В АО АПХ «АгроЯрск» используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников, но в последние время персонал не воспринимает информацию которую им предоставляют.
На данный момент в организации АО АПХ «АгроЯрск» единственным методом обучения персонала являются собрания, проводимые исполнительным директором либо начальником цеха. Собрания носят ознакомительный характер для новых сотрудников, поступающих в организацию.
Темы собраний:
- знакомство с рабочим местом
-знакомство с коллективом
-знакомство с внутренним распорядком
-знакомство с обязанностями.
Основным недостатком данного вида обучения является его формальный характер, который проявляется в том, что после предоставления устной информации в рамках той или иной темы собрания не осуществляется проверка знаний на практике. В действительности «обученные» сотрудники работают также и практически не применяют полученные знания, что сводит на нет сам факт обучения. Повышение квалификации в АО АПХ «АгроЯрск» не распространяется на другие цеха.
Для определения эффективности системы повышения квалификации персонала и оценки возможных предложений по совершенствованию в АО была проведена методика оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика, подразумевающую оценку обучения по 4 уровням:
· реакция (как персонал реагирует на обучение);
· обучение (как персонал усвоил знания);
· поведение (как персонал применяет полученные знания);
· результаты (какой достигнут результат по итогам обучения).
Инструмент для оценки первого уровня - лист реагирования (приложение Б). Ниже приведены результаты оценки реакции обученных сотрудников после обучения. Максимальная оценка - 5 баллов. В оценке участвовали 4 повара изготовления п/ф из мяса, которые проходили обучение в 2019 году по всем вышеперечисленным темам собраний (таблица 9).
Таблица 9
Лист реагирования обученных в 2019 году сотрудников АПХ «АгроЯрск»
|
Вопрос |
Оценка обучения сотрудниками в баллах |
Средний балл |
||||
|
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
|||
|
Насколько актуальным для Вас было содержание курса? |
4 |
3 |
4 |
4 |
3,75 |
|
|
Приобрели ли Вы на курсе знания и навыки, которые помогут Вам делать Вашу работу эффективнее? |
4 |
5 |
5 |
4 |
4,5 |
|
|
Увидели ли Вы, как именно знания и навыки данного курса применимы в Вашей работе? |
5 |
5 |
4 |
4 |
4,5 |
|
|
Профессионально ли тренер разбирается в предмете? |
4 |
3 |
3 |
4 |
3,5 |
|
|
Насколько эффективны методы, применяемые тренером? |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,75 |
Таким образом, можно сделать вывод, что программа обучения в целом удовлетворительна, однако эффективность такого метода как собрание, проводимое начальником цеха, сотрудники оценивают низким баллом. Стоит отметить, что в рамках обучения вся информация предоставляется устно, без предоставления печатных материалов, и это снижает эффективность, поскольку часть информации забывается.
Инструмент для оценки второго уровня - лист проверки знаний на должность повара изготовления п/ф из мяса(приложение Б). Представим результаты оценки обученных сотрудников в таблице 10.
Таблица 10
Лист проверки знаний повара изготовления п/ф из мяса
|
Умения |
Использованы правильно/неправильно в баллах |
Средний балл |
||||
|
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
|||
|
Забота об имидже организации |
5 |
4 |
4 |
4 |
4,25 |
|
|
Умение работать в команде, ориентация на коллективный результат |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,75 |
|
|
Клиентоориентированность |
4 |
5 |
4 |
4 |
4,25 |
|
|
Знание продукта и его особенностей |
4 |
4 |
3 |
3 |
3,5 |
|
|
Коммуникабельность |
5 |
4 |
4 |
4 |
4,25 |
|
|
Стрессоустойчивость |
4 |
4 |
5 |
4 |
4,25 |
|
|
Ответственность |
4 |
4 |
4 |
3 |
3,75 |
|
|
Стремление к саморазвитию |
4 |
5 |
5 |
4 |
4,5 |
Анализируя данные таблицы, становится очевидно, что обучение недостаточно эффективно, поскольку оценка знаний отражает низкий средний балл по показателю как «умение работать в команде» - 2,75 балла. Стоит отметить, что данный аспект крайне важен для организации в целом, поскольку возможности получения большей прибыли за счет командной слаженной работы, организация теряет объём продукции и прибыль. Данная тема является одной из наиболее проблемных в осуществлении производства продукции и требует тщательной практической отработки и разовые собрания, проводимые в АПХ «АгроЯрск» в данном случае абсолютно неэффективны.
Инструмент третьего уровня оценки обучения персонала - оценка поведения персонала по результатам обучения (приложение В).
Таблица 11
Оценка поведения персонала по результатам обучения
|
Вопрос |
Оценка в баллах/процентах |
Средний балл/% |
||||
|
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Я получил новые знания во время обучения |
7 |
6 |
6 |
6 |
6,25 |
|
|
Я могу успешно применять на своем рабочем месте полученные знания/умения |
5 |
5 |
4 |
4 |
4,5 |
|
|
Какой процент рабочего времени вы тратите на задачи, которые требуют знаний/умений, представленных в программе обучения? |
80% |
90% |
90% |
90% |
87,5% |
|
|
Сколько процентов новых знаний и умений, полученных при обучении, вы напрямую применили в вашей работе? |
50% |
30% |
50% |
40% |
42,5% |
|
|
Я смог применять обучение в работе через: |
1 неделю |
Я не ожидаю никаких изменений от обучения |
1 неделю |
1 неделю |
- |
|
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Если вы не смогли успешно применить знания/умения, то почему? |
- |
Нет возможности |
- |
- |
- |
|
|
У меня были определенные ожидания перед посещением обучения |
7 |
6 |
7 |
7 |
6,75 |
|
|
После обучения я и мой наставник определили, как я буду применять знания/навыки на рабочем месте |
2 |
1 |
2 |
2 |
1,75 |
|
|
Мне предоставлены адекватные ресурсы для успешного применения обучения в работе |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
Ваша удовлетворенность обучением |
2 |
3 |
3 |
2 |
2,5 |
Анализируя данные таблицы по оценке поведения обученных сотрудников, удалось выявить несколько особенно проблемных аспектов, а именно:
1) Сотрудникам не предоставлены адекватные ресурсы для успешного применения обучения в работе. Этот факт объясняется те, что информация подается устно, без применения наглядных материалов/методичек.
2) По итогам обучения не определены технологии, каким образом полученные знания будут применяться на практике. Суть с водится к тому, что информация по той или иной теме - дана, однако не отработана с помощью деловых игр в рамках которых, обученные сотрудники могли бы попрактиковаться, прежде чем применять без ошибок приобретенные знания в ходе выполнения трудовых обязанностей. Потребность в отработке знаний очень важна, особенно для сотрудников, не обладающих опытом в продажах. Это позволило бы минимизировать их ошибки и не подрывать имидж организации в целом.
И завершающий уровень оценки по модели Д. Киркпатрика - оценка результатов обучения. Данный уровень оценивается посредством анализа бизнес-показателей организации. Для определения эффекта выбраны:
· уровень чистой прибыли организации;
· текучесть персонала;
· удовлетворенность персонала обучением.
Об удовлетворенности персонала обучением можно судить по таблице 9, где последний вопрос предполагает оценку сотрудниками обучения, из возможных максимальных 7 баллов, ответы сотрудников варьируются от 2 до 3 баллов, соответственно, удовлетворенность низкая.
Таким образом, можно сказать, что отсутствие как таковой системы повышения квалификации тормозит развитие организации и не способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.
2. Организационно-экономическое обоснование мероприятий по управлению персоналом АО АПХ «АгроЯрск»
2.1 Теория формирования профессиональных компетенций
Впервые ввел термин «компетентность» в 1959 г. Р. Уйат с целью описать особенности индивидуальности, которые напрямую связаны с отличительным качеством выполнения работы на базе полученной подготовки и высокой мотивацией к ее выполнению, сформированной в процессе обучения. Д. МакКлелланд определяет компетенцию как поведенческую характеристику, которая может быть сформирована посредством обучения и развития [1, c. 54].
Профессиональные компетенции - это знания и навыки, которыми должны обладать работники одной группы должностей или профессий для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей. Основная задача оценки профессиональных компетенций - определение текущего уровня знаний и навыков у сотрудника, а также потенциала для их развития. Требования к уровню владения профессиональными компетенциями задает профиль должности (профессии) [2, c. 118].
Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. Формирование компетенций - система определенных методов, применяемых с целью развития совокупности компетенций персонала до заданного компетентностной моделью уровня.
Этапы формирования модели профессиональных компетенций:
1. План проекта (цели создания модели компетенций, сроки реализации).
2. Создание проектной команды.
3. Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации.
4.Определение уровней моделей компетенции (уровни развития компетенций: низкий, средний, высокий с указанием конкретных навыков подпадающих под каждый уровень).
5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
Важно отметить, что стандартной модели компетенций не существует. У каждой организации для схожих должностей она может кардинально отличаться. Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если, к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и будут существенные отличия. В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR-специалист и линейные руководители и топ-менеджеры [2, c. 120].
В настоящее время в Российской Федерации согласно ч. 1 ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации к применению работодателями в части требований к квалификации обязательны профессиональные стандарты. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, могут использоваться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ) [1].
В соответствии с п. 3, п. 7 ст. 2, ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» для определения соответствия квалификации работника или лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, проводится независимая оценка квалификации. Порядок проведения независимой оценки квалификации установлен ч. 2 ст. 1 Закона N 238-ФЗ [2].