kholdingi_pravovoe_regulirovanie_v_RF_Shitkina_I_S

Положение об организации ротации1 персонала холдинга

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение регламентирует организацию ротации персонала холдинга из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационнораспорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо находящихся

впоиске другой работы в компании2.

1Возможность перемещения персонала внутри структуры холдинга является важнейшим преимуществом группы компаний. Временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри холдинга.

2Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли возможна ротация, например, на долж-

Приложение 10

1.2.Ротация в смысле настоящего Положения — перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

1.3.Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

1.4.Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров холдинга, укрепление взаимодействия между дочерними обществами и структурными подразделениями холдинга, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений и как результат — повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры холдинга в целом.

1.5.Ротация персонала носит добровольный характер.

1.6.Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

1.7.Функции управления ротацией в холдинге возлагаются на отдел профессионального развития персонала службы персонала основного общества.

1.8.Настоящее Положение распространяет свое действие на все дочерние общества, входящие в состав холдинга.

2.Порядок подготовки ротации

2.1.Ротация работников является частью Программы развития персонала, рекомендуемой ежегодно Советом холдинга по представлению заместителя генерального директора основного общества по персоналу и утверждаемой компетентными органами управления каждого хозяйственного общества.

ность юриста лица, не имеющего специального образования. Напротив, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного хозяйственного общества в другое.

458

Положение об организации ротации персонала холдинга

2.2.Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей дочерних обществ (структурных подразделений) в Программу развития персонала.

2.3.На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность в структуре одного хозяйственного общества или о временном переводе на работу в другое общество холдинга. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата.

2.4.План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником отдела профессионального развития персонала. Если в ротации принимают участие два дочерних общества компании, отделом профессионального развития персонала составляется соответствующий договор, где стороны

влице директоров дочерних обществ, принимают на себя обязательства по составлению и реализации плана-графика ротации.

2.5.План-график ротации утверждается заместителем генерального директора основного общества по персоналу.

2.6.Ознакомление работника с приказом и планом-графиком предстоящей ротации осуществляется начальником отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации.

3.Порядок проведения ротации

3.1.Ротация включает в себя следующие этапы:

•составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

•изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;

•собеседование работника с руководителем дочернего общества (структурного подразделения), определенного в качестве места проведения ротации;

•приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;

•составление отчета о ротации, содержащего подробные рекомендации постоянному работнику, основанные на собственном видении места

изначения соответствующей должности в общей структуре холдинга;

•рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с

459

Приложение 10

директором дочернего общества (руководителем структурного подразделения);

•собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора основного общества по персоналу, при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних обществ (структурных подразделений), в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

3.2. По результатам собеседования:

•составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном дочернем обществе (структурном подразделении) и холдинге в целом;

•работники компании, принимавшие участие в процедуре ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре холдинга на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

3.3. Заместитель генерального директора основного общества по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору основного общества, директорам дочерних обществ.

Положение об оплате и мотивации труда персонала холдинга1

1.Общие положения

1.1.Положение об оплате и мотивации труда персонала холдинга (далее Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами входящих в холдинг хозяйственных обществ.

1.2.Положение рекомендуется для принятия во всех хозяйственных обществах холдинга. В каждом обществе полномочным органом управления утверждается собственное Положение об оплате и мотививации труда персонала, исходя из целей, задач, общих принципов и подходов, установленных настоящим Положением, и с учетом специфики, характерной для соответствующего общества.

1.3.Под персоналом холдинга в смысле настоящего Положения следует понимать всех работников, принятых на работу в одно из хозяйственных обществ холдинга на условиях трудового договора согласно приказу.

1.4.Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала холдинга, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда:

1 Представленное Положение рассматривается как модельный образец для разработки в каждом хозяйственном обществе холдинга собственного Положения об оплате и мотивации труда.

Приложение 11

выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.5.Важнейшим элементом системы мотивации персонала в холдинге является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности

иответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

За равный труд производится равная оплата.

1.6.Размер оплаты работников холдинга определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов конкретного хозяйственного общества и холдинга в целом.

Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат работника общества, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.7.В холдинге применяется в основном премиальная система оплаты труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах работников месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей.

Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями конкретных хозяйственных обществ.

1.8.Источником материального стимулирования персонала холдинга в соответствии с п. 10 и 11 настоящего Положения является фонд заработной платы каждого хозяйственного общества — в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, предусмотренных действующим законодательством надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и средства прибыли хозяйственного общества — в части других стимулирующих выплат несистемного характера.

1.9.Плановый фонд оплаты труда основного Общества утверждает генеральный директор этого общества. Плановый фонд оплаты труда дочерних хозяйственных обществ утверждает директор соответствующего хозяйственного общества по согласованию с советом директоров этого общества. Руководители дочерних хозяйственных обществ вправе осуществлять

462

Положение об оплате и мотивации труда персонала холдинга

выплату заработной платы персоналу в пределах планового фонда оплаты труда соответствующего общества.

1.10.Заработная плата выплачивается работникам холдинга в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором дни.

1.11.Заработная плата персонала холдинга включает следующие вы-

платы, осуществляемые каждым хозяйственным обществом:

• месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом дого-

воре работника;

• персональную надбавку за индивидуальные профессиональные

качества и квалификацию работника;

• надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;

• премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой

вкаждом хозяйственном обществе;

•надбавку по коэффициенту эффективности работы конкретного хозяйственного общества (структурного подразделения) холдинга;

•надбавку за наставничество;

•вознаграждение по итогам работы за год;

•доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);

•иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами хозяйственного общества.

1.12. К несистемным выплатам из средств прибыли хозяйственного общества относятся:

•премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий;

•премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании, при представлении работника к корпоративным наградам: при занесении в Книгу почета холдинга, на Доску почета хозяйственного общества (структурного подразделения), при награждении Почетной грамотой холдинга, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам.

463

Приложение 11

2.Месячный (должностной) оклад работника

2.1.Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом для рабочих и должностным окладом для руководителей, специалистов и служащих, занимающих соответствующие должности

вхозяйственных обществах холдинга.

2.2.Месячные (должностные) оклады устанавливаются действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника. При формировании индивидуального месячного (должностного) оклада за основу принимается средний (базовый) оклад, сложившийся в холдинге по данной профессии (специальности, должности).

2.3.Месячный (должностной) оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

3.Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника1

3.1.Работникам холдинга за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (хозяйственного общества), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.

3.2.Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду

4.1. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя2 на качественное от-

1Надбавки и доплаты, премиальные выплаты, предусмотренные разделами 3—8, 11, могут быть установлены по усмотрению самого общества, поскольку их наличие в системе оплаты труда не является обязательным требованием действующего законодательства.

2Оценка труда работника непосредственным руководителем способствует реализации права руководителя на единоначалие, повышает его персональную ответственность за результаты деятельности структурных подразделений, обеспечивает создание сплоченных команд, нацеленных на реализацию конкретной задачи. Возможный негативный момент — субъективизм руководителя — может быть преодолен при такой системе стимулирования труда постоянным управленческим мониторингом. Показательно низкие или, наоборот, высокие баллы

Положение об оплате и мотивации труда персонала холдинга

ношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или в должностной инструкции. Оценка качественного отношения к труду определяет степень усложнения условий труда, повышения его интенсивности, особого проявления качества труда работника по сравнению с закрепленными в трудовом договоре.

Качественное и в надлежащие сроки исполнение обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (функциональными обязанностями рабочего) отражает нормальную интенсивность труда работника, соответствует его месячному (должностному) окладу, установленному в трудовом договоре и не требует проставления оценки.

4.2.Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 3,0 до 5,0.

0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.

4.3.Оценка качественного отношения к труду может быть применена к месячному (должностному) окладу работника его непосредственным руководителем по согласованию с директором хозяйственного общества (руководителем структурного подразделения, имеющим право на утверждение табеля учета рабочего времени). Непосредственный руководитель оценивает труд работника на основании личного отчета работника о проделанной работе.

4.4.Оценка качественного отношения к труду выставляется в табеле учета рабочего времени и представляется в отдел учета расчетов с персоналом не позднее 1-го числа следующего за расчетным месяца.

5. Премирование за выполнение производственных показателей

5.1.Общие положения

5.1.1.Премирование работников холдинга осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

оценки свидетельствуют о нестандартности ситуации. Либо руководитель, исходя из личных взаимоотношений, просто несправедлив к работнику, либо работник действительно работает очень хорошо, либо, наоборот, очень плохо. В этих случаях необходимо принимать какое-то управленческое решение, например, переводить работника на другую должность или отстранять руководителя от управления трудовым коллективом. Таким образом, субъективная оценка руководителем подчиненных работников способна на ранних стадиях диагностировать управленческие проблемы и своевременно решать их.