177
Принципиальные положения новой системы оплаты труда 1. Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соот- ветствующим ПКГ рекомендовалось устанавливать с учетом требова- ний к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и
не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования могла производиться кор- ректировка указанных величин в сторону их повышения
91 2. При установлении должностных окладов необходимо было учитывать
минимальный размер оплаты труда.
3. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ мог быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности вы- полняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повыша- ющего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответ- ствующим ПКГ и его размерах принималось руководителем учре- ждения
1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 25
персонально в отношении конкретного работника.
4. В соответствии с п. 3 постановления Правительства Россий- ской Федерации от 05.08.2008 г. № 583, совокупные выплаты (вклю- чающие минимальный оклад (ставку) по соответствующим ПКГ, по- вышающий коэффициент и компенсационные выплаты)
не могли быть меньше заработной платы, которую работник получал на ос- нове Единой тарифной сетки по должности, которую он занимал до
1 декабря 2008 г.
5. При формировании перечня выплат стимулирующего харак- тера следовало руководствоваться законодательством. Кроме того, данный список должен был отвечать
уставным задачам федераль-ных бюджетных учреждений, а также показателям оценки эффек- тивности работы федерального бюджетного учреждения, установлен- ным главным распорядителем бюджетных средств.
91
Подробнее см.: Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. С. 32–33.
178 6. При формировании перечня стимулирующих выплат для ра- ботников федеральных бюджетных учреждений следовало исходить из необходимости определения качественных и количественных
показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производились.
7. Размеры стимулирующих выплат рекомендовалось уста- навливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ. Выплаты стимулирую- щего характера производились по решению руководителя учрежде- ния в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной прино- сящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.
8. При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендовалось учитывать следующие критерии: успешное и добросовестное исполнение работником своих долж- ностных обязанностей в соответствующем периоде; инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов ор- ганизации труда; качественную подготовку и проведение мероприя- тий, связанных с уставной деятельностью учреждения; участие в те- чение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.
9. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера
по итогам работы мог определяться как в процентах к минимально- му окладу (ставке) по соответствующим ПКГ работника, так и в аб- солютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы был не ограничен.
10. Для руководителя, его заместителей и главного бухгал-
тера следовало предусмотреть самостоятельный перечень стимули- рующих надбавок. Указанные надбавки могли быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федераль- ного бюджетного учреждения.
11. Премирование руководителя осуществлялось с учетом ре- зультатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения, за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели.
179
Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выпла- ты ежегодно устанавливались главным распорядителем средств фе- дерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому до- говору руководителя учреждения.
Фонд оплаты труда работников учреждения формировался на календарный год исходя из трех источников:
– объема ассигнований федерального бюджета;
– объема ассигнований бюджетов государственных внебюджет- ных фондов;
– средств, поступающих от предпринимательской и иной прино- сящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ас- сигнований федерального бюджета, могли направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января
2010 г. объем средств на указанные выплаты должен был составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассиг- нований федерального бюджета.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюдже- та, а также средства государственных внебюджетных фондов), направлялись учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
Таким образом, организации бюджетной сферы получали в распоря- жение полноценный «надтарифный» фонд, и проблема грамотного обоснования показателей и условий премирования стала исключи- тельно актуальной.
Заработная плата руководителей учреждений и их заместите-
лей состояла из должностных окладов и выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливался в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составлял до 5 размеров указанной средней заработной платы. Долж- ностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливались на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей учреждений.
180
Перечень должностей, профессий работников учреждений, от- носимых к основному персоналу по видам экономической деятельно- сти, утверждался федеральным органом исполнительной власти, в ве- дении которого находилось учреждение, по согласованию с Мин- здравсоцразвития России. Так, был определен перечень должностей работников, относимых к основному персоналу, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов ру- ководителей подведомственных федеральных бюджетных учрежде- ний по виду экономической деятельности «Образование»: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент
92
, учитель, воспитатель, методист, педагог дополнительного образования, педагог- психолог, учитель-логопед, тренер-преподаватель, концертмейстер.
При расчете средней заработной платы учитывались оклады и вы- платы стимулирующего характера работников за календарный год, пред- шествующий году установления должностного оклада руководителю, выплаты компенсационного характера не учитывались. Порядок исчис- ления средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определялся Минздравсоцразвития России.
Выплаты стимулирующего характера руководителю устанавли- вались федеральным органом, в ведении которого находилось учре- ждение (суммарный размер до 5 % ассигнований, выделяемых из фе- дерального бюджета на оплату труда учреждений). Размеры выплат стимулирующего характера определялись с учетом результатов дея- тельности учреждения. Соответственно, актуализировалась и про- блема определения показателей результативности работы учрежде- ний бюджетной сферы.
Итак, постановлением № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» были установлены довольно жесткие и сжатые сроки для разработки соответствующей нормативной базы по переходу на но- вые системы оплаты труда, которая в назначенные Правительством
РФ сроки сформирована не была
93
. Кроме того, разные органы
(например, Министерство обороны РФ и Министерство образования и науки РФ) использовали разные подходы для документального оформления соответствующих нормативов.
92
Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. С. 188.
93
Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учеб.-практ. пособие. С. 39–41.
181
В Концепции долгосрочного социально-экономического разви- тия РФ на период до 2020 г., утвержденной распоряжением Прави- тельства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р, сказано, что «до 2020 года бу- дет обеспечено постепенное сближение среднего размера оплаты труда работников бюджетной сферы с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетном секторе экономики. Если в 2007 го- ду средняя заработная плата в образовании и здравоохранении со- ставляла соответственно 65 процентов и 74 процентов, то к 2020 году это соотношение увеличится практически до 90 процентов. Росту оплаты труда работников бюджетной сферы будет способствовать выход минимальной заработной платы на уровень прожиточного ми- нимума, внедрение новых систем оплаты труда работников бюджет- ной сферы, ориентированных на повышение эффективности и каче- ства предоставляемых услуг и учитывающих сложность и объемы выполняемой работы».
В указе Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предусмотре- но увеличение средней заработной платы отдельным категориям ра- ботников бюджетной сферы (педагогическим работникам, врачам, работникам учреждений культуры, научным сотрудникам).
В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–
2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от
26.11.2012 г. № 2190-р, намечены задачи дальнейшего совершенство- вания системы оплаты труда:
– сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;
– устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
– совершенствование системы критериев и показателей эффек- тивности деятельности учреждений и работников, установление ука- занных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
– отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
182
– определение оптимального соотношения гарантированной ча- сти заработной платы и стимулирующих надбавок.
Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда ра- ботников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назна- чаемых без учета показателей качества и количества оказываемых гос- ударственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стиму- лирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эф- фективности их деятельности по заданным критериям и показателям.
Наряду с этим Программой предусмотрено, что правовыми ак- тами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показа- телей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат.
В Программе дано определение эффективного контракта.
Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятель- ности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от ре- зультатов труда и качества оказываемых государственных (муници- пальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
В целях решения задачи по достижению показателей повышения средней заработной платы отдельных категорий работников, феде- ральные органы исполнительной власти разрабатывают «дорожные карты», содержащие мероприятия по координации работы с органами исполнительной власти субъектов РФ по совершенствованию систем оплаты труда соответствующих категорий работников.
Минтрудом РФ были разработаны Рекомендации по оформле- нию трудовых отношений с работниками государственного (муници- пального) учреждения при введении эффективного контракта, утвер- жденные приказом Минтруда России от 26.04.2013 г. № 167н. В част- ности, Рекомендации содержат примерную форму трудового догово- ра с работником учреждения, где конкретизированы условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностно- го оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощритель- ные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия
183 осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие полу- чение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффек- тивности деятельности, периодичность, размер выплаты).
Рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирую- щего и компенсационного характера:
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ.
2. Выплаты за качество выполняемых работ:
надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муници- пального) задания.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы.
4. Премиальные выплаты по итогам работы:
премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год.
5. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, рабо-
тах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
6. Выплаты за работу в местностях с особыми климатически-
ми условиями:
районный коэффициент;
коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;
коэффициент за работу в высокогорных районах;
надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и прирав- ненных к ним местностях.
7. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных
(при выполнении работ различной квалификации, совмещении профес- сий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при
184 выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующе- го работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время.
8. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государ-
ственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также
за работу с шифрами и др.
На основании перечисленных выше документов в регионах разра- ботаны Планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на по- вышение эффективности сферы социального обслуживания населения, образования и науки, здравоохранения, культуры и т.д., утвержденные распоряжением правительства соответствующего субъекта.
Можно сделать вывод, что новые системы оплаты труда были введены с целью обеспечить повышение эффективности бюджетных услуг. Достижение указанной цели невозможно без повышения эф- фективности работы и результативности труда работников бюджет- ных учреждений. Введение «эффективного контракта» должно спо- собствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников (в соответствии с профессио- нальными стандартами и др. документами), показателей и критериев оценки эффективности труда, условий оплаты труда и мер социаль- ной поддержки. Для успешного перехода бюджетной сферы на «эф- фективный контракт» предстоит решить проблему: что считать ре- зультатом труда, как его измерить и по каким параметрам оценить эффективность деятельности?
5.4. Оплата труда государственных гражданских служащих
В Федеральном законе «О системе государственной службы Рос- сийской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (с изм. от 02.07.2013 г.) даны следующие определения государственных служащих.