Дипломная (вкр): Специфика онлайн рынка труда и процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах

Российский фриланс явно имеет «молодежную направленность». По данным 2014 г. 80% фрилансеров в России не старше 30 лет. Большая часть из них работает в IT-сфере, самой перспективной на данный момент. Второе место заняли графические дизайнеры, фото- и видео-операторы. На третьей позиции расположились переводчики, создатели рекламных и информационных текстов [42]. За счет того, что новая форма деятельности начала активно внедряться в сложившуюся структуру рабочих взаимоотношений, были внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ. Теперь законодательство регламентирует новые понятия «дистанционная работа» и «дистанционные работники». Глава 49.1 статья 312 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ закрепляет основные положения, особенности организации и охраны труда, заключения и прекращения трудового договора, а также особенности режима рабочего времени и времени отдыха [1].

Постепенно Россия выходит на Американский уровень фриланс-индустрии, где контрактники не только широко востребованы, и юридически защищены.Учитывая факт, что США лидирует по количеству удаленных офисов, в нашей стране есть все перспективы. Сравнивая данные за 2000-е года и 8 лет спустя, можно заметить неуклонную тенденцию роста популярности фриланса. Согласно статистике ECaTT, специализирующейся на оценке прогресса в области электронной торговли и новых методов работы, россияне заинтересованы в дистанционной работе (рис. 2).

Рисунок 2 - Отношение к телеработе в России (%) [11]

В роли респондентов выступили офисные работники, ответивших на вопрос: заинтересовало бы вас предложение телеработы? Исходя из полученных результатов 56% людей имеют желание заниматься делом дома, чем в офисе (31%). Всего лишь 2% не имеют шанса работать удаленно, и у 11% опрошенных мысль о телеработе никогда не появлялась. Однако Всероссийская перепись фрилансеров 2008 г., проведенная Высшей Школой Экономики совместно с сайтом Free-lance, помогла выявить некие различия в представлении уже самих контрактников и обычных россиян (см. рис. 3).

Рисунок 3 - Трудовые ценности фрилансеров и россиян (%) [14]

Из графика видно, что наиболее ценным аспектом труда для фрилансеров является интересная работа, а для россиян - хорошая оплата. Внештатные сотрудники намного сильнее стремятся к проявлению инициативы в работе и достижению профессиональных идей. Одновременно, им абсолютно не близки многие традиционные ценности - заинтересованность в надежном месте работы, не слишком напряженном труде и длительном отпуске: их упоминают 2-3 раза меньше человек, чем среди россиян в принципе.

Неудивительно, что руководители компаний охотно пользуются фриланс-услугами [14]. Скорее всего, не все работодатели свыклись с новшествами, однако, явные преимущества побуждают к активному сотрудничеству. Фрилансеры - те сотрудники, которые продвигают себя за счет создания профессионального профиля на интернет-ресурсах. Поэтому работодатели преимущественно могут найти их онлайн. Безусловно, такой рынок труда значительно отличается от традиционного, поэтому следующий параграф будет посвящён особенностям онлайн рынка труда.

1.1.2  Специфика онлайн рынка труда

В конце 1990-х гг., специалисты, Томас В. Мэлоун и Джеймс Дж. Хортон, начали изучать эффекты, которые Интернет окажет или потенциально может оказать на рынок труда. Один из рассматриваемых вопросов касался возможности появления полностью онлайн рынков труда, на котором географически удаленные друг от друга работники и работодатели смогут заключать контракты. Такие рынки стали бы беспрецедентным открытием, учитывая, что традиционный рынок труда всегда был географически сегментирован.

Ученые придерживались разных точек зрения: Томас В. Мэлоун предсказал возникновение так называемого рынка «E-lance» [29], однако автор был настроен скептически, утверждая, что информационная асимметрия уменьшила бы вероятность его создания. Вместо этого, автор предположил появление сторонних посредников, использующих свою собственную репутацию для передачи максимально доступной информации о кандидатах - способности, навыки, знания, - соответствующая принципам надёжности и трудовой этики. Такие профили были нацелены на работодателей, которые не хотели бы нанимать кандидатов исключительно на основе демографических характеристик и самоотчетов.

Примерно за последние 10 лет, мы стали свидетелями появления целого ряда глобальных онлайн рынков труда, как и догадывался Т.В. Мелоун. К 2009 г., было создано около 2 миллионов профессиональных профилей на различных рынках с бюджетом гросс зарплаты более чем $700 миллионов [20]. Тем не менее, в противовес мнения автора о «дикости» подобных рынков, они создавались некоммерческими посредниками в контексте высоко структурированных платформ.

Онлайн рынки труда (ОРТ) делятся на две большие категории: «рынки наличного товара» и «конкурсные». Ни один рынок труда не является по-настоящему представителем первой категории рынков в смысле товарного прототипа, однако определённо в ОРТ присутствуют соглашения о торговле между продавцом и покупателем по установленным ценам в конкретный период времени. К ярким примерам относятся UpWork, iFreelance и Guru. Фрилансеры создают свои онлайн профили, а заказчики публикуют проекты в ожидании, что кто-то из наиболее привлекательных кандидатов откликнется. На рынках второй группы участники публикуют конкурсы для информационных товаров, такие как создание логотипов (99desings, CrowdSPRING), решение инженерных задач (InnoCentive) и спонсирование исследовательских проектов (ArticleOnePartners). Желающие выкладывают собственные версии концепции, и создатель проекта выбирает победителя из заинтересованного круга участников. На некоторых рынках автор конкурса должен согласиться на условия оплаты еще до его публикации на сайте; на рынках с высокими ставками, где вероятность найденного решения крайне мало, автора не обязуют выбирать победителя.

Джеймс Дж. Хортон в своей статье, посвященной онлайн рынкам труда, фиксирует существенные общие черты всех рынков в целом, а затем выделяет конкретные характеристики тех, которые концентрируются на дистанционной работе. Он относит к ним следующие особенности [22]:

-       труд обменивается на деньги;

-       продукт этого труда доставляется через сеть Интернета;

-       распределение труда и денег зависит от совокупности заказчиков и работников, оперирующих в определенной ценовой системе.

Необходимо отметить, что рынки труда фундаментально отличаются от других видов хотя бы по двум параметрам. Во-первых, нет ни одного «товара» труда с наблюдаемыми характеристиками качества и превалирующей ценой - и вакансии, и кандидаты являются уникальными единицами сами по себе. Наличие этой особенности делает выбор компаний и работодателей весьма сложным в поиске подходящего кандидата; если контракт подписан, нет никакой гарантии на счет того, что выбранный кандидат окажется успешным в данной ему позиции. На рынках труда информация, публикующаяся обеими сторонами сотрудничества, асимметрична. На определенном этапе развития рабочих взаимоотношений она может привести к нарушению совместной деятельности или к разрушению рынка в целом. Во-вторых, труд это услуга, которая поставляется в течение длительного времени и часто сопровождается специфическими человеческими усилиями (развитие навыка для конкретной вакансии). Этот факт стимулирует ряд проблем с пониманием мотивации и производительности сотрудника, который затрудняет полноценное взаимодействие участников.

На традиционных рынках труда такие сторонние посредники, как кадровые агентства или коммерческие биржи, получают прибыль за счет предоставления помощи в поиске работы. Владельцы онлайн рынков труда действуют тем же способом, однако их сфера применения намного шире, и охватывает больший поток людей. Существует, по крайней мере, три способа для получения дохода: членские взносы, реклама и пользование услугами сайта. К примеру, зачастую участники обеспечиваются определенной инфраструктурой как двустороннее общение, система для оплаты труда, ведение базы данных своих клиентов/сотрудников и поисковая технология - функции, осуществляющиеся обычно третьими сторонами [22].

Для того чтобы поддерживать интерес и лояльность агентов, онлайн рынки труда предлагают регистрирующимся пользователям подтвердить свои знания тестами или сертификатами, указать профессиональный опыт, а также выбрать способ оплаты (почасовая или сдельная). Создатели рекрутмент-сайтов обычно проверяют платежеспособность работодателей, публикуя отчеты об их прошлом опыте деятельности на рынке. Кроме этого, вводится система обратных отзывов, которая в итоге формирует репутацию конкретного участника. Поддержание обратной связи посредством публикации комментария на странице фрилансера предотвращает не только неблагоприятный отбор на первоначальных этапах, но и заставляет кандидата качественно выполнять задание.

Влияние владельца подобного рынка настолько значительно, что оно сравнимо с властью правительства. Так, они определяют границы допустимых действий на рынке, например, регламентируется форма договорных отношений и принципы распределения прав и обязанностей. Правила на ОРТ создаются таким образом, чтобы максимально предотвратить вероятность споров. Даже в случае их возникновения, администрация сайта сможет их быстро разрешить, применяя установленный регламент отношений, где сами участники становятся арбитрами соблюдения контрактов.

Дистанционная работа обладает рядом преимуществ телекоммьютинга, напрямую связанных с экономическими выгодами: снижение заторов на рынке труда и увеличение гибкости сотрудников. Прежде всего, глобальные рынки труда открывают широкие перспективы для человеческого капитала с более глубокой специализацией. Во-вторых, быстрое перемещение фрилансеров через компании и страны позволяет ускорить процесс инноваций, создавая некую географическую коллаборацию. В-третьих, ОРТ предоставляет уникальную возможность компаниям нанимать лишь то количество сотрудников, которое им необходимо на данный момент, следовательно, снижая барьеры на пути развития предпринимательства.

ОРТ также позволяет осуществлять некую виртуальную миграцию, которая по своим преимуществам доминирует над физической миграцией. Если предположить, что мобильность реальной рабочей силы будет настолько же высока, как и в виртуальной среде, то потенциальные выгоды для благосостояния рынка огромны. Кроме того, онлайн рынки стимулируют людей, которые не имеют возможности внести свой вклад в международный рынок труда за счет их удаленности. Зная о том, что государственные институты страны играют центральную роль в экономическом развитии, важно осознавать, насколько невелики требования онлайн рынков труда по отношению к таким организациям в родной стране сотрудника. Единственное, чем необходимо владеть потенциальному фрилансеру, это выход в интернет и наличие дистанционного способа получения денег. При выборе места работы или компании сотруднику нет необходимости задумываться о таких аспектах, как рабочая виза, развитость финансового сектора, локальные требования по трудоустройству или социальная составляющая государства. В этом и заключается основные преимущества при выборе работы онлайн, где тебе открываются больше возможностей, нежели ограничений.

1.2     Принятие управленческого решения при отборе персонала

Путь от принятия правильного решения до выбора успешного кандидата изобилует неопределенностями. Неважно, идет ли речь о найме главного исполнительного директора или рядового офисного менеджера, решение, которое принимается при рассмотрении данной кандидатуры на вакантную должность, является одним из важных перед задачей управления. Для изучения потенциального кандидата руководители могут посоветоваться с экспертами конкретной предметной области, провести ознакомительное тестирование, просмотреть профессиональный профиль или осуществить интервью. Безусловно, все эти этапы отбора облегчают или наоборот затрудняют выбор за счет сильной конкуренции нескольких представителей.

Исследования в области процесса принятия решения, в конечном счете, затрагивают широкий спектр различных интеллектуальных дисциплин: математика, социология, психология, экономика и политология, к примеру. Философы утверждают, что характер наших решений определяют наши ценности и предпочтения; историки считают, что решения лидеров зачастую принимаются в критические ситуации. Исследования в области риска и организационного поведения берут свое начало в более практичной цели: помочь менеджерам в достижении лучшего результата. И поскольку хорошее решение не гарантирует соответствующий результат, подобный прагматизм окупился. Растущий опыт в управлении рисками, тонкое понимание человеческого поведения, а также достижения в сфере технологий, которые поддерживают и имитируют некоторые когнитивные процессы, несомненно, улучшили процесс принятия решений во многих аспектах.

Организации тратят огромное количество денег, времени и ресурсов на создание эффективного процесса отбора, поскольку негативный результат приведет к его возобновлению. Прямые затраты на замену конкретного человека могут сильно варьироваться среди позиций и отраслей. Поэтому процесс отбора является весьма сложным и затратным, и ему уделяется значительное внимание для избегания серьезных потерь. Так, перед организацией стоит задача различить достоинства и недостатки каждого кандидата, а затем выявить того, чьи способности наиболее соответствуют профессии. Кроме того, желающие ожидают от работодателей честного и равноправного отношения к их отбору. Поэтому этап фильтрации, исключение одних и ранжирование других, имеет решающее значение в определении успешных кандидатов без предвзятости и других факторов некомпетентности. Таким образом, надлежащий процесс отбора зависит от таких стратегических составляющих, как планирование людских ресурсов и эффективность процесса фильтрации.

Для понимания этапов, сопровождающих процесс отбора, на рисунке 4 представлена лаконичная блок-схема Смита и Робертсона, составленная ими еще в 1993 г. Она показывает классическое представление процесса отбора кандидатов, состоящего, в свою очередь, из 6 основных фаз. В планировании человеческих ресурсов понимание того, как открывающаяся позиция интегрирована в организационные процессы, имеет неотъемлемое значение.

Рисунок 4 - Парадигма выбора [36]

Первым шагом в формировании вакансии является ее непосредственный анализ, фокусирующийся на определении ее цели, функциональных возможностях и задачах. Он является прочной основой для разработки всеобъемлющего обзора вакансии, использующийся при создании критериев отбора. После этого определяются необходимые характеристики персонала - минимальные приемлемые параметры для вакансии (опыт, образование, навыки, сертификаты). Далее следует привлечение кандидатов на конкретную позицию. Цель компании максимально подробно описать требования к данной вакансии, чтобы заинтересовать мотивированных высококвалифицированных кандидатов. Помимо обычной рекламы некоторые менеджеры прибегают к помощи хедхантеров или таких местных заинтересованных групп, как школы и профессиональные сообщества, чтобы иметь в наличии базу потенциальных будущих кандидатов. Затем процесс отбора включают в себя применение методов для оценки соответствия кандидата заявленной позиции, например, тесты, собеседования, общение с предыдущими работодателями или назначение заданий. После того как процесс фильтрации осуществлен, следует формальное предложение о трудоустройстве, где обе стороны обговаривают еще раз требования к работе на ряду с уровнем заработной платы для гарантии того, что понимание достигнуто. Две последние фазы - выгода и обратная связь,- предполагают наличие какого-либо результата после найма кандидата. Обычно выгода от принятия решения по отношению к конкретному человеку в 10 раз выше у компании, нежели у самого кандидата [38].Это достаточно очевидный факт, поскольку деятельность нанятого работника выражается в конкретных числах. Касаемо обратной связи, то здесь можно упомянуть, как текущую связь между обеими сторонами, выражаемую материальным поощрением или неформальным одобрением, так и последующую, которая обычно влечет написание рекомендательного письма или отзыв на онлайн ресурсе.