Дипломная работа: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере ООО «Союз»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
85
Рисунок 16 Этапы проведения работы по формированию кадрового
резерва ООО «Союз»
Для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, в случае успешной
реализации данной системы, появляется возможность развивать свои навыки и
умения, одновременно повышая свою личную стоимость на рынке труда.
Кроме того, у «резервиста» появляется шанс на продвижение по
профессиональной и карьерной лестнице в рамках компании, что придает ему
уверенность в завтрашнем дне и ощущение собственной значимости для
организации. Реализация предложенных мероприятий возлагается на
менеджера по персоналу.
Кадровый резерв
ООО «Союз»
Расчет необходимого кадрового резерва
Определение кандидатов на включение
в кадровый резерв
Оценка кандидатов, претендующих на
включение в кадровый резерв
Составление списка «резервистов» и
утверждение его руководством
Проведение программы обучения
«резервистов», стажировка
Оценка кадрового резерва
Выдвижение «резервистов» на
должностные позиции
Общий анализ результативности
проделанной работы
86
Краткие выводы по главе
В соответствии с выявленными недостатками разработаны мероприятия
по повышению эффективности HR-менеджмента ООО «Союз».
1. Внедрение процедуры мотивирующей аттестации. Цель
мотивирующей аттестации - приучение персонала к более осознанному и
ответственному выполнению функций, формирование навыков планирования и
реализации улучшений производства, повышение ответственности за
эффективность и безопасность работы, результаты деятельности.
2. Внедрение системы грейдов для повышения мотивации и оценки
персонала. Проведение грейдинга для персонала ООО «Союз» включают
следующие этапы:
Этап 1. Анализ и описание должностей.
Этап 2. Оценка описанных должностей.
Этап 3. Разработка структуры должностных разрядов.
Описанная должностная позиция позволяет также осуществлять
квалифицированный отбор персонала на работу в компании.
3. Система обучения и развития персонала по результатам аттестации
4. Создание системы управления и планирования карьеры сотрудников,
которое начинается с трудоустройства.
5. Создание кадрового резерва (формирование оперативного и
стратегического кадрового резерва, определение критериев отбора
«резервистов»).
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе анализа выявлены основные особенности организации
кадровой работы и проблемы эффективности системы HR-менеджмента ООО
«Союз».
Основным видом деятельности предприятия ООО «Союз» является
выполнение строительных работ. В ООО «Союз» в настоящее время действует
линейно-функциональная организационная структура управления. Предприятие
стабильно развивается, в целом, наблюдается значительный рост выручки, за
период 2013-2015 гг. рост выручки составил 17,75%, темп роста себестоимости
составляет 27,43%. Тот факт, что темп роста себестоимости выше,
свидетельствует о некотором снижении эффективности функционирования
предприятия. За период 2013-2015 гг. несколько снизилась эффективность
использования основных средств предприятия, так если на 1 руб.
среднегодовой стоимости основных средств в 2013 году приходилось 6,71 руб.
выручки, то в 2015 году значение показателя составило 5,87 руб. В целом
снижение данного показателя составило 12,58%.
Количественный и качественный состав персонала показал следующие
результаты. Персонал ООО «Союз» представляет собой достаточно лояльный,
молодой коллектив, имеющий высокий потенциал развития. В организации
достаточно устоявшийся коллектив, так, в 2015 г. удельный вес сотрудников со
стажем работы от 5 до 10 лет составляет 46,15%; стаж более 10 лет имеют
21,54% сотрудников. Возраст, соответствующий достаточно высокой трудовой
активности человека - 20-40 лет. Персонал предприятия сотрудники от 20 до 40
лет составляют 63 чел. или 96,92%. Таким образом, анализ показал, что
персонал ООО «Союз» достаточно молодой и имеет большой потенциал к
росту в рамках данной организации. В динамике наблюдается сокращение
показателя коэффициента текучести кадров в 2015 г. по сравнению с 2013 г. с
5% до 4,62. По мнению многих специалистов, естественная текучесть
персонала составляет от 7 до 10%.
88
В качестве негативного момента можно отметить следующее. Система
мотивации персонала в ООО «Союз» слабо привязана к результатам
деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или
отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия. В
соответствии с выявленными недостатками было сделано следующее
предположение относительно пробелов в мотивационной политике компании: в
рассматриваемой компании система оплаты труда не является основным
стимулятором эффективной деятельности персонала. Для повышения
эффективности кадрового менеджмента в ООО «Союз» необходимо
разработать ряд мероприятий, охватывающих выявленные проблемные зоны:
неудовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования
труда, отсутствие системы аттестации и оценки кадров, управления карьерой и
ротации персонала.
В соответствии с выявленными недостатками автором работы
разработаны мероприятия по повышению эффективности HR-менеджмента
ООО «Союз».
1. Внедрение процедуры мотивирующей аттестации. Цель
мотивирующей аттестации - приучение персонала к более осознанному и
ответственному выполнению функций, формирование навыков планирования и
реализации улучшений производства, повышение ответственности за
эффективность и безопасность работы, результаты деятельности.
2. Внедрение системы грейдов для повышения мотивации и оценки
персонала. Проведение грейдинга для персонала ООО «Союз» включают
следующие этапы:
Этап 1. Анализ и описание должностей.
Этап 2. Оценка описанных должностей.
Этап 3. Разработка структуры должностных разрядов.
Описанная должностная позиция позволяет также осуществлять
квалифицированный отбор персонала на работу в компании.
3. Система обучения и развития персонала по результатам аттестации
89
4. Создание системы управления и планирования карьеры сотрудников,
которое начинается с трудоустройства.
5. Создание кадрового резерва (формирование оперативного и
стратегического кадрового резерва, определение критериев отбора
«резервистов»).
Планируемый эффект от внедрения авторских рекомендаций
заключается в следующем. Применение предложенных рекомендаций увеличит
прибыль от результатов деятельности, создаст более благоприятную социально-
психологическую обстановку на предприятии и гармонизирует весь
производственный процесс, позволит исключить запаздывание
производственных операций, вследствие чего ожидаемая эффективность
работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти на 5 процентов.
Практическая значимость представленных рекомендаций выражается в
их применимости для малых предприятий любой формы собственности.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1420