Статья: Основные направления совершенствования распределения организационных задач в условиях публичного управления

При этом необходимо понимать механизм образования различных социальных слоев (иначе - социальных срезов) коллектива учреждения. Такие срезы образуются в зависимости от наличия различных социальных групп в коллективе и приводят к появлению нескольких разновидностей социальной структуры: демографической, национальной, социально-психологической.

Демографическая структура определяется половозрастным составом коллектива. Исследования подтверждают, что разнополый коллектив эффективнее однополого. Преобладание сотрудников старшего возраста обычно повышает уровень трудовой дисциплины и степень консерватизма коллектива при внедрении новых методик, а преобладание молодых сотрудников увеличивает уровень текучести кадров, повышает скорость реакции на нововведения.

Национальная структура, несмотря на декларируемую толерантность, подтверждает, что национальный состав сотрудников может влиять на стабильность или напротив напряженность работы на предприятии [Проняева,Федотенкова, Павлова, 2018. С. 43-52].

Социально-психологическая структура образуется под влиянием интересов, ценностных ориентаций сотрудников, формирующиеся группы могут иметь в своем составе работников из любых других групп. Общность социальных групп учреждения формирует в коллективе так называемый «психологический климат», объединяющий отношение сотрудни-

ков к ценностям учреждения, к труду, к общности коллектива и непосредственно друг к другу. Он проявляется в трудовой мотивации, общении сотрудников, устойчивости их межличностных и групповых связей. «Здоровый» психологический климат предполагает, что каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива, интересуется своей работой и адекватно оценивает успехи и неудачи - свои лично и коллектива в целом.

В структуре социально-психологического климата взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, социальный оптимизм членов коллектива и их воспитанность. Благоприятная социально-психологическая атмосфера учреждения является для сотрудника стимулом для успешной работы, стоящим наравне с материальным вознаграждением и экономической выгодой [Сироткина, 2017. С.96-106].

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование отношения к труду в коллективе:

1. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних побудительных сил, повышающих трудовую активность сотрудников. В качестве внутренних побудительных сил выступают индивидуальные потребности, ценности, установки, мотивы и идеалы личности. В качестве внешних сил - положительные и отрицательные стимулы повышения трудовой активности.

Первоисточником мотивации является потребность - нужда в том, что необходимо для существования и нормального функционирования личности. Осознанные потребности принимают форму интересов к каким-либо благам, видам деятельности или объектам, способным удовлетворять потребность. Интерес побуждает человека к деятельности. Мотив - это осознание отношения к своим действиям, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь материальный, духовный, социальный и другие типы характера, и всегда непосредственно предшествуют действию. По сути, мотив - это индивидуальный ответ человека на вопрос «почему я делаю так, а не иначе?». Как правило, мотивы в чистом виде не существуют, а действуют во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Мотивы изменчивы, но если отношение человека к ситуации стабильно - оно называется установкой.

Также у личности есть ценности и ценностные ориентации. Ценности - это представления личности о важных для него вещах, значимости различных явлений, основных целях труда и жизни, а также о способах достижения цели. Ценностные ориентации представляют собой устойчивое стремление к достижению определенной общности материальных и духовных благ.

Стимул - сила, оказывающая внешнее воздействие на человека и побуждающая его вести себя определенным образом. Стимул может быть положительным (положительное подкрепление - награда) и отрицательным (отрицательное подкрепление - наказание). В рамках учреждения положительным стимулом чаще всего является премия, отрицательным - взыскание или замечание;

2. Объективные факторы - внешние факторы, влияющие на отношение человека к труду. К ним относят социально-политическую обстановку в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых работает сотрудник. Также объективными считаются условия труда на конкретном предприятии - безопасность, содержательность труда, соблюдение санитарно-эпидемиологических норм, уровень оплаты труда, структура коллектива и психологический климат в нем;

3. Субъективные факторы - личностные характеристики сотрудника: пол, возраст, уровень образования, степень воспитанности, профессия, трудовой стаж и жизненный опыт, культура и ценности и т. д.

Проявляется отношение сотрудника к труду через объективные и субъективные показатели его деятельности и социально активности.

Объективными показателями считают уровень выполнения организационных задач, качество выполненной работы, степень инициативности и состояние дисциплины сотрудника, а субъективными - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, настроение и т. д.

Трудовой потенциал может быть оценен при помощи показателей, характеризующих профессиональные, физические качества сотрудников, а также при помощи индикаторов уровня организации труда, развития и мотивации персонала. Оценка составляющей социального партнерства осуществляется путем определения показателей, отражающих профессиональное взаимодействие сотрудников, наличие и эффективность функционирования социальной инфраструктуры, уровень развития производственной демократии, эффективность социальной политики. Принимая во внимание трудоемкость и неэкономичность использования на практике большого количества показателей, целесообразно проводить экспресс-оценивание уровня социально-экономического потенциала с помощью необходимого и достаточного количества показателей, обеспечивающих возможность получения комплексных выводов относительно уровня всех составляющих потенциала (табл. 1).

Таблица 1. Экспресс-оценка уровня составляющих социально-экономического потенциала распределения организационных задач по основным показателям

Показатели экспресс-оценки выбираются по критерию доступности информации для их вычисления, простоты расчетов и репрезентативности. Используя показатели экспресс-оценки, менеджеры смогут иметь возможность осуществить оценивание уровня, а также получить результаты оценки по конкурентам. В то же время при наличии необходимости в более детальном анализе может быть произведено оценивание уровня составляющих потенциала по другим показателям. Система показателей оценки носит комплексный характер и вместе с тем обеспечивает возможность осуществления диагностики каждой из его составляющих в отдельности, позволяя, таким образом, выявить наиболее проблемные аспекты деятельности с целью последующей разработки корректирующих мероприятий по принятию управленческих решений.

Данные и методы

Для достижения высоких результативных показателей деятельности государственного учреждения необходима разработка мер, направленных одновременно на формирование качественного организационного потенциала, удовлетворяющего требованиям внешней среды и на улучшение организационных, производственных и социально-экономических условий его реализации. Очень часто для оценки социологического обеспечения распределения организационных задач в государственных учреждения применяется прецедентный подход. Процедура использования прецедента в управлении организацией подразумевает описание ситуации в совокупности с указанием действий, необходимых для решения имеющейся проблемы. Наполнение базы прецедентов, необходимой для выбора того или иного решения, осуществляется либо на основе априорной информации, основанной на анализе предыдущего или заимствованного опыта, либо в процессе управления после получения определенных результатов. Следует отметить, что применение прецедентного подхода в качестве метода диагностики потенциала распределения организационных задач вызывает определенные сложности и его применение в большей степени целесообразно при выборе оптимальных управленческих решений, чем при оценке потенциала. Так, использование данного метода подразумевает выполнение достаточно большого объема работы, ориентированной на использование прецедентного подхода не в текущем, а в будущем периоде времени. Кроме того, прецедентный анализ позволяет получить точную модель развития событий только для хорошо формализуемых объектов управления, что в отношении потенциала учреждения является крайне затруднительным в связи с использованием человеческого фактора в производстве и необходимостью определения не только реальных, но и перспективных возможностей и ресурсов. В практической деятельности применение анализа на основе прецедентов является достаточно сложным и трудоемким процессом, поэтому его целесообразность необходимо обосновывать для каждого конкретного учреждения.

Современная методика на основе VRЮ-анализа предусматривает выделение основных показателей, характеризующих каждую из составляющих социально-экономического потенциала принятия управленческих решений, с дальнейшей их экспертной оценкой. В результате такой оценки показателей по нескольким критериям делается вывод об уровне конкурентоспособности и адаптации к изменениям социально-экономического потенциала учреждения. Данная методика позволяет обеспечить экспресс-диагностику как отдельных составляющих, так потенциала в целом. В то же время отсутствие количественных характеристик и ограниченность вариантов оценки (да/нет) обусловливают недостаточно объективный характер выводов, что может стать причиной низкой степени достоверности результатов анализа.

В работах ряда исследователей предложена методика оценки распределения организационных задач, которая базируется на расчете отдельных показателей, характеризующих ту или иную его составляющую (инновационный, маркетинговый, экономический потенциал) с дальнейшим их сопоставлением с допустимыми значениями. При этом сводная оценка имеющегося уровня потенциала не осуществляется, что затрудняет процедуру сравнительного анализа потенциала учреждения и его конкурентов.

Согласно другому подходу к диагностике, производится расчет обобщающего (интегрального) показателя уровня развития потенциала учреждения с использованием оценок единичных показателей по каждой его составляющей. Данная методика использовалась в исследованиях для оценки инновационного, инновационно-инвестиционного, организационного, стратегического, производственного потенциала хозяйствующих субъектов. Интегральная оценка, позволяя объединить разнородные единичные показатели, в то же время требует значительных трудовых и временных затрат, связанных с необходимостью приведения к однородности их единиц измерения, и может вызывать определенные трудности для понимания. К положительным сторонам данного вида оценки можно отнести возможность его применения для проведения рейтинговых исследований уровня социально-экономического потенциала.

Следует отметить, что существующие в настоящее время методики и механизмы оценки дают возможность определить как общий уровень социально-экономического потенциала учреждения, так и уровень его отдельных составляющих, установить место учреждения в конкурентной среде, выявить слабые стороны потенциала и на основе этой информации разработать корректирующие мероприятия, направленные на улучшение результативных показателей деятельности.