314 ленного вида работ зависит от квалификации, знаний, усилий и от- ношения к труду отдельных исполнителей или их небольших групп.
В условиях массового производства, механизации и автоматизации результаты труда все больше определяются коллективными усилия- ми, выработка начинает зависеть от производительности технической системы в целом, а не от индивидуальных усилий отдельных работ- ников. Следовательно, возникает необходимость кардинального из- менения форм и систем оплаты труда работников.
Во Франции широкое распространение с 1920-х гг. получила си- стема Бедо, разработанная для оплаты труда рабочих, занятых в ме- ханизированном и автоматизированном производстве.
Система Бедо (Франция) характеризуется следующими осо- бенностями:
– особая организация премирования и оплаты труда, основанная на применении специальных единиц трудозатрат – бедо-единицах.
Бедо-единица – это работа, которую может и должен выполнить ква- лифицированный рабочий в течение 1 минуты. Норма производи- тельности за 1 час – 60 бедо-единиц, за 8-часовую смену – 480 бедо- единиц. Данная норма является технически и физиологически обос- нованной. В норму бедо включено время на регламентированный от- дых в форме коэффициентов к оперативному времени: на легких ра- ботах 1,1–1,2; на работах средней тяжести 1,21–1,35; на тяжелых ра- ботах 1,36–1,5;
– оплата труда – смешанная: при выполнении норм в бедо- единицах до 100 % – повременная, свыше 100 % – сдельная. Тариф- ная ставка сдельная на 5–10 % выше повременной;
– индивидуализация тарифных ставок, учет при их установлении не только параметров выполняемой работы (сложность, ответствен- ность и пр.), но и качеств работника (моральных и личных).
Во Франции и других странах Европы, а также в США система
Бедо применялась в различных вариантах, многие ее положения во- шли в современные системы заработной платы.
Рассмотренные системы оплаты труда постоянно развиваются и совершенствуются. Они относятся (по классификации Р.А. Яковлева) к принудительным системам: нормы установлены очень жесткие, и работник не имеет возможности выбора степени интенсивности свое-
315 го труда. Поэтому некоторые из них могут быть использованы и в
России, но только по мере развития рыночной экономики.
В настоящее время за рубежом в большинстве случаев исполь- зуется повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сей- час приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров.
В 90-х гг. ХХ столетия простая повременная и повременная с коллек- тивным и индивидуальным премированием системы по охвату рабо- чих составляли в Бельгии – 92,6, в Германии – 86,7, в Италии – 88,4, в
Нидерландах – 94,8, во Франции – 93,5 %
205
В настоящее время труд служащих за рубежом оплачивается в основном повременно, на основе тарифных систем или системы грейдов.
Оплата по результатам
Важной современной особенностью оплаты труда служащих яв- ляется разработка таких систем оплаты, при которых учитываются результаты труда (оплата по результатам). В качестве примера можно рассмотреть систему оплаты труда сотрудников крупного ин- вестиционного банка Salomon Brothers
206
. Система оплаты труда всех сотрудников (от клерков до топ-менеджеров) предусматривает вы- плату базового оклада и ежегодных премий. При этом система опре- деления размеров премии во многом напоминает систему сдельной оплаты. Почти каждая операция подвергается оценке с учетом кре- дитного риска и понесенных накладных расходов, и рассчитанная прибыль заносится в актив исполнителя операции – отдельного со- трудника или подразделения. Затем определяются размеры премий, выплачиваемых отдельным сотрудникам, исходя из оценки их рабо- ты, в которой ключевую роль играет расчет прибыли от операций.
Однако фактические суммы премий не выводятся из размеров при- были с помощью каких-либо формул, но определяются по итогам всестороннего обсуждения. Поскольку размеры ежегодных премий очень высоки (они могут исчисляться миллионами долларов и могут
205
URL: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,102.
206
Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. СПб.,
1999. Т. 1. С. 32–33.
316 составлять до двух третей совокупного заработка), эта система явля- ется ключевым механизмом стимулирования.
Оплата по результатам рассматривается как модель гибкой си- стемы оплаты труда
207
. При этом следует помнить, что в переводе
Paying for Performance (PFP) дословно означает «оплата за исполне- ние», а не «оплата по результатам». В широком смысле слова PFP – это применение любых способов оплаты труда, при которых возна- граждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Установление зави- симости оплаты труда персонала от количественно определенных ре- зультирующих показателей их деятельности – исключительно сложная задача. В результате премии за индивидуальные показатели деятель- ности составляют только около 10 % общей величины заработка
208
В широком смысле к типам гибких систем оплаты труда (или
PFP) относятся как старые, известные формы вознаграждений, так и прогрессивные методы, требующие специальной разработки
209
Комиссионные. Это одна из самых простых и распространенных
PFP-схем. Применяется для оплаты труда торгового персонала, часто в сочетании с окладом, бонусами и другими формами вознаграждений.
Специальные индивидуальные вознаграждения – специальные премии сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный период (hot skills), премии за верность компании, премии сотрудникам – «звездам» компании.
Программы разделения прибыли (profit share).
Акции и опционы на их покупку.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный вид PRP (использует около 60 % компа- ний, применяющих PRP). Выплаты за достижение целей можно рас- сматривать как вариант текущего премирования в рамках MBO (си- стемы управления по целям) или BSC (системы сбалансированных показателей). Подробнее об этом – см. тему «Организация премиро-
207
Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. М., 2004.
208
Там же. С. 49.
209
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и
США. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml.
317 вания работников», вопрос 3. Именно этот вариант PFP обычно име- ют в виду, говоря о системе оплаты по результатам.
В качестве обязательных условий внедрения гибкой системы оплаты труда рассматриваются
210
:
– надежная информационная база;
– открытый обмен необходимой информацией и ее распростра- нение;
– справедливость и объективность процедуры внедрения.
Варианты гибкой системы оплаты труда дифференцируются в зависимости от выбранных критериев оценки трудовых достижений, в том числе:
– результаты деятельности за прошедший период (премия за рост производительности труда или рентабельности продаж);
– приоритетность целей на будущий период (стимулируется по- становка целей по росту производительности труда или рентабельно- сти продаж в будущий период);
– прибыль (распределение определенного процента прибыли среди работников пропорционально уровню основной заработной платы);
– коллективные результаты труда (премия группе работников за выполнение определенного задания или объема работ);
– индивидуальные результаты труда (премия работнику за вы- полнение определенного задания или объема работ);
– квалификация (доплаты за приобретение или наличие критич- ной для компании квалификации).
План мероприятий обычно включает четыре пункта:
– исходные предпосылки и ограничения внедрения гибкой си- стемы оплаты труда;
– периодичность и критерии оценки результатов труда;
– размер вознаграждения за достижение тех или иных результа- тов труда;
– периодичность и форма выплаты вознаграждений.
Очень важно отметить, что «не существует общих правил для установления оценочных показателей или других элементов гибкой
210
Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. С. 52.
318 модели оплаты труда… Лучший вариант гибкой оплаты труда – это тот, который обеспечивает связь между заработной платой и целями компании»
211
. Обычно ключевые показатели деятельности включают три основных аспекта: финансовые результаты, производительность труда и качество продукции.
Основные принципы разработки модели оплаты по результатам
212
:
– основа модели – разработка стратегии оплаты труда;
– пересмотр корпоративных ценностей;
– активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по зара- ботной плате и исполнительного директора;
– обоснованное определение круга участников различных про- грамм материального поощрения;
– правильное определение диапазона премиальных выплат;
– интересы акционеров – безусловный приоритет;
– главный рычаг стимулирования управленческого персонала – долгосрочное премирование;
– разработка системы сопоставимых показателей для оценки де- ятельности компании в долгосрочной перспективе;
– постоянно действующая система информирования коллектива;
– полный отказ от выплаты премий при неудовлетворительных результатах деятельности.
1 ... 17 18 19 20 21 22 23 24 25
Индивидуализация заработной платы Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации за- работной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе тру- довой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги ру- ководителей компании и специалистов 80 % компаний, а рабочих – приблизительно 50 %. Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста у руководителей и специа- листов, две трети – у мастеров и почти половину – у рабочих
213 211
Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. С. 54.
212
Там же. С. 267–272.
213
URL: http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,102.
319
10.2. Оплата труда менеджеров за рубежом
Оплата труда менеджеров (руководителей) в странах с рыноч- ной экономикой отличается рядом особенностей. В наибольшей сте- пени это касается высших управляющих (Chief Executive Officers –
CEO). Пристальное внимание к заработкам CEO связано с двумя фак- торами. Во-первых, данные об оплате высших руководителей корпо- раций в США становятся общеизвестными благодаря обязательным отчетам руководства корпораций перед акционерами. Во-вторых, уровень доходов CEO очень высок: средний заработок CEO с учетом премиальных выплат в фирмах, учитываемых в обзоре Business Week, составлял в 1990 г. 1,2 млн дол. в год, а с учетом долгосрочных воз- награждений – 1,95 млн дол.
214
Необходимо отметить, что разрыв в оплате труда высшего управляющего и рабочего средней квалифика- ции различен в разных странах и наиболее высок в США. Так, в крупных фирмах Японии высший управляющий зарабатывает в 17 раз больше, чем рабочий средней квалификации, во Франции и Гер- мании – в 24 раза больше, а в США – в 109 раз больше
215
. В менее крупных фирмах этот разрыв значительно меньше, но в США он так- же выше, чем в других странах. Существует тенденция к сокращению разрыва в оплате труда специалистов и руководителей
216
Пакеты вознаграждений для высших управляющих включают, как правило, оклады, премии, бонусы, системы участия в прибыли, в акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
Система оплаты труда управляющих, в основном, базируется на тех же принципах, формах и методах, которые используются в отноше- нии всех наемных работников компании. Различия заключаются лишь в более высоком уровне окладов и премиальных выплат.
Материальное вознаграждение менеджера, как правило, склады- вается из оклада (постоянной части) и переменной части заработной платы. Оклады повышаются в зависимости от темпов инфляции и дифференцируются по отраслям и в зависимости от масштабов дея-
214
Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. Т. 1. С. 142.
215
Там же. С. 145.
216
Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обес- печение // Человек и труд. 2000. № 9. С. 60–63.
320 тельности руководителя. Переменная часть включает премии, надбавки и иные формы вознаграждений. Переменная часть заработ- ной платы менеджера, как правило, увязывается с эффективностью функционирования организации. Так, к основным формам оплаты труда высших руководителей в США относятся следующие
217
Оклад – устанавливается в зависимости от квалификации, стажа, стоимости жизни, результатов деятельности и других факторов.
Премия – устанавливается по усмотрению совета директоров в зависимости от результатов работы.
Фондовые опционы – предоставление права на покупку акций в течение определенного времени по фиксированной цене (ниже ры- ночной).
Ограниченные фондовые вознаграждения – акции фирмы, предоставляемые бесплатно или продаваемые со значительной скид- кой, как правило, с ограничением права продажи (до достижения ка- ких-либо результатов, например, выполнения плана по увеличению прибыли).
Фантомные акции – условные единицы, соответствующие обыкновенным акциям, однако не дающие своему обладателю прав собственности (остается право на дивиденды и на получение сумм, равных приросту цены акций).
Права на получение выгоды от повышения цены акций – права на получение сумм, равных приросту цены определенного числа обыкновенных акций фирмы за отчетный период.
Все виды вознаграждений имеют различное мотивационное зна- чение
218
. Оклад – это вознаграждение за выполнение должностных обязанностей, стимулирует стремление к повышению квалификации, должностному росту. Текущее премирование стимулирует высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности в кратко- срочной перспективе. Долгосрочное премирование стимулирует вы- сокие результаты деятельности организации в целом за длительный промежуток времени. Отмечается отличие программ текущего пре- мирования от программ участия в прибылях. Участие в прибылях, как
217
Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. Т. 1.
С. 144–145.
218
Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США. С. 99, 120–131.
321 правило, имеет один критерий выплаты вознаграждения – прибыль
(рентабельность), и оказывает стимулирующее воздействие на топ- менеджеров, которые могут влиять на обобщающие показатели эко- номической эффективности. Программы премирования предполагают разработку показателей результативности (индивидуальной или кол- лективной), «привязанных» к тактическим целям компании.
Из всех видов вознаграждений особое значение для высших ме- неджеров имеют опционы на акции, или «золотые наручники».
Опционы являются относительно новой тенденцией. Опцион – право на приобретение акций компании, предоставляемое советом директо- ров ее управляющим в порядке поощрения и для привязки их матери- альных интересов к интересам фирмы. Право может быть реализова- но лишь по прошествии определенного периода (чаще всего через пять или десять лет), но цена в опционе фиксируется заранее. Опцион приносит управляющему доход в той же форме, что и собственникам компаний. Это привилегия только высших менеджеров, причем не- редко от одной трети до половины пакета акций, выделяемого на оп- ционы, передается всего двум высшим должностным лицам корпора- ции – президенту и председателю совета директоров. Управляющие высшего звена могут получать пакеты акций своей компании даже бесплатно или со скидкой, или в долг в качестве платы за определен- ные услуги. Обычно в программах долгосрочных компенсаций кор- порации для высших управляющих резервируют около 5 % своего акционерного капитала.
Значение таких форм вознаграждений, как наделение высших управляющих акциями, связано с необходимость мотивации топ- менеджеров к принятию риска
219
. Для достижения стратегических це- лей компании в условиях конкуренции реализация рискованных про- ектов практически неизбежна. Решение о реализации таких проектов принимает высший управляющий. Но случаи уклонения менеджера от реализации рискованных инвестиционных проектов, которые мог- ли бы в перспективе принести компании огромные прибыли – не ред- кость. Это связано с тем, что, во-первых, заработок топ-менеджера, как правило, связывается с размером прибыли за текущий период.
219
Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т. Т. 1.
С. 149–154.