Дипломная (вкр): Управление кадровым резервом в организации (на примере Администрации г. Кирова)

Кадровый резерв Администрации г. Кирова образуют трудоспособные лица в возрасте от 18 лет, которые на добровольной основе вступают в резерв управленческих кадров. В резерв принимаются лица, которые прошли конкурсный отбор на основании установленных критериев.

.2 Анализ проблемы управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а кто безнадежен, администрация не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору. На этих двух предпосылках основана технология "кадровый резерв", которую постепенно осваивают все государственные органы.

Суть технологии "кадровый резерв" проста: из сотрудников компании путем тестирования отбираются наиболее перспективные, которые через некоторое время при определенных условиях смогут занять управленческие позиции. Кандидаты знают, что они на особом счету, и осведомлены о том, какие пробелы в образовании или недостатки характера им нужно ликвидировать, чтобы получить место на Олимпе.

В администрации г. Кирова большинство сотрудников, которые "числятся" в кадровом резерве, не только знают об этом, но и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности.

Это, безусловно, позитивный момент. Администрация осознанно проводит такую политику: информируют своих сотрудников о предстоящих изменениях для того, чтобы получить от них "обратную связь" и согласовать с ними эти изменения. Например, менеджер по персоналу рассказывает: "в ближайшем будущем мы собираемся сообщить всем сотрудникам о наличии "резервного плана" и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Мы хотим узнать, насколько для них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию на работу в проектах, участие тренингах для резервистов".

Как результат кадровой политики и работы с резервом в администрации, не только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более "демократичный", ведь в этом случае сотрудник уже не чувствует себя перемещаемой "пешкой".

Руководители в меньшей степени полагаются на "наставников", на прошлый опыт работы.

В сотрудниках фирмы ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний. Администрация г. Кирова сегодня достаточно динамично развивается и модернизирует свою деятельность. Для нее новый опыт имеет большую ценность и значение, чем "корпоративная преемственность".

Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей администрации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное - иметь безусловную поддержку руководителя. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности. Причина такой неэффективности состояла, прежде всего, в том, что резерв формировался по одним критериям (формальным, как-то членство в КПСС, высшее образование, происхождение, участие в общественной работе), а назначение на должность проводилось по другим: профессиональная пригодность, опыт, умение руководить, инициативность и т.д.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления не только администрации, но и любой организации. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям развития организации и ее культуре. Для администрации г. Кирова целесообразны были бы следующие принципы создания системы отбора и подготовки сотрудников с потенциалом сформулированные на основе опыта других государственных органов, и которые могут быть полезны для любой организации:

·        "больше - лучше, чем меньше" - лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом. В тоже время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым;

·        держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

·        не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.

·        не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели - формирования будущих руководителей;

Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники администрации. Поэтому следует целенаправленно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех филиалов компании.

Чтобы достигнуть важнейших целей организации, управление администрации г. Кирова должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.

2.3 Предложения по совершенствованию управления кадровым резервом в Администрации г. Кирова

С учетом того, что в настоящее время все сложнее становится найти стоящего профессионала, который сможет эффективно справляться с задачами, стоящими перед компанией, формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Исходя из планов развития администрации г. Кирова необходимо поставить конкретные цели, которые должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам.

Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом. Количество сотрудников с индивидуальными планами развития100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные планы развития. Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей - процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва. Не ниже 80% повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников. Процент охвата резервистов программой развития − 100% участников кадрового резерва. Частота обучения резервистов не менее 1 мероприятия в месяц. Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв − не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев.

Для того чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным. Учитывая это, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки руководящих кадров предприятия и работу предприятия в целом.

В частности, представляется полезным следующее.

. Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых сотрудников

Поскольку администрация г. Кирова переживает серьезные кадровые перестановки, работа с резервом является не только актуальной, но и просто необходимой. Одна из ключевых проблем в работе с кадровым резервом - это нехватка молодого компетентного поколения управленцев, а администрация видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность, поэтому основной задачей, поставленной руководством, является подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить новые службы и подразделения.

В целях совершенствования работы с кадровым резервом , в работе предложено провести конкурс "Молодой лидер", который позволил бы выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для формирования резерва специалистов завода.

Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников компании:

·        тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;

·        отбор наиболее подходящих кандидатов;

·        помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;

·        интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.

Заключение

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимой базы данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает организации необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями организации (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

Таким образом, можно отметить, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, - а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы организации. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе, для этого современные организации создают специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

Библиографический список

1.      Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2009. - 336 с.

.        Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2011. - 576 с.

.        Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

.        Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А. Зыков. Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С. 31-37.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2008. - С. 232.

.        Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2010. - 208 с.

.        Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 192 с.

.        Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2007. - 496 с.

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2008. - 1088 с.

.        Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова. - СПб: Питер, 2009. - 176 с.

.        Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев и др. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 480 с.

.        Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В. Скопина, Н.В. Головизнина // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2011. - №2 (14). - С. 41.

.        Скопылатов И.А. Управление персоналом И.А. Скопылатов О.Ю. Ефремов - СПб: Издательство Смольного университета, 2010. - 90 с.

.        Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, Дятлов В.А. - М.: Дело, 2008. - 176 с.

.        Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

.        Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 400 с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Интел-Синтез", 2009. - 368 с.

.        Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин. - К.: МАУП, 2007. - 280 с.

Приложение

Структура администрации г. Кирова