Хотя разработка миссии и стратегии организации, в том числе и научной, не является целиком прерогативой кадровой службы, эти аспекты в значительной степени определяют содержание кадровой работы и ее психологическое сопровождение. В последние годы, в связи с проникновением рыночной экономики во все сферы жизнедеятельности общества, в России от науки также ждут коммерческих прибылей. Причем наличие таких прибылей становится чуть ли не основным критерием эффективности научной работы для сотрудников вузов, НИИ и т. д. Это в корне меняет психологическое содержание научной деятельности, его принципы, смыслы. За рубежом с явлением коммерциализации науки столкнулись довольно давно, и там была возможность осознать все достоинства и ограничения такого подхода.
Например, K. Vermeir [22] показывает, что влияние рыночной экономики на науку имеет скорее негативный характер. Отношение к научному знанию и научному продукту как к «товару» ведет к тому, что желание «продать товар» вытесняет внутреннюю мотивацию ученых. Это в конечном итоге может привести к тому, что ученые меньше внимания будут уделять содержанию исследований и больше внимания - м аркетингу. В результате происходит принципиальная смена характера отношений в научных коллективах: снижается уровень доверия между учеными, ответственность, способность к самоконтролю качества. В итоге наука теряет свою инновационность и сосредотачивается на вопросах непосредственной полезности. Рыночная экономика в науке жестко изменяет критерии оценки научного продукта: теоретическая ценность и общечеловеческая значимость научного продукта заменяются стандартными количественными показателями. В России сейчас как раз наблюдается пик подобного замещения, что приводит к настоящей гонке за различными библиометрическими показателями, их не всегда честным наращиванием.
K. Vermeir считает, что для сферы научной деятельности более эффективной будет не рыночная экономика, а «подарочная» экономика (gift economy), которая позволяет поддерживать свободу, идеализм, доверие в научном сообществе и между учеными и государством, и существовать на основе нравственных принципов и норм науки. Возможны и переходные, гибридные формы экономики. Важно, чтобы эти гибридные формы взяли все лучшее, а не все худшее, от рыночной и от подарочной экономики.
Не менее важную проблему представляет собой мотивация научной деятельности. В данном аспекте мы бы хотели обратиться к работам отечественных авторов. Обычно, при исследовании мотивации научной деятельности психологи апеллируют к нескольким видам мотивации: внешней и внутренней, мотивации достижений, и именно эти мотивы расцениваются как основные, а часто и единственные в научной деятельности. Однако очевидно, что и деятельность ученого и деятельность других сотрудников детерминирована значительно б о` льшим числом мотивов. В своей концепции Т. В. Разина рассматривает десять мотивационных субсистем, или групп мотивов, которые так или иначе, в разных сочетаниях, воздействуют на научную деятельность [23]:
1. Это субсистема внешней мотивации, объединяющая такие мотивы, как высокое положение, статус, степени, звания, должности, материальный достаток, а также социальные обязательства и определенные личностные характеристики - ч естолюбие, гордость.
2. Субсистема внутренней мотивации обусловлена удовольствием от процесса научного исследования, который является целью, смыслом жизни ученого, дает ощущение полноты бытия.
3. Субсистема мотивации достижений - ж елание достигать максимальных конечных результатов, решать сложные нетривиальные научные задачи, искать решения неразрешимых проблем.
4. Субсистема мотивации безопасности в научной деятельности включает желание избежать неудач, не быть отторгнутым научным социумом и находиться в стабильном положении в научном коллективе.
5. Субсистема мотивации конкуренции - ж елание научного первенства в коллективе в сочетании с нейтрализацией соперников в достижении цели. Проявляется как на межличностном уровне, так и на уровне малых и больших групп.
6. Ценностная мотивационная субсистема - совокупность общечеловеческих и научных ценностных ориентаций и идеалов личности, оказывающих смыслообразующее действие в области научной деятельности.
7. Познавательная мотивационная субсистема - любопытство, интерес, наслаждение познавательными усилиями, направленность на получение принципиально новых знаний.
8. Субсистема антимотивации - мотивация преодоления, когда стимулирующее действие оказывают внешние (сопротивление исследуемого материала, природы) или внутренние (собственные психологические особенности - черты личности и т. п.) условия, затрудняющие реализацию научной деятельности.
9. Рефлексивная мотивационная субсистема - самоконтроль и самостимуляция в научной деятельности.
10. Косвенная мотивационная субсистема предполагает достижение ненаучных целей с помощью научной деятельности.
Автор отмечает, что мотивация научной деятельности представляет собой сложную систему, которая имеет метасистемную обусловленность. Соответственно, в каждый конкретный момент времени научная деятельность сотрудника может быть детерминирована не одним или двумя мотивами, а несколькими, ряд из которых имеет приоритетное значение. Система мотивации также обладает тремя временными уровнями, в соответствии с ситуативными целями, целями, поставленными на ближайшее будущее, и дальними, перспективными целями. Достижение этих целей может быть обеспечено совершенно различными мотивами. Однако если система мотивации обладает высоким уровнем когерентности, иерархична и непротиворечива, то конфликта мотивов не возникает, поскольку система обладает свойством самоорганизации и саморегуляции. Но, как отмечает автор, в ряде случаев система мотивации научной деятельности может разрушаться, ослабляются ее внутрисистемные связи, и это приводит к рассогласованию мотивов и в конечном итоге - к снижению продуктивности научной деятельности или ее полному прекращению. Предложенная автором концепция позволяет на теоретическом уровне объяснить многие феномены и закономерности научной деятельности. Однако в плане психологического обеспечения кадровой работы важно подчеркнуть несколько аспектов ее использования.
Установив полный перечень актуальных и потенциальных мотивов научного сотрудника в тот или иной промежуток времени, мы получаем более полную картину о возможностях его персонального стимулирования или о причинах его низкой эффективности. На этой основе можно разрабатывать индивидуальные системы стимулирования научного труда в организации. Очевидно, что специфика организации, в которой работает сотрудник, будет накладывать отпечаток на его мотивационную систему. В этом отношении диагностика системы мотивации могла бы быть эффективной при осуществлении процедур профотбора и организации профессионального обучения. Поскольку концепция была построена автором на отечественной выборке, проблемы перенесения, ее трансформации с учетом особенностей российского менталитета не существует, что значимо повышает ценность данного труда в контексте психологического обеспечения кадровой работы.
Близко к проблеме и задаче диагностики мотивации в кадровой работе примыкает проблема стимулирования научной деятельности. В нашей стране самыми распространенными формами стимулирования научного труда были и остаются материальные средства. Однако не всегда материальный стимул, который научный сотрудник получает после выполнения работы, оказывается действенным, и в первую очередь в отношении генерации новых идей и т. п. В этом отношении за рубежом существует ряд подходов и концепций создания специфических творческих сред, применение которых в научно-исследовательских организациях стимулирует творческую активность.
Коллектив авторов во главе с I. Nonaka [24, 25] разработал динамическую теорию создания знаний в организации, посредством которой они объясняют, каким образом в любой организации могут появляться, создаваться новые знания. Авторы рассматривают данную теорию как универсальную, т. е. применимую к любой организации. Соответственно, используя ее основные положения, в любой организации можно создать творческую среду. В рамках теории создана трехкомпонентная модель, которая состоит из трех элементов: процесса SECI, предполагающего создание знаний из явной и неявной информации, Ва - как общего фона, контекста для создания знаний (среды), и результатов, т. е. полученных знаний. Процесс возникновения знания происходит по спирали, которая развивается при наличии трех данных компонентов по законам диалектики. Знания могут быть «явные», которые можно зафиксировать, и «неявные» - интуиция, предчувствия и т. п. Новое знание возникает посредством взаимодействия явного и неявного знания. Авторы выделяют четыре режима такого взаимодействия: социализацию, экстернализацию, сочетание и интернализацию.
При этом большую роль в появлении новых знаний играет взаимодействие с внешней средой, обмен информацией с ней. Нужно отметить, что в качестве теоретической основы для разработки данной теории японские авторы берут культурно-историческую концепцию Л. С. Выготского, используя такие понятия, как «интернализация» и «экстернализация». Это дает основания для эффективного использования динамической теории создания знаний в организации в России.
Другими принципиально важными качествами являются характеристики среды в организации, которая может быть ориентирована на происходящее, диалог, систематизацию и осуществление. Среда также характеризуется двумя измерениями - т ипом взаимодействия (индивидуальный или коллективный) и характером взаимодействия (непосредственно лично или посредством технологий).
Результатом взаимодействия процессов порождения знания и среды являются базы знаний. Авторы выделяют четыре типа баз знаний. Эмпирические базы знаний состоят по большей части из общих неявных знаний, полученных на основе практического опыта. Концептуальные базы знаний состоят из явного знания, сформулированы с помощью образов, символов и языка. Системные базы знаний состоят из обобщенных, концентрированных знаний. Обыденные базы знаний состоят из неявных знаний, встроенных в повседневную практическую деятельность организации; основная особенность этих знаний - и х прикладной характер. Эти четыре типа баз знаний составляют основу, из которой создается новое знание.
В подходе японских коллег основной акцент сделан на том, что знания продуцирует именно организация, а не личность, несмотря на то, что проблеме лидерства также уделено достаточно места. Это заставляет обратить внимание на необходимость формирования научных коллективов и слаженных команд сотрудников. К сожалению, в последние годы формы организации научной деятельности изменились таким образом, что в научных организациях начинают доминировать отношения конкуренции, соперничества, индивидуализма, что обусловлено преобладанием проектной, грантовой формы организации научной деятельности. Это может существенно тормозить процессы создания нового знания.
Порождение знания на индивидуальном уровне авторы трактуют как самотрансценденцию, в процессе которой человек выходит за границы своего существования, бытия. Причем конечный продукт этого процесса (новые знания) может сформироваться только в контакте со средой, с коллективом. Это вполне оправдано, поскольку именно включаясь в канву общечеловеческих знаний, новая информация трансформируется в научные знания, приобретает свою ценностно-смысловую окраску.
Продолжая рассматривать концепции творческих сред, необходимо отметить вариант, изложенный в работе A. P. Wierzbicki, Y. Nakamori [26], которые исследуют влияние широкой социально-культурной среды и более узкой предметной научной среды на процессы научного творчества.
В ходе их исследований установлены существенные различия в моделях, механизмах и мотивах создания знаний в академических институтах и в коммерческих организациях, создающих наукоемкие продукты. Также имеются различия в способе создания и обоснования знания в трех отраслях: в естественных и фундаментальных науках, в социальных и гуманитарных науках, в технологиях. В отечественном науковедении этот вопрос также рассматривался, но на философском уровне, а не на психологическом.
Авторы исследовали особенности создания творческой среды для научно-исследовательского процесса, который протекает в основном в академических кругах или коммерческих научно-исследовательских лабораториях. Особенностью данной творческой среды был ее виртуальный характер. Предварительные исследования на выборке студентов и аспирантов показали, что основные условия, необходимые для стимуляции творчества, - э то обучение подготовке и проведению экспериментов, помощь и руководство от более опытных коллег и частое общение внутри группы, в том числе и критические замечания.
A. P. Wierzbicki, Y. Nakamori предлагают три модели создания нового знания:
1. Герменевтика: представляется как развертывание спирали «просвещение - анализ - погружение - отражение» и представляет собой самую индивидуализированную часть научного поиска, выполняется каждым ученым и предполагает чтение литературы, последующее осмысление или формирование неких неявных знаний.
2. Дебаты: развертывающаяся спираль «просвещение - д ебаты - погружение - выбор», когда происходит обсуждение тех неявных интуитивных знаний, которые есть у группы.
3. Эксперимент: также представляет собой спираль «просвещение -эксперимент - интерпретация - выделение». Эта спираль показывает, как создаются знания в индивидуальном исследовательском эксперименте.
Эти три спирали могут быть объединены в одну тройную спираль, которая демонстрирует, как создаются знания в научных организациях. Данные спирали разворачиваются в специально организованной креативной среде, состоящей из нескольких подсистем и инструментов, таких как, например, электронные библиотеки, базы ссылок, специальные программы с «умным» интерфейсом, поисковые веб-системы, которые могут анализировать тексты. Разрабатываются специальные программные продукты для осуществления дебатов в виртуальной среде и т. п.