Содержание
Введение
. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников
.1 Современная система мотивации персонала
.2 Методы мотивации персонала организации
. Анализ системы мотивации сотрудников ЗАО "Умка-ФАМКЭР"
.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Умка-ФАМКЭР"
.2 Исследование системы мотивации на ЗАО «Умка-ФАМКЕР»
. Пути повышения эффективности системы мотивации персонала
.1 Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии
.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Давно известно, что люди работают не только за деньги. Сотрудники могут получать приличную, заработную плату - и все же ненавидеть свою профессию, род деятельности, компанию-работодателя... Почему? Скорее всего, руководство организации использовало неподходящую для данных сотрудников систему мотивации. Как выбрать мотиваторы, чтобы увлечь человека трудом? Мотивация - это личные потребности и ценности человека, которые либо укладываются в систему ценностей компании-работодателя, либо нет. Человеческие потребности можно удовлетворить разными способами.
Актуальность темы исследования курсового проекта обоснована тем, что в настоящее время многие руководители компаний большой акцент делают на техническом оснащении, цене и ассортименте и не уделяют достаточного внимания методам управления трудовой мотивацией своих сотрудников. Организация это, прежде всего люди, от заинтересованности в успехе своей деятельности зависит и успех всей компании в целом. Особое внимание необходимо уделять разработке мотивационной системы. Мотивационная система является средством, позволяющим оптимально использовать материальные ресурсы, использовать весть имеющийся трудовой потенциал предприятия. Эффективное управление персоналом становится новой и одной из важнейших задач для руководства российских предприятий торговли в современной действительности.
В управлении современной компанией все большее значение приобретают различные возможности и схемы мотивации сотрудников. Мотивационная среда на прямую влияет на обеспечение оптимального использования ресурсов и кадрового потенциала предприятия. Основной целью мотивирования остается получение максимальной отдачи трудовых ресурсов предприятия, что позволяет увеличить эффективность деятельности, повысить доходность предприятия.
Цель исследования является исследование системы мотивации персонала на предприятии на примере ЗАО "УМКА-ФАМКЭР", предложить и обосновать возможности совершенствования существующей системы мотивации.
Для достижения цели исследования необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
- провести анализ и оценку современных методов мотивации;
- провести оценку персонала на исследуемом предприятии;
- исследовать систему мотивации на исследуемом предприятии;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия и обосновать их.
Объектом исследования выступает предприятие ЗАО «УМКА-ФАМКЭР»
Предмет исследования управление системой мотивации персонала.
Информационную базу исследования составляют технико-экономические показатели деятельности предприятия, статистические данные, а также труды и положения зарубежных и российских исследователей управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты, выводы и предложения доведены до уровня конкретных рекомендаций и положений, позволяющих совершенствовать методы мотивации персонала на современных предприятиях.
Объем и структура работы. Курсовой проект состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, включающего 13 наименований. Проект содержит 5
таблиц и 7 рисунков, а также 2 приложения.
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников
.1 Современная система мотивации персонала
Система мотивации очень широкое понятие, можно долго перечислять различные инструменты, которые лежат в основе популярных систем мотивации, такие как КТУ (коэффициент трудового участия), КПЭ (ключевые показатели эффективности), трейдинг, кафетерий льгот и другие. Если обратиться к научным трудам А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, можно увидеть, что в основе систем мотивации лежат потребности человека. Соответственно, для построения любой системы мотивации нужно ответить на вопрос, какие потребности вам необходимо удовлетворить, чтобы добиться результата. Если вы хотите описать систему мотивации, определите разрезы, в рамках которых вы хотите построить свой анализ. Например, материальная или нематериальная; краткосрочная (от месяца до года) или долгосрочная (свыше года); направленная на достижение результата (КПЭ) или изменяющая поведение людей (поведенческие компетенции).
Систему мотивации составляют материальная и нематериальная части. Если с материальной частью все более-менее понятно - системы бонусов и премий, завязанные на непосредственную продуктивность сотрудника, используемые в разнообразных комбинациях, то с нематериальной частью все значительно сложнее. Она привязана к философии компании и стилю управления. В авторитарной системе, как правило, это система штрафов и жесткого контроля, что является малоэффективным. При демократическом стиле управления возможно все что угодно, вплоть до досок почета или каких-то соревнований с целью удовлетворения потребности в признании, успехе. Также к системе мотивации можно отнести предоставление услуг сотруднику - социальный пакет, например. Относить ли это к материальным стимулам, остается на усмотрение руководителя. Наиболее оптимальным кажется предоставление социального пакета по системе кафетерия, при которой максимально удовлетворяются индивидуальные мотивы сотрудника. В этом случае расширяется набор услуг, которые предоставляются сотруднику при работе в компании, а он в свою очередь может выбрать на определенный лимит те, что больше его интересуют. Так, кто-то захочет посетить фитнес-клуб, а кто-то предпочтет курсы иностранного языка. Данная система самая красивая, но, к сожалению, самая редкая ввиду своей трудоемкости.
Системы мотиваций с премированиями, бонусами или премиями-призами встречаются, наверное, в каждой второй компании, но работают они по-разному. Где-то это действительно мотивирует, а где-то сотрудники просто не понимают, что им нужно сделать, чтобы получить приз, или планки для достижения бонусов завышены. Сейчас все более популярны системы мотивации с градацией поощрений - например, обучение, поход в кино (боулинг), турпоездки, дополнительные дни к отпуску... Это довольно эффективно и продуктивно, так как позволяет учесть интересы гораздо большего количества людей.
Мотивация коллектива - задача не одного человека - менеджера по персоналу или генерального директора, а всего руководящего состава, от того же директора до самого младшего начальника. Без активного участия всех руководителей любая самая совершенная система не сможет выполнить своего назначения, а процесс ее внедрения будет очень болезненным и малоуспешным.
И, конечно же, обязательно нужно получать обратную связь от сотрудников, ведь именно для них строится любая система мотивации.
Чаще всего разработка систем мотивации ложится на плечи грамотного менеджера по персоналу. Хотя в идеале это должно быть совместной разработкой HR с непосредственным руководителем. Никто, кроме руководителя, не знает, что именно нужно его сотрудникам. Он работает с людьми и знает их ситуацию, их нужды. Но для этого необходимо быть внимательным к людям, а внимание требует усилий и умений. Хороший руководитель понимает, что счастливый человек работает лучше, чем тот, которого принуждают, - такова человеческая природа.
Так, чем сильнее руководитель, тем более он склонен к разработке систем мотивации и их внедрению, а не к разработке систем штрафов и жесткого контроля дисциплины.
Одни из наиболее частых ошибок - это, во-первых, мнение руководителей, что систему мотивации можно создать один раз и на всю жизнь. На самом деле однажды созданную систему нужно постоянно дорабатывать и развивать.
Во-вторых, слишком завышенные ожидания от системы. Да, КПД работников при грамотно созданной системе мотивации увеличится, уменьшится текучка, но не стоит ждать увеличения эффективности в разы.
В-третьих, мотивация обязательно должна быть прозрачна, понятна всем сотрудникам и выполнять роль связующего звена между целями и задачами компании и интересами работников.
При неграмотно разработанной мотивации компания может не только понести финансовые затраты, но и, что хуже, просто демотивировать работников.
Самая типичная ошибка - это финансовая мотивация "в минус". Из таких компаний бегут, и таким компаниям не отдаются и не служат. Еще одна типичная ошибка характерна для излишне либеральных компаний и заключается в отсутствии каких-либо правил. Тогда вся мотивация происходит по принципу "пойду к директору и попрошу". В этом случае человек не видит ориентиров, у него не возникает понятия об ограничениях. Со временем сотрудники воспринимают поощрение не как благо, а как обязанность руководства. А необходимость просить становится демотивирующим фактором. Главное - найти баланс, не всегда нужно копировать все, что есть на рынке: если внедрить сразу все передовые элементы материальной и нематериальной мотивации, это не гарантирует, что можно получить самый замотивированный персонал. Также очень многое зависит от руководителей. Если первое лицо компании не разделяет и не верит в существующую систему мотивации, наивно ожидать, что в нее поверят остальные сотрудники.
Менталитет, традиции и культура оказывают огромное влияние на личность человека. Региональный, еще один немаловажный фактор, который следует учитывать при создании системы мотивации, - это территориальность. Если говорить о региональных офисах, то тут, помимо грамотного учета "вилки" заработных плат, нужно учитывать такие факторы, как разница часовых поясов, социальный пакет, актуальный для того или иного региона, и отсутствие информационного изолирования от головного офиса.
Размер бизнеса. Безусловно, чем меньше компания, тем проще создать систему мотивации. В небольших компаниях, в которых каждый сотрудник на виду, проще подобрать индивидуальные мотиваторы.
Гендерные, возрастные и прочие. Конечно, отличия в мотивации мужчин и женщин невелики, но они есть. Нужно учитывать, что для женщины синица в руках предпочтительнее журавля в небе (лучше небольшая премия сегодня, чем большая, но через год). Женщин нужно хвалить за любые мелочи, за промежуточные, небольшие успехи в работе. Ну и, конечно же, для женщин семья всегда на первом месте, поэтому иногда лучше идти на уступки (например, отпустить домой пораньше), и это вернется в виде продуктивной работы в знак благодарности.
В любом случае задача сводится к формированию баланса между максимальным удовлетворением индивидуальных потребностей и обобщением потребностей всех сотрудников в группы. Только так можно достичь эффективной системы мотивации с экономией ресурсов, на это затраченных.
Для того чтобы избежать экстренного процесса перепроектирования системы мотивации и превратить его просто в плановый, нужно постоянно заниматься ее корректировкой. Корректировка должна быть если не непрерывной, то, по крайней мере, <javascript://>цикличной. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы <javascript://>мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса. <javascript://>
Систему мотивации необходимо менять в тот момент, когда она не отвечает запросам бизнеса, когда затраченные деньги или усилия больше не оправдываются. Компании без мотивации - это как лодка в открытом море. Пока нет шторма, она на плаву. Так и компания без мотивации - существует, пока на нее нет никакого внешнего воздействия. Но стоит появиться каким-либо трудностям, и ей настанет конец. А грести к берегу будет некому, да и незачем, ведь рядом в любой момент может оказаться корабль, экипаж которого с радостью возьмет к себе на борт.
Не бывает компании баз мотивации, как не бывает людей без потребностей. Раз люди остаются работать в компании, значит, какие-то их потребности удовлетворяются. В предельном случае это потребность в безопасности - человек просто боится выйти в большой мир и найти новую работу, пусть и неосознанно. В компании может не быть развитой и прозрачной системы, но даже своевременная выплата зарплаты - это уже элемент мотивации.
В целом, что очень важно вложиться в грамотное построение системы
мотивации, и тогда каждая индивидуальная мотивация будет удовлетворена. Такая
система сможет учитывать все (или значительное) многообразие факторов, влияющих
на мотивацию работников к эффективной работе.
.2 Методы мотивации персонала организации
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
Рассмотрим основные методы мотивации.
. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования. Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации. Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.