Курсовая работа: Управление повышением квалификации персонала в АО АПХ АгроЯрск

Численность персонала увеличилась на 6 человек, темп прироста тем самым составил 111,7. Рабочие занимают наибольшую долю персонала - 64,9 % в 2019 году, что обусловлено спецификой деятельности организации.

Далее проанализируем структуру персонала АО АПХ «АгроЯрск» по полу (таблица 3).

Таблица 3

Структура персонала АО АПХ «АгроЯрск» по полу

В структуре персонала по полу преобладают мужчины. В процентном соотношении доля мужчин в общей численности персонала составила в 2019 году -64,9%. Далее проанализируем структуру персонала АО АПХ «АгроЯрск» по возрасту (таблица 4).

Таблица 4

Структура персонала АО АПХ «АгроЯрск» по возрасту

В динамике сокращается численность персонала в возрасте 31-40 лет (на 1 человека), а так же численность персонала в возрасте 41-50 и 51-60 отсутствует. Большая часть персонала АО АПХ «АгроЯрск» - сотрудники в возрасте 18-30 лет. Доля численности данной категории составляет 50,8 %. Далее проанализируем структура персонала АО АПХ «АгроЯрск» по образованию в динамике (таблица 5).

Таблица 5

Структура персонала АО АПХ «АгроЯрск» по уровню образования

Преобладающая часть персонала АО АПХ «АгроЯрск» имеет среднее профессиональное образование - 68,4%.. Далее проанализируем структуру персонала АО АПХ «АгроЯрск» по стажу работы (таблица 6).

Таблица 6

Структура персонала АО АПХ «АгроЯрск» по стажу работы в организации

Структура персонала по стажу работы существенно изменилась, в частности, в динамике увеличилась численность персонала свыше 3-10 лет, что является достаточно положительным фактором, поскольку чем выше стаж работы, тем выше профессионализм сотрудников. Проанализируем движение персонала в АО АПХ «АгроЯрск» (таблица 7).

Таблица 7

Движение персонала в АО АПХ «АгроЯрск»

В динамике в АО АПХ «АгроЯрск» на протяжении всего периода имеет место высокий коэффициент оборота по приему.

1.3 Анализ системы повышения квалификации персонала в организации

Основными целями анализа трудовых ресурсов предприятия являются: - изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным показателям; - оценка интенсивности, экстенсивности и эффективности использования персонала на предприятии; - выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. Источниками информации для проведения данных расчетов является план по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников АО АПХ «АгроЯрск» занимается исполнительный директор. Согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты высшего и среднего звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Важнейшим фактором эффективной работы АО АПХ «АгроЯрск» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

Использовать результаты оценки труда и персонала. Выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

Анализировать план технического обновления;

Оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, проходящих на работу в организацию;

Диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников;

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории, АО АПХ «АгроЯрск» внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным, еще одно преимущество внутреннее - это то, что предприятию не приходится за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации. Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестации). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружится не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и панов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1) сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников;

2) организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

3) изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала;

4) индивидуальные заявки и предложения работников. Если работни заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

5) опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью;

6) изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации). Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Таблица 8

Классификация форм обучения в АО АПХ «АгроЯрск»