Статья: Структурно-динамическая модель наставничества в опережающих образовательных системах дополнительного профессионального педагогического образования

На современном этапе развития наставничества идет дискуссия о сущности феномена, функциях наставника, этапах наставнической деятельности, формах, методах, приемах наставничества.

В исследовании функций наставника, в качестве основной, большинством авторов (А.С. Батышев, И.С. Гичан, А.А. Любар, И.И. Малкин, Л.С. Кутузова, И.Г. Столяр, Г.В. Гасилов и др.) выделяется эталонная функция наставника (наставник - пример для подражания в профессиональной деятельности). Разработка функциональной модели наставничества происходит в рамках методологии системного подхода.

С точки зрения С.Я. Батыщева главная функция наставника - быть примером, нравственным образцом.

Л.В. Лебедева считает, что функции наставничества тесно связаны с функциями педагога, но не ограничиваются ими. Наличие специфических наставнических функций связано с реализацией трудовой деятельности во взаимодействии наставника и молодого специалиста, в отличие от гностической направленности, свойственной традиционному обучению и воспитанию. П.Ф. Силенок базовой функцией наставника считает педагогическое оценивание, посредством которого формируется система отношений молодого специалиста к профессиональной деятельности.

Согласно исследованию И.С. Гичана, молодые специалисты дают следующую оценку деятельности наставника (по степени значимости): "пример в труде", "не забывает отметить за хорошую работу", "корректен в замечаниях", "наставник - советчик и товарищ".

Л.В. Занина, Н.П. Меньшикова отмечают, что слагаемыми подлинного авторитета наставника являются: уважение, информированность, референтность, доверие.

Л.Н. Лесохина делает вывод, что наставничество направлено на формирование мотивационных механизмов профессиональной деятельности.

Е.В. Чарина (выделила следующие характеристики наставничества: организованная форма передачи знаний; воздействие наставника на подшефного носит целенаправленный характер; роль наставника должна быть осознана и принята обеими сторонами.

Круглова И.В. обосновывает следующие дифференцированные ролевые функции наставников: "навигатор" - помогает молодому учителю ознакомиться с деятельностью всех структурных подразделений образовательного учреждения; дает возможность осознать ему свое место в системе школы; осуществляет пошаговое руководство процессом профессионального становления; "эталон" - для молодого учителя наставник становится примером для подражания в организации педагогической деятельности, что позволяет стимулировать процесс профессионального становления начинающего педагога; "консультант" - участвует в процессе профессионального становления молодого учителя эпизодически, когда он об этом попросит; "контролер" - постоянно контролирует процесс профессионального становления молодого учителя, предоставляя ему возможность самостоятельно осуществлять педагогическую деятельность [3].

Таким образом, разработка функциональной модели наставничества происходит в рамках методологии системного подхода.

С позиции методологии процессного подхода проблема наставничества рассматривается в зарубежной науке. В 1985 г. Дж. Одорнэ представил менторинг как инновационную стратегию американского менеджмента, обеспечивающую механизм обновления организации в её же собственных рамках [9]. В последнее десятилетие в западных исследованиях переместился акцент с рассмотрения наставничества как полюса власти и структуры на его роль в формировании корпоративной культуры [8]. Другой распространённый тренд в исследованиях наставничества - его рассмотрение в качестве модели управления знаниями и ключевыми способностями сотрудников, которые обеспечивают конкурентные преимущества организациям на рынке (Своп, Леонард, Шилдз, Абрамс).

Обобщить результаты ответственных и зарубежных исследований наставничества считаем целесообразным не только на теоретическом уровне, но и на практическом, приведя обобщенную карту модификаций наставничества. Представим их в логике - модификация - сущность - целевая группа - социальный эффект.

Таблица 1 Модификации наставничества в организации

К новым модификациям наставничества относятся buddying и shadowing. От традиционного наставничества и коучинга buddying отличает то, что в нём участники абсолютно равноправны и любая информация даётся в двустороннем порядке. В этой системе отношений нет старшего и младшего, наставника и подопечного, обучающегося и обучаемого. Shadowing предполагает, что ученик становится свидетелем "одного дня из жизни начальника", получая полное представление о выбранной профессии и о том, каких знаний и навыков ему пока не хватает. Вследствие такого опыта мотивация к овладению знаниями возрастает [7]. Говоря о наставничестве как о форме социального партнерства, отметим, что наиболее целесообразной его формой является форма двойного наставничества [5] - выпускника сопровождают наставник от высшего учебного заведения или учреждения дополнительного профессионального образования и наставник от организации работодателя. Наставник - работник организации-партнера из числа наиболее квалифицированных специалистов, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом и закрепленный за группой обучающихся в качестве наставника приказом руководителя организации-партнера.

Таким образом, рассмотрев различные трактовки педагогического явления "наставничество" с позиций таких методологических подходов как средовый, системный, процессный, деятельностный в историко-логическом ракурсе мы приходим к выводу, что необходима такая методологическая призма понимания феномена, в рамках которой доминирующими будут гуманитарные, ценностные, человекоориентированные (термин А.В. Хуторского) основы [6]. Ценность "человеческого в человеке" в качестве доминантной позиционируется в гуманитарно-целостном подходе (Н.М. Борытко) [1], с позиции которого мы будем рассматривать исследуемый феномен. С позиции гуманитарной стратегии развития образования наставничество - система гуманитарных отношений профессионалов, находящих на разных этапах жизненного цикла профессии, где ресурсом эффективного сопровождения профессионального развития молодого специалиста является профессиональная успешность, авторитет, установка на опережающий характер развития более опытного партнера. Наставничество как педагогический феномен включает в себя ряд компонентов, каждый из которых проявляется в наставнических функциях: ценностный (ценностно-ориентировочная функция), когнитивный (гностическая, диагностико-рефлексивная, экспертная функции), эмоционально-волевой (мотивационная, коммуникативная функции), деятельностный (педагогическая, эталонная, профессионально-проектировочная функции) компоненты.

Детализируем содержание указанных функций наставничества, осуществляемого в социальном партнёрстве с организацией дополнительного профессионального образования работников образования: эталонная (демонстрирует лучшие педагогические практики в собственной профессиональной деятельности), педагогическая - (обучает молодого специалиста); мотивационная (формирует и развивает мотивацию педагога к развитии и самореализацию в профессии), гностическая (владеет не только знаниями по своему предмету, но и знаниями о психологических особенностях учащихся, о педагогическом взаимодействии, о самопознании (собственной личности и деятельности)), профессионально-проектировочная - (формирование и включение молодого учителя в развивающую профессиональную среду), коммуникативная (специфика его взаимодействия с субъектами учебно-воспитательного процесса), диагностика - рефлексивная (аналитическая деятельность по изучению педагогического процесса и результата педагогической деятельности), экспертная (оценка деятельности подопечного), ценностно-ориентировочная (помогает сформулировать стратегические цели, ценности и миссию педагогической деятельности молодому учителю).

Композиция, сочетание данных функций наставника определяют специфику этапов наставнической деятельности в опережающих системах дополнительного профессионального педагогического образования - адаптационного (определить сформированность профессионально-значимых качеств, разработать адаптационную программу профессионального становления молодого специалиста), проектировочного (сформировать потребности у молодого учителя в проектировании своего дальнейшего профессионального роста, в совершенствовании знаний, умений и навыков, полученных в вузе), рефлексивного (сформировать у молодого учителя способность и стремление к рефлексии собственной деятельности, умения критически оценивать процесс профессионального становления и развития, самостоятельно управлять своим профессиональным развитием).

Специфика этапов наставнической деятельности определяет особенности используемых им методов.

Таблица 2 Технологическая карта этапов наставнической деятельности в опережающих системах дополнительного профессионального педагогического образования

Таким образом, наставничество как вид деятельности, "продвигаясь" от первого, "адаптационного" этапа до рефлексивного переходит от единичной классической формы (от старшего - к младшему, от опытного - к новичку) к более дифференцированным формам (при сохранении традиционных практик), что, в свою очередь, влечет совершенствование технологий управления, а также развитие организационной культуры кадрового менеджмента образовательной организации.

Технической платформой для развития наставничества как формы сопровождения профессионального развития молодых педагогов в условиях дополнительного профессионального педагогического образования может стать электронный сервис, реализованный на базе официального сайта образовательной организации-куратора (в модели двойного наставничества это организация дополнительного профессионального образования, реализующая программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования). Электронный сервис сопровождения профессионального роста молодого учителя включает такие компоненты, как банк идей наставников, банк моделей наставнической деятельности, календарь мероприятий по обмену наставническим опытом (вебинары, форумы, семинары), календарь обучающих мероприятий (курсы повышения квалификации по проблеме наставничества в школе), диагностический инструментарий для всех субъектов наставнической деятельности, навигатор наставника, справка об электронных образовательных ресурсах, платформа для развития сетевого сообщества наставников и молодых педагогов.

Таблица 5

Структура и содержание электронного ресурса наставнического сопровождения профессионального роста молодого учителя в условиях ДПО