Теоретические подходы к исследованию психологического обеспечения управления кадровой работой в научной организации
Елена В. Пугачева, Марина А. Войтикова
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«МИРЭА - Российский технологический университет»
Введение. В статье рассматривается проблема психологического обеспечения управления кадровой работой в научной организации в России. Впервые проанализированы типы научных организаций в Российской Федерации, возможности и ограничения использования в них зарубежных технологий кадровой работы в свете нарастающих процессов глобализации и информатизации в сфере научно-исследовательской деятельности.
Теоретическое обоснование. При выборе теоретического подхода для организации психологического обеспечения кадровой работы важно учитывать тип научной организации в плане характера научно-исследовательской деятельности (теоретическая или прикладная), особенностей финансирования (бюджетное, коммерческое, смешанное), места научно-исследовательской деятельности в профессиональном поле научного сотрудника (основная и единственная или неосновная, дополнительная).
Результаты. Проанализированы следующие теории и теоретические модели: модель пиков творческой продуктивности научного сотрудника (G. J. Feist), модель подарочной экономики в области научно-исследовательской деятельности (K. Vermeir) и гибридные модели. Проанализирована концепция мотивации научной деятельности Т. В. Разиной, позволяющая оценить роль десяти типов мотивационных субсистем в процессе осуществления научно-исследовательской деятельности и разработки систем ее стимулирования. Рассмотрены теоретические модели создания творческих сред: динамическая теория создания знаний в организации, разработанная коллективом исследователей во главе с I. Nonaka, которая может быть применима в любой организации, и модель творческой среды для научно-исследовательского процесса в академических кругах или коммерческих научно-исследовательских лабораториях, предложенная в работе A. P. Wierzbicki, Y. Nakamori. Проанализированы некоторые особенности виртуальных организаций, определяющие специфику кадровой работы в них и некоторые модели осуществления этого процесса.
Обсуждение результатов. Рассмотренные зарубежные теории и теоретические подходы к управлению научными коллективами проанализированы применительно к научным организациям в России. Невозможность их «прямого» использования обусловлена этнонациональной и культурной спецификой, ограниченным использованием информационных технологий и отсутствием социально-экономической и политической стабильности в стране.
Основные положения
> многообразие типов научных организаций в России и наличие культурной и исторической специфики требуют разработки и значительной адаптации существующих приемов и технологий кадровой работы;
> перспективным представляется постепенное внедрение творческих сред в научно-исследовательские коллективы с учетом российской специфики;
> важным моментом для организации психологического сопровождения кадровой работы в научных организациях России является проведение эмпирических исследований пиков творческой продуктивности и факторов (возраст, степень и т. п.), их обуславливающих.
Ключевые слова: научная деятельность, психологическое обеспечение, кадровая работа, мотивация научной деятельности, творческая среда, теоретический подход, творческая продуктивность, культуральная специфика, виртуальные организации, технологии
Theoretical Approaches to Studying Psychological Ensuring of Personnel Management in Scientific Organizations
Elena V. Pugacheva, Marina A. Voitikova*
Introduction. The paper addresses the issue of psychological ensuring of personnel management in Russian scientific organizations. For the first time, the types of scientific organizations in the Russian Federation are analyzed to account for their opportunities and limitations of employing existing international techniques for personnel management under the conditions of growing globalization and informatization in the field of research activities.
Theoretical Basis. When choosing a theoretical approach for psychological ensuring of personnel management, it is important to take into consideration the type of scientific organization in terms of its research activities (theoretical/applied), form of financing (budget/commercial/mixed), and the place the research activities occupy among a researcher's professional responsibilities (central/peripheral).
Results. The study reviewed the following theories and theoretical models: the model of the peaks of a scientist's creative productivity (G. J. Feist), the model of gift economy in the field of research activities (K. Vermeir), and various hybrid models. According to the study analyses, the concept of motivation for scientific activity (T. V. Razina) can be instrumental in assessing the role of ten types of motivational subsystems when carrying out research activities and developing the means of stimulating them. The study concentrates on the following theoretical models for establishing creative environments: (a) the dynamic theory of organizational knowledge creation (I. Nonaka and colleagues) that is applicable for any organization and (b) the model of creative environments for the research process in academic circles or commercial research laboratories suggested by A. P. Wierzbicki and Y. Nakamori. The paper also analyses certain characteristics of virtual organizations that determine specific aspects of personnel management process and reflects on particular models for its implementation. Discussion. The theories and theoretical approaches to managing research teams, encompassed in the study were analyzed specifically in application to scientific organizations in Russia. The main obstacles for their `direct' use there lie in ethnic, national, and specific cultural characteristics of Russian research facilities, limited use of information technology, and the lack of socio-economic and political stability in the country.
Highlights
> Cultural and historical specificity, as well as the vast variety of types of scientific organizations in Russia, determine the need for the development and considerable modification of the existing methods and techniques for personnel management.
> Gradually establishing creative environments in Russian research teams that would take into their specific characteristics has a great potential for the practice of personnel management.
> Carrying out empirical studies on creative productivity - i ts peaks and the factors that determine them (e. g., age, academic degree) is important for psychological ensuring of personnel management in Russian scientific organizations.
Keywords: scientific activity, psychological ensuring, personnel management, motivation for scientific activity, creative environment, theoretical approach, creative productivity, specific cultural characteristics, virtual organizations, technologies
Введение
психологический управление кадровый научный
Проблема психологического обеспечения кадровой работы в России на сегодняшний день стоит довольно остро. Это обусловлено недостаточным количеством отечественных подходов и разработок в данном направлении. Отечественные психологи часто привлекают для решения кадровых вопросов опыт зарубежных коллег, не адаптируя данные подходы к российским условиям. Особенно ситуация осложняется в тех организациях, которые обладают определенной спецификой как в профессиональной деятельности, которую они осуществляют, так и в ментальных установках сотрудников.
В первую очередь это касается научно-исследовательских организаций.
Целью данной статьи является анализ существующих теоретических подходов и практических моделей организации различных аспектов кадровой работы в научной организации. Мы предполагаем, что как зарубежные, так и отечественные наработки в данной области могут быть использованы со значительным успехом. Однако для этого необходимо учитывать, во-первых, специфику научной организации в плане того, какое место (основное, дополнительное) занимает в ней профессиональная научно-исследовательская деятельность, во-вторых, характер финансирования данной организации (бюджетная государственная или коммерческая), в-третьих, особенности менталитета сотрудников и их актуальных ценностных ориентаций.
Теоретическое обоснование
На сегодняшний день в России можно выделить несколько типов научных организаций. Традиционно к таким организациям относятся научно-исследовательские институты, для сотрудников которых осуществление научно-исследовательской деятельности - основной и зачастую единственный вид профессиональной деятельности. Вторым типом организаций являются университеты и институты, сотрудники которых по своим функциональным обязанностям также должны заниматься научно-исследовательской деятельностью, но при этом они осуществляют и преподавательскую и методическую деятельность. Надо отметить, что за последние сто лет в российских университетах акценты в осуществлении этих двух видов деятельности существенно изменились. Если в начале XX в. в России университеты были, прежде всего, научными центрами, то сейчас они выполняют в первую очередь образовательные функции. Помимо этого, в последние годы в вузах все чаще возникают некоторые промежуточные формы - малые инновационные предприятия, которые занимаются различного рода научно-исследовательской деятельностью, опытно-конструкторскими разработками под конкретные цели и задачи, создают определенные наукоемкие продукты и в ряде случаев являются не только самоокупаемыми, но и коммерчески прибыльными.
Третья группа организаций в современной России, которая занимается различными видами научно-исследовательской деятельности - это частные и коммерческие организации, лаборатории. За рубежом доля такого рода организаций (англ. Research and Development, (R&D)) очень существенна, и при каждой крупной корпорации имеются соответствующие отделы, службы и т. п. Данные организации объединяет то, что они выполняют совокупность работ, направленных на получение новых знаний и их практическое применение при создании нового изделия или технологии. При этом за рубежом такого рода организации могут быть очень крупными, иметь огромные коммерческие прибыли, содержать большой штат научных сотрудников; многие из них являются виртуальными, имеют удаленные филиалы и отделы в самых различных странах. В России в середине XX в. такие организации также существовали при крупных производствах, однако с переходом к рыночной экономике большинство из них перестало функционировать из-за нерентабельности и неспособности адаптироваться к новым условиям. Сейчас подобная практика восстанавливается уже на коммерческой основе, однако большинство этих организаций имеют незначительные финансовые обороты, небольшой штат сотрудников и, соответственно, не обладают достаточным количеством ресурсов для проведения серьезных широкомасштабных исследований.
Все организации перечисленных типов очень условно можно поделить на такие, для сотрудников которых научная работа является основной профессиональной деятельностью, и такие, для сотрудников которых научная работа является дополнительной формой деятельности. Это, в свою очередь, определяет цели, ценности, специфику организации и работающих в ней сотрудников, а, соответственно, предъявляет особые требования к организации кадровой работы.
Нужно отметить также определенную двойственность в организации труда в научных учреждениях и наукоемких компаниях в современной России. С одной стороны они все в большей степени перенимают модели и образцы работы зарубежных научных организаций [1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8]. Этому способствуют тесные международные связи, процессы глобализации, создание значительного количества совместных, межнациональных исследовательских организаций, существующих виртуально, деятельность которых осуществляется с помощью новых информационных технологий, в частности, сети Интернет. Это дает возможность использовать опыт психологического обеспечения кадровой работы зарубежных коллег. С другой стороны, в отечественных научно-исследовательских организациях сейчас присутствует несколько поколений российских ученых, которые являются носителями совершенно различных ментальных, ценностных и профессиональных установок. Эти установки обуславливают специфику их профессиональной деятельности и будут существенно тормозить внедрение зарубежных кадровых технологий, а в ряде случаев делать их полностью неприменимыми. Учет этих ментальных установок необходим при организации кадровой работы в научных коллективах.
При этом в отечественной психологии имеются свои собственные теоретические и практические наработки в области психологии управления [9, 10, 11, 12] и в том числе инновационными и научно-исследовательскими коллективами [13, 14, 15, 16, 17, 18, 19].
Основными направлениями кадровой работы являются: разработка кадровой политики организации в соответствии с существующей миссией и стратегией; осуществление кадрового планирования; разработка системы показателей трудового потенциала и качества труда; создание системы найма персонала; осуществление мероприятий по адаптации персонала в ситуациях структурных и организационных изменений, а также вновь принятых сотрудников. Также кадровая работа предполагает осуществление мероприятий по диагностике актуальной мотивации персонала и на этой основе разработку систем стимулирования труда. На кадровую службу ложится задача по профессиональному развитию персонала и его карьерному росту в организации. Также кадровые службы занимаются вопросами аттестации и высвобождения персонала. Далее мы проанализируем специфику некоторых аспектов кадровой работы в научно-исследовательских организациях.
Результаты
Одной из актуальных проблем кадровой работы в науке является поиск и подбор кадров. Университеты и научно ориентированные корпорации в странах Европы и Америки сейчас испытывают острый дефицит в кадрах.
Проблема не может быть решена только за счет научной эмиграции. Одним из путей решения проблемы научных кадров в странах со стабильной экономикой и социально-политической структурой являются различного рода программы и школы для одаренных детей. Тем не менее, вопрос о том, насколько эффективна деятельность таких школ, остается открытым. Со времен лонгитюдного исследования L. M. Terman известно, что далеко не все дети с высоким интеллектом становятся успешными взрослыми (и тем более учеными). G. J. Feist, используя метод ретроспективного лонгитюда, показывает, что подростки-финалисты конкурса «Westinghouse», как правило, в качестве профессиональной выбирали именно научную деятельность, были в ней успешны, а 83 % из них получили докторскую степень [20]. При этом, чем раньше будет сделана первая публикация, тем более продуктивным впоследствии будет ученый.
Для решения задач профессионального развития и карьерного роста интересны данные, полученные G. J. Feist в отношении пиков научной продуктивности. G. J. Feist установила, что помимо пика творческой продуктивности в 20 лет (который традиционно выделял D. K. Simonton [21]), наблюдается еще один пик - п римерно через 15 лет, который продолжается около 5 лет. D. K. Simonton видел причины динамики творческой продуктивности ученого в когнитивных факторах, а G. J. Feist объясняет появление первого и второго пиков социально-психологическими факторами.