Дипломная (вкр): Специфика онлайн рынка труда и процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах

Однако вопрос, касающийся непосредственно влияющих факторов на процесс отбора, до сих пор является открытым. За последние 10 лет было проведено немало исследований, которые сосредотачивались на изучении двух сторон в процессе найма: работника и работодателя. Посредством опросов и интервью были выявлены некоторые особенности человеческого поведения, а также некоторые параметры, оказывающие влияние на принятие решений с управленческой стороны. Существуют несколько взглядов на то, что является приоритетом для работодателя, и зачастую он определяется спецификой должности.

В работе 2015 г. авторов М. Коккодис, П. Пападимитриу и П. Г. Ипериотис обсуждаются поведенческие особенности работодателя на онлайн-бирже ODesk, профессиональном рекрутмент сайте для фрилансеров и работодателей [26]. Их предположение состоит в том, что заказчик при отборе исполнителей главным образом обращает внимание на наблюдаемые и латентные характеристики в профиле. Например, образование, опыт работы и истинное владение перечисленными навыками в реальной жизни соответственно. Авторы предполагают, что работодатели максимально практичны и принимают рациональные решения, нанимая лучшего кандидата. Исходя из этой предпосылки, авторы предлагают серию поведенческих моделей, оценивающие вероятность получения работы каждого кандидата.

Они протестировали свои модели на более 600 000 заявках, опубликованных на сервере oDesk.com. Они так же представляют доказательства того, что предложенные ими модели действуют лучше, чем те, которые используются на данный момент. Для проникновения в саму суть, они провели эконометрический анализ и в процессе наблюдения выявили, что определенные показатели сильно влияют на вероятность принятия на работу фрилансера. Такими показателями являются: работал ли этот фрилансер вместе с этим работодателям раньше, доступная информация на профиле фрилансера, страна нахождения работодателя и фрилансера и набор навыков фрилансера. И в конце, они выяснили, что чем быстрее фрилансер откликается на вакансию, тем больше вероятность ее получения.

Правда порой определяющим моментом могут стать внешние атрибуты человека: одежда, акцент, религиозные предпочтения и его происхождение. Эта точка зрения была рассмотрена в работе Ш. Альмеиды и других авторов в 2015 г. [17]. Их предположение состояло в том, что квалифицированные мигранты с прошлым неанглоязычных стран имеют меньше шансов при трудоустройстве, чем их англоязычные коллеги. Цель их исследования было выявить то, как профиль кандидата воздействует на восприятие работодателя о разнообразии его личных характеристик. Было сформулировано четыре гипотезы, каждая из которых предполагала отрицательное влияние определенных критериев на успешность прохождения начальных этапов отбора. В качестве критериев выступили следующие параметры:

-       акцент;

-       внешний вид;

-       неанглоязычные имена;

-       религиозные предпочтения.

Все гипотезы были подтверждены после проведенного опроса, включающего 6500 специалистов по подбору персонала. Таким образом, было доказано, что выше упомянутые атрибуты негативно влияют на процесс найма. Этот факт частично объясняет поведение работодателя при найме персонала, который опирается на свое первое впечатление без учета иной значительной информации.

Частично это идея была поддержана другими авторами, А. Акузти и К.М. Фонг, которые провели эксперимент с целью выявить существующую дискриминацию найма, используя социальные сети [15]. Задача состояла в том, чтобы определить влияние размещаемой информации кандидатами в публичных сетях на количество приглашений от работодателя. Авторами была выдвинута гипотеза о том, что фирмы пользуются информацией в интернете, которая впоследствии влияет на их решения в процессе отбора в зависимости от характера найденных деталей. Они сфокусировались на двух параметрах: сексуальная ориентация и религиозные предпочтения. В качестве методологии был выбран типичный метод для исследования резюме кандидатов, который подразумевает формирование профилей на популярных социальных платформах. И так, от имени 4000 работников были смоделированы страницы, защищенные федеральными и локальными законами США, которые определенным образом манипулировали восприятие работодателей. В роли главного зависимого параметра выступило количество полученных приглашений на интервью от компании.

Результаты этого отраслевого исследования выявили дискриминацию в отношении кандидатов мусульман, по сравнению с православными коллегами, которая явно доминирует среди работодателей в республиканских штатах в отличие от демократических или политически-смешанных. Кроме этого, А. Акузти и К.М. Фонг заметили, что через эксперимент не было найдено весомых доказательств неравенства, основанного на сексуальных предпочтениях. Однако проделанная работа помогла охарактеризовать некоторые поведенческие черты работодателя при найме человеческих ресурсов онлайн несмотря на вероятностное превалирование дискриминации выбранных компаний и вакансий. Это исследование позволило открыть новые направления для дальнейшего изучения, подчеркивая напряжение между эффектом растущей эффективности онлайн информации и степенью, с которой она потенциально может быть использована.

Абсолютно другая идея была выдвинута А. Майлс и Е. Садлер-Смит, чья работа концентрировалась на исследовании роли интуиции в процессе рекрутмента [34]. Они решили провести ряд небольших глубинных интервью, для которых было выбрано 13 менеджеров, специалистов по подбору персонала и руководителей, людей абсолютно с разным опытом. Для лучшего анализа информации ими была проведена трехфазная процедура по определению, категоризации и классификации мысленных единиц измерения. Так, было сформулировано 328 блоков, благодаря которым было легче интерпретировать ответы респондентов.

Выявленные результаты оправдали важность контекста глубинных интервью и, несомненно, поддержали концепцию того, что черты поведения работодателей при найме определяются обычно функциями организации и профессиональной атмосферы, где собственно процесс отбора и осуществлялся. Несмотря на активную практику рациональных методов при принятии решений такие, как индивидуальные тесты или групповые деловые игры, участники опроса согласились с тем, что интуиция влияет определенным образом на их мышление. Зачастую она определялась как «что-то тяжело поддающееся объяснению, основанное на опыте и проявляется как физическое ощущение, которое появилось быстро и ненамеренно». Это работа главным образом вносит свой вклад в область управления человеческими ресурсами, подчеркивая интуицию как один из влияющих факторов на принятие решений при найме персонала. Вдобавок, это информация исключительно полезна для работодателей, нанимающих фрилансеров, поскольку никогда нельзя предугадать успешность стратегического союза. Поэтому менеджеры могут полагаться на свое чутье в случае затруднений или размышлений. Тем не менее, с научной точки зрения в этом исследовании все же присутствует скептический уклон, потому что интуиция - это аспект человеческой природы, которая на данный момент тяжело поддается обоснованному изучению.

Все упомянутые источники, которые затрагивают влияние конкретных факторов при отборе персонала, позволяют взглянуть на проблему найма с двух теоретических основ. С одной стороны, было замечено, что работодатель склонен судить потенциального кандидата, опираясь лишь на его персональные данные как религиозные предпочтения или внешний вид. Это достаточно проблематичная область исследования, поскольку эти характеристики не указывают на фактические знания. С другой стороны, интуиция может оказывать воздействие на процесс принятия решения, которая, в свою очередь, очень сложно поддается описанию и измерению. Принимая за основу исследование А. Майлс и Е. Садлер-Смит, чутье будет ассоциироваться с профессиональным опытом работодателя и его внутренней уверенностью по признанию таланта конкретного кандидата на должность.

Дж. Сторей, Г. Саламан и К. Платман в своей работе, посвященной контрактным работникам в системе управления предприятием, описали особенности сотрудничества фрилансера и работодателя [37]. Очевидно, что с точки зрения организации работы фрилансеров и постоянного персонала различия достаточно явны. Что касается управления этими видами сотрудников, то в случае с консультантами, к примеру, мотивацией является успешное завершение проекта, поскольку заработная плата исполнителя напрямую зависит от эффективности выполнения его задачи. Помимо этого, фрилансер ориентирован на получение положительного рекомендательного отзывы от нынешнего работодателя, чтобы в дальнейшем обеспечить себя работой. Выше перечисленные аспекты и являются побудительными мотивами для временного сотрудника. Для временных сотрудников не играет роли благоприятный рабочий климат, надежное рабочее место, продолжительный отпуск или гибкий рабочий график, поскольку они свободны в своем выборе относительно этих аспектов. Эти требования непосредственно вытекают в процессе продолжительных трудовых взаимоотношений, которых фрилансер в данном случае лишен, поскольку сотрудничество с работодателем заканчивается наряду с завершением проекта.

Фрилансеры - это отдельная категория персонала, требующая особого внимания, а также имеющая свои особенности в процессе отбора. Для того чтобы определить, каков алгоритм отбора данной группы работников, в следующих главах будет проанализирован веб-сайт FL.ru, занимающийся рекрутментом исключительно фрилансеров преимущественно в России и СНГ в таких сферах, как журналистика, дизайн, информационные технологии, юриспруденция и финансы.

Глава 2. Основные характеристики фриланс-биржи «Fl.ru»

.1 Общая характеристика сайта FL.ru

фриланс онлайн рынок персонал

Сайт FL.ru, который ранее наименовался как Free-lance.ru [48], является онлайн сервисом для поиска дистанционной работы и сотрудников в России и странах СНГ. Эта фриланс-биржа была запущена 14 мая 2005 г., и сейчас ее офис находится в Москве. Сейчас команда насчитывает около 40 человек, которые поддерживают жизнедеятельность сайта, а также пропагандируют философию фриланса и ежедневно выполняют свои обязанности удаленно, находясь территориально в таких городах как Москва, Санкт-Петербург, Владивосток или Казань.

История самой идеи создания такой биржи удаленной работы не выглядит как легкий и быстрый путь. 2003 г. в Санкт-Петербурге ознаменовался созданием дизайн студии «Петрограф», где в роли главных участников выступал Антон Мажирин, арт-директор, и Василий Воропаев, коммерческий директор [41]. В связи с тем, что постоянно возникали финансовые вопросы, требующие немедленного решения, предприниматели обращались к услугам фрилансеров, а не постоянных офисных сотрудников, которым, в свою очередь, требовалось большее время для выполнения конкретного заказа. Однако поиск самих исполнителей стал достаточно трудоемким и долгим процессом, что впоследствии вдохновило основателей на мысль о создании удаленного портала. Антон занимался рисованием первых макетов, за программирование отвечал коллега из «Петрографа», а Василий занял позицию менеджера проекта. Так, в 2004 г. появляется первое интернет-пространство, которое объединяет специалистов на разовые проекты и людей, желающих найти подобных сотрудников. Вся стратегия PR реализовалась в два этапа: публикация объявления в живом журнале и покупка одного баннера на webplaneta.ru. После этого к каналам распространения подключилось сарафанное радио.

В конце этого же года происходит пробный запуск Free-lance.ru. После окончания первого же дня партнеры подсчитали, что на сайте было зарегистрировано около 1 000 человек, а концу текущей недели их число подросло до 2 000. После некоторого времени Антон Мажирин и Василий Воропаев поняли, что сам сервис работает неидеально, и в нем присутствуют недостатки, которые требуют немедленного решения. Впоследствии после стремительного старта сайт был закрыт на полгода для его полной модернизации, в том числе разработки нового интерфейса [41].

Официальную дату создания рекрутмент сайта Free-lance.ru признано считать 14 мая 2015 г., то есть когда был выпущен обновленный вариант сайта. На нем появилась лента загруженных проектов, которая непрерывно дополнялась возможностями сервиса «портфолио», активно использующегося фрилансерами как необходимый элемент продвижения своей личности в роли специалиста определенной профессиональной сферы. Позже, конец 2005 г., основатели вводят платные услуги, существующие до сих пор, - Аккаунт PRO и Сделка без риска, или Безопасная Сделка сейчас.

Три года спустя, в 2008 г. количество пользователей на сайте выросло до 200 000, что определенно возложило особые надежды на развитие этой фриланс-биржи в будущем. В декабре этого же года совместными усилиями Free-lance.ru и Государственным Университетом - Высшая Школа Экономики был осуществлен интернет-опрос, который стал одним из масштабных исследований подобного характера в мире, по словам самих же организаторов [14]. В нем поучаствовали около 15 000 человек в общей сложности - действующих, бывших и потенциальных фрилансеров. Для последующего анализа стали пригодны лишь 12 558 анкетных листов. Исследовательская работа осуществлялась под контролем Д. Стребкова и А. Шевчука, и она не смогла бы завиться до таких масштабов без финансовой поддержки Научного фонда ГУ-ВШЭ. В статье, опубликованной в виде итогов первой всероссийской переписи фрилансеров, собраны «сухие цифры» в диаграммах и графиках. Главными аспектами в ходе изучения стали: формы занятости, профессиональный состав, пол, возраст, место жительство, образование, трудовые ценности, планы на будущее и возможности удаленной работы. Также были проанализированы преимущества и недостатки фриланса, рабочее место, преимущества и недостатки работы на дому, регулярность работы, рабочее время, поиск заказов, формы договора и проблемы с заказчиками, доходы и удовлетворенность работой.

Ноябрь 2009 г. становится прорывом для основателей ресурса, поскольку они становятся лауреатом «Премии Рунета» в номинации «Экономика и бизнес», ежегодная награда лучшим сайтам на российском интернет пространстве. В 2010 г. обновляется сервис «Сделка без риска». А в 2011 г. появляется возможность легальной работы при помощи этого сервиса для граждан Белоруссии, Казахстана и Украины. В этом же году команде FL.ru вручается вторая «Премия Рунета», а также проводится вторая всероссийская перепись фрилансеров. В феврале 2013 г. происходят изменения в организационной структуре организации, которая стала выглядеть следующим образом (см. рис. 5).

Рисунок 5 - Организационная структура FL.ru

Василий Воропаев покидает позицию генерального директора, и руководство делится на двух управляющих: Антон Мажирин как основатель проекта и директор по развитию и Владимир Тарханов как генеральный директор и новый человек в команде. Помимо этого также присутствует технический директор в лице Анатолия Орлова, ответственного за развитие сайта, выбор технологий и принятие ключевых решений по технической поддержке сайта. В его обязанности входит управление и обучение команды разработчиков, формирование рабочих групп для работы над проектами, планирование и контроль сроков выполнения. Служба поддержки пользователей отвечает за оперативное реагирование на возникшие вопросы пользователей на сайте, консультировать по процессу регистрации, оплаты и по осуществлению других действий. В обязанности специалиста по тестированию осуществление полного цикла тестирования (функциональное тестирование, регрессионное тестирование, кроссбраузерность верстки, рекомендации по юзабилити) и составление отчетов по тестированию в нужном формате (документ, онлайн-таблица).

В апреле 2013 г. меняется домен фриланс-биржи, вместо Free-lance.ru он преобразовывается в более короткий вариант FL.ru. Также запускается система верификации фрилансеров и работодателей, позволяющая доказать достоверность регистрирующихся пользователей. Статус «Верефицирован» может получить пользователь, связавший учетную запись на сайте FL.ru с учетной записью в одной из платежных систем, где хранится подтвержденная информация о его личности. После верификации рейтинг фрилансера увеличивается на 20% [41]. В конце этого же года в список партнеров попадает DizKon.ru, организующий совместно с биржей дизайн-конкурсы с гарантией выплат. Летом 2015 г. биржа была взломана, и исходный код был представлен в сети Интернет. Официального заявления от основателей не последовало, но это определенно пошатнуло репутацию фриланс-биржи.

Касаемо структуры собственности, то она тоже претерпевала изменения в течение нескольких лет. Это было связано с конфликтом, произошедшим между двумя основателями, который был преимущественно вызван запуском сервиса «Сделка без риска», отпугнувшего значительную долю пользователей поначалу.