Курсовая работа: Управление повышением квалификации персонала в АО АПХ АгроЯрск

Типовая структура профессионального стандарта включает следующие компоненты:

1) Профессиональные функции, раскрывающие должностные обязанности работника и границы его компетенций. При проектировании профессионального стандарта в качестве источника выделения профессиональных функций выступают утвержденные отраслевыми министерствами квалификационные характеристики и должностные инструкции работников.

2) Профессиональные задачи, призванные детализировать содержание деятельности специалиста посредством выявления как общепринятых, так и корпоративных требований к выполнению профессиональной функции специалиста.

3) Профессионально-значимые качества личности, обеспечивающие развитие и самореализацию в профессии, а также формирование адекватной профессиональной самооценки.

4) Профессиональные и личностные компетенции, представляющие собой обобщенные способы действий, которые позволяют обеспечить продуктивное решение профессиональных задач. Именно данный блок профессионального стандарта включает целый набор компетенций и напрямую определяет содержание профессиональной подготовки специалиста:

- общие (ключевые согласно уровню квалификации);

- специальные (отраслевые требования согласно виду профессиональной деятельности);

- дополнительные (компетенции, обусловленные региональными особенностями деятельности и целями самой личности).

5) Отношение к профессиональной деятельности (направленность, профессиональные и социальные позиции, установки личности, ее ценности и нормы).

6) Опыт решения определенных профессиональных задач в качестве показателя уровня владения профессиональными и личностными компетенциями. Для проектирования содержания и технологий профессиональной подготовки значимым является характер этого опыта:

- ознакомительный;

- репродуктивный (выполнение деятельности по инструкции, образцу, под руководством);

- продуктивный (самостоятельное выполнение деятельности);

Отраженные в профессиональном стандарте компетенции, профессиональные и личностные качества позволяют сформировать минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в определенной отрасли экономики Профессиональный стандарт выступает в качестве компетентностной модели профессиональной деятельности, основной целью которого является понимание цели, содержания и результатов профессиональной подготовки специалиста согласно специфике и содержанию конкретной профессиональной деятельности [3, c. 191].

В частности, требования к квалификации:

Животновод- в соответствии с пунктом 16 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013г. №23 [Приложение А];

В состав функций входят:

1. Поддержание чистоты в животноводческих помещениях;

2.Дезинфекция животноводческих помещениях для обеспечения ветеринарно- санитарной безопасности;

3. Контроль физиологического состояния животных для поддержания и защиты их здоровья;

4.Выполнение работ по содержанию и ежедневному уходу за животными;

5.Выполнение работ по безопасности перемещению и выпасу животных;

6.Проведение маркированию животных с целью их идентификации и учета;

7.Прием родов у животных.

Таким образом, удалось определить сущность профессиональных компетенций, этапы формирования модели компетенций, а также проанализировать требования законодательства относительно требований к квалификации персонала организаций и сущность профессионального стандарта, выступающего в качестве компетентности модели профессиональной деятельности.

2.2 Экономическая эффективность затрат на образование персонала

В качестве затрат на образование персонала в АО АПХ «АгроЯрск» выступят:

1. Повышение квалификации персонала:

· тренинг «работа с возражениями».Стоимость 6 тыс. руб. за одного участника в Центре «Агрофирма «ТРИО»г. Красноярск. Количество участников - 4 человека.

· тренинг «командообразование». Стоимость 16 тыс. руб. за одного участника в компании Учебный центр практического животноводства «Школа действия». г. Красноярск. Количество участников - 1 человек. Цель школы -- предоставить широкие теоретические и практические знания по актуальному животноводству, ознакомить с принципами, на которых организовано современное молочное производство, включая его компьютеризированную систему учета

2. Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) посредством приобретения платформы LMS Moodle, предусмотренной для обучения персонала коммерческих организаций. Стоимость платформы 420 тыс. руб.

Основная задача внедрения СДО - устранение проблемы использования неэффективных методов обучения персонала (собраний для персонала). Благодаря СДО все программы обучения будут храниться в одном месте и при необходимости каждый сотрудник сможет вернуться к тем или иным материалам и ознакомиться с ними вновь.

Преимущества использования платформы LMS Moodle:

· простота (доступна в администрировании и использовании);

· хранение результатов (массовые аттестации, учет компетенций, история выполненных тестов);

· стабильность (регулярные обновления и отладки системы);

· расширяемость и масштабируемость (возможность увеличения количества модулей);

· вариативность (возможность учета специфики деятельности организации, корректировка веб-интерфейса в соответствии с корпоративным стилем).

Общая сумма затрат на образование персонала в ООО «Красноут» составит 460 тыс. руб.

Выводы и предложения

В ходе анализа современных научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

В курсовой работе проведен анализ управления повышением квалификации персонала на примере АО АПХ «АгроЯрск».Вид деятельности - оптовая и розничная торговля офисной техникой и оборудованием.

Организационная структура организации является линейно-функциональной. Численность персонала АО АПХ «АгроЯрск» составляет 57 человека. В структуре персонала по полу преобладают мужчины 37 человек в 2019 году. Численность персонала в динамике увеличилась на 7 человек, темп роста составил 216,6 %. Основная доля персонала - сотрудники в возрасте 26-30 лет. Преобладающая часть персонала АО АПХ «АгроЯрск» имеет средне профессиональное образование -68,4%. в 2019 году. В динамике увеличилась численность персонала со стажем 3-10 лет, что является достаточно положительным фактором, поскольку чем выше стаж работы, тем выше профессионализм сотрудников. Текучесть персонала в 2017 году составила 0,196, в 2018 году -0,350, в 2019 году -0,154.

В АО АПХ «АгроЯрск единственным методом обучения персонала являются собрания, проводимые начальником отдела продаж для менеджеров розничных и оптовых продаж. Собрания носят ознакомительный характер для новых сотрудников, поступающих в организацию на должность менеджера по продажам. Основным недостатком данного вида обучения является его формальный характер, который проявляется в том, что после предоставления устной информации в рамках той или иной темы собрания не осуществляется проверка знаний на практике. В действительности «обученные» сотрудники работают также и практически не применяют полученные знания, что сводит на нет сам факт обучения.

Для определения эффективности системы повышения квалификации персонала и оценки возможных предложений по совершенствованию в АО АПХ «АгроЯрск была проведена методика оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика в результате которой выявлено:

· использование неэффективных методов обучения персонала (информация подается устно, без применения наглядных материалов/методичек и деловых игр для отработки полученных знаний перед непосредственным выполнением трудовых обязанностей);

· отсутствие у обученных сотрудников таких умений как «коллективная работа» и «работа с возражениями клиентов».

В качестве предложений по совершенствованию предложены:

1. Повышение квалификации персонала.

· тренинг «работа с возражениями» (для менеджеров по продажам);

· тренинг «командообразование» (для начальника отдела продаж).

· Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) посредством приобретения платформы LMS Moodle.

Основная задача внедрения СДО - устранение проблемы использования неэффективных методов обучения персонала (собраний для персонала). Благодаря СДО все программы обучения будут храниться в одном месте и при необходимости каждый сотрудник сможет вернуться к тем или иным материалам и ознакомиться с ними вновь.

Общая сумма затрат на образование персонала в АО АПХ «АгроЯрск составит 460 тыс. руб. Окупаемость затрат составит 2 месяца.

Библиографический список

1. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

2. Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»

3. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 октября 2015 г. N 687н «Об утверждении профессионального стандарта «Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем».

4. Гладкая, И.В, Становление понятия «профессиональная компетентность» в теории профессионального образования / И.В. Гладкая // Человек и образование. 2017. №3. С. 54-58.

5. Кутузова, А.В. Оценка профессиональных компетенций персонала / А.В. Кутузова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №2. С.27-31.

6. Лазарев, В.Н. Профессиональные стандарты / В.Н. Лазарев // Ремедиум Поволжье. 2018. №6. С. 189-196.

7. Макущенко, Л.В. Формирование профессиональных компетенций / Л.В. Макущенко // Транспортное дело России. 2018. №1. С. 118-124.

8. Организационная структура АО АПХ «АгроЯрск».

Приложение А

Приказ об утверждении профессионального стандарта «Животновод»

Приложение Б

Лист проверки знаний менеджера по продажам по модели Д. Киркпатрика

Приложение В

Оценка поведения персонала по результатам обучения по модели Д. Киркпатрика