Курсовая работа: Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Как следует из таблицы 2.3, структура численности работающих по категориям в течение анализируемого периода претерпевала незначительные изменения. Изменение структуры численности основных и вспомогательных рабочих представлено на рисунке 2.3.

Основные рабочие, % Вспомогательные

рабочие, %

2017 год

2018 год

2019 год

25 23,81

24,32

29,73

27,5

28,57

35

30

25

20

15

10

5

0

Рисунок 2.3 – Динамика структуры численности основных и вспомогательных рабочих за анализируемый период

Динамика показывает, что в течение анализируемого периода происходило увеличение численности основных рабочих. На протяжении 2017- 2019 гг. происходило снижение численности вспомогательных рабочих, и удельный вес в 2019 году составил 23,81 %. В целом за три года структура численности основных рабочих увеличилась на 4,25%. Также следует заметить снижение удельного веса вспомогательных рабочих на 5,92%.

Динамика структуры численности служащих на предприятии представлена на рисунке 2.4.

Руководители,% Специалисты,% Прочие

служащие,%

5

0

2017 год

2018 год

2019 год

8,1

10

10

11,9

12,511,9

10,81

25

20

15

25 23,81

27,01

30

Рисунок 2.4– Динамика структуры численности служащих за анализируемый период

Исходя из приведенных данных, видно, что снижение удельного веса численности руководителей наблюдается в течение всего анализируемого периода и в 2019 году структура численности руководителей составляет 23,81%, что на 3,22% ниже, чем в 2017 году. В целом за три года произошло увеличение удельного веса служащих на 1,67%, при этом специалистов – на 1,09%, прочих служащих – на 3,8%.

Рост удельного веса основных рабочих, служащих в общей структуре персонала ООО «Импульс» можно объяснить тем, что в 2019 году произошло расширение производства, что потребовало привлечение дополнительного персонала.

Данные о движении рабочей силы на предприятии ООО «Импульс» представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Движение кадров на предприятии ООО «Импульс»

Как следует из таблицы 2.4, за три года принято на предприятие 25 человек. На предприятии достаточно постоянный состав сотрудников.

Динамика коэффициентов движения кадров на предприятии ООО

«Портал» представлена на рисунке 2.5.

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести

0,14

0,08

0,05

2019 год

2018 год

2017 год

0,13

0,05

0,1

0,14

0,15

0,1

0,05

0

0,2

Коэффициент оборота по приему

0,35

0,4

0,35

0,3

0,25

0,2

Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения кадров на предприятии ООО

«Портал»

Коэффициент текучести имеет тенденцию снижения с 0,14 в 2017 году до 0,05 в 2019 году, что свидетельствует о том, что сотрудников устраивают условия труда.

За три года на предприятие принято 25 сотрудников, уволено – 12, из них двое за нарушение трудовой дисциплины [20].

Для более подробной оценки движения рабочей силы на предприятии ООО «Импульс» необходимо проанализировать фонд рабочего времени, который зависит от численности работников на предприятии, количества отработанных каждым работников в среднем за год и средней продолжительности рабочей смены.

Данную зависимость можно определить с помощью формулы 2.1:

ФРВ

ЧР Д П,

(2.1)

где ФРВ – общий фонд рабочего времени, чел.-час; ЧР – среднегодовая численность работников, чел; Д – отработано дней одним работников за год, дни; П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

Исходные данные для определения фактического фонда рабочего времени представлены в таблице 2.5 .

Таблица 2.5 – Использование трудовых ресурсов в ООО «Импульс» за 2019 год

Фактический фонд рабочего времени за анализируемый период меньше планового фонда рабочего времени на 15848 чел-час, что обусловлено изменением:

• • 1. численности работников в ООО «Импульс»:

ФРВчр

(ЧРф

ЧРп ) Дп Пп

(2.2)

ФРВ чр

(49

42)

247 8

13832 ч

• • 1. количества отработанных дней одним работником в ООО «Импульс»:

ФРВд

ЧРФ

( Дф

Дп ) Пп

(2.3)

ФРВд

42 (241

247) 8

2020ч

Из приведенного анализа можно сделать вывод о том, что ООО «Импульс» использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником предприятия отработано 241 день вместо 247 установленных дней.

Численность работников в 2017 году составляет 42 человека, целодневные потери рабочего времени на одного человека увеличились на 7 дней, на всех работников на 294 дней или на 2352 часов. Общие потери рабочего времени составляют 15848чел-час или 19,6%.

Можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре общих потерь рабочего времени занимают потери, обусловленные изменением численности работников ООО «Импульс» [33].

Одной из причин негативных тенденций изменения организационно- экономических показателей являются потери внутрисменного рабочего времени в производственном отделе.

Оптимальную организацию рабочего места можно обеспечить с помощью комплексного подхода, который представляет собой проектирование планировки рабочего места с соответствующим оснащением, разработкой оптимальных приемов и методов труда, выбором форм организации труда и его нормирования, а также разработкой благоприятных условий труда, соответствующих основным требованиям. Данная работа основывается на результатах комплексного анализа элементов всего трудового процесса с учетом факторов, влияющих на процесс труда. Одним из методов комплексного анализа является фотография рабочего дня.

В ООО «Импульс» для поддержания бесперебойной работы предприятия и выявления проблем низкой производительности труда проводится фотография рабочего дня, которая позволяет выявить потери и непроизводительные затраты времени [45].

Изучение структуры затрат рабочего времени проводится с целью совершенствования организации труда путем устранения потерь и сокращения нерациональных затрат времени. При помощи проведения фотографии рабочего дня можно определить рациональность трудового процесса: выделить несвойственные данной профессии работы, а также определить дублируемые функции.

Последовательность факторов и анализ тестирования специалистов и служащих представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Последовательность факторов и анализ тестирования специалистов и служащих

Здесь уже результаты субъективной и объективной оценки существенно различаются, за исключением факторов, занявших первое и последнее места (финансы и продвижение по службе). Как мы видим, по собственной оценке сотрудников для них важно отношение с руководителем и сотрудничество. А

вот результаты тестирования показали, что их мотивируют достижения и содержание их работы. Следует отметить, что результаты опроса

«Удовлетворенность работы» также показали неудовлетворенность возможностью применять свой опыт и способности, неудовлетворенность содержанием работы. Также в этом опросе специалисты и служащие отмечали свое недовольство невозможностью продвижения по служебной лестнице, а по результатам мотивационного теста Герцберга, данный фактор не слишком важен для них. Возможно потому, что фактически специалистам некуда двигаться по карьерной лестнице, ведь все руководящие посты заняты. Содержание работы, как у служащих и специалистов, так и у руководителей, также является основным мотивирующим фактором, то есть данная потребность не удовлетворена.

Далее рассмотрим результаты тестирования наибольшей категории работающих на предприятии – основных и вспомогательных рабочих. Рабочие расставили факторы в следующей потребности. Последовательность факторов и анализ тестирования рабочих представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Последовательность факторов и анализ тестирования рабочих

Анализ результатов тестирования показывает незначительные расхождения в объективной и субъективной оценке.

При этом реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) является общей чертой всех конфликтов на предприятиях, далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов отступление или агрессия. Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт [7].

Таким образом, при выборе методов мотивации рабочих, руководителей, специалистов и служащих необходимо уделить особое внимание созданию условий, мотивирующих на достижения определенных результатов, на создание сотрудничества, на содержание работы и возможность сделать его более разнообразным [8].

Основными проблемами, связанными с обеспечением эффективности труда персонала организации ООО «Импульс» являются:

1. Проблемы, связанные с недостаточно полным использованием трудовых ресурсов ООО «Импульс», как следствие, простои по организационным причинам.
2. Отсутствие эффективной системы мотивации.