Основные направления совершенствования распределения организационных задач в условиях публичного управления
И.А. Докукина
В. Полянин
В. Тарновский
Целью исследования является разработка концепции, включающей элементы социологического обеспечения процессов распределения организационных задач, внедрение которой позволит повысить результативность кадрового менеджмента. В процессе исследования были использованы методы системного, структурно-функционального, проблемного и экспертного анализа, одномерной и многомерной группировки данных, эмпирического и теоретического обобщения Научная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения Во-первых, результативность деятельности аппарата управления определяется не только социально-экономическими условиями и качеством профессиональной подготовки работников, но и уровнем их социальной готовности, которая до настоящего времени недостаточно изучена и не находит широкого применения в практике управления. Во-вторых, повышение уровня организационного потенциала государственного учреждения за счет оценочной формы позволяет на основе сочетания количественной и качественной оценок с учетом реальных условий деятельности осуществить диагностику всех составляющих потенциала, как в комплексе, так и по отдельности Основные результаты исследования и их научная новизна определяется следующим.: усовершенствованы подходы к повышению результативности публичного управления, а именно предложена концепция обеспечения процессов распределения организационных задач на основе сбалансированности социальных интересов, которая базируется на принципах управления, учитывает факторы влияния, а также предусматривает задачи, инструментарий реализации и позволяет обосновывать решения относительно привлечения или ограничения использования социальных ресурсов. Получил дальнейшее развитие диагностический инструментарий определения результативности управления распределением организационных задач, основанный на использовании экономико-математического моделирования, за счет обоснования нормативных значений уровней показателей социально-экономического потенциала.
Ключевые слова: публичное управление, кадры, задачи, управленческие решение, развитие, организационные задачи.
Irina A. Dokukina - Candidate of Economics, Associate Professor, the chair of management and public administration, the Central Russian institute of management - branch of RANEPA
Andrei V. Polyanin - Doctor of Economics, Professor, the chair of management and public administration, the Central Russian institute of management - branch of RANEPA
Vladimir V. Tarnovskiy - Candidate of Economics, Director on Monitoring and Control of capital construction, RANEPA
Basic directions of improving the distribution of organizational tasks in the conditions of public management
The relevance of this study is expressed in the fact that the study of any organizational task allows us solve the problem in a complex, and therefore more competent way. Moreover, the analysis of social structure of the labor collective helps prevent future problems. The problem of distribution of organizational tasks is quite acute for all fields of activity. It must be recognized that employees are the same resource of the organization, as, for example, the raw materials, but have a number of features. They can show independent activity, they have their own d,esires, their own motivation. Employees perceive all management attempts through their own need,s, in contrast to the technology, which simply need,s to set the right program, and therefore they may not meet the expectations of management. There is also such problem as the “human fa.ctor” - people get tired,, are cguid.ed,, first of all, by their interests and do not always control what happens in front of their workpla.ce. Among the other things, managers and specialists of the personnel service are also people, in connection with which misund,erstandings may arise. Both at the level of the country and regions, and at the level of institutions, the need to activate and develop a social resource has become more and more obvious in recent times, which determines the relevance of research on the organizational component in public administration. The aim of the study is to develop a concept that includes the elements of sociological support for the processes of distribution of organizational tasks, the introduction of which will improve the effectiveness of personnel management.
Keywords:public administration, personnel, tasks, managerial decision, development, organizational tasks.
Введение
кадровый менеджмент организационный задача
На начальном этапе деятельности государственного учреждения, а также в процессе дальнейшего обновления и развития персонала происходит первичное распределение организационных задач. Данный шаг включает комплектование ядра коллектива: планирование потребности в персонале, организацию подбора и отбора кандидатов с требуемым уровнем индивидуального трудового потенциала на замещение вакантных должностей. Кроме того, на этом этапе происходит создание условий реализации трудового потенциала работников. Под воздействием внешней среды требования к уровню трудового потенциала учреждения меняются, поэтому следующим этапом должна быть его оценка. В результате такой оценки, в случае несоответствия требованиям рынка, должен осуществляться процесс развития трудового потенциала. Развитие может быть реализовано путем организационной, профессионально-квалификационной, психофизиологической, социально-психологической адаптации персонала, его профессионального развития (включающего первичное профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации), управление карьерой, а также улучшение условий реализации трудового потенциала отдельных работников.
Следовательно, в результате развития формируется организационный потенциал учреждения нового качества, который может считаться сформированным и достаточным, если он удовлетворяет требованиям внешней среды. Под воздействием изменений внешних условий сформированный организационный потенциал будет нуждаться в дальнейшем развитии. Исследование теоретических разработок позволяет прийти к выводу, что распределение организационных задач включает в себя не только совокупность взаимодействующих организационных возможностей, но и конкретные условия их реализации, обусловленные особенностями функционирования самой среды [Астафичева, Лебедев, Полянин, 2015. С. 112-115; Боброва, Лытне- ва, Парушина, 2019. С. 12-19].
Проведенное исследование позволило условно разделить факторы, влияющие на процессы распределения организационных задач, на внешние и внутренние, связанные с характеристиками внутренней среды учреждения и поддающиеся управленческому воздействию.
В результате определения факторов, принципов и инструментария обеспечения разрешения проблем распределения организационных задач в государственных учреждениях сформулирована концепция управления данными процессами. Выстраивание эффективных процессов на основе предлагаемой концепции позволит руководству государственных учреждений принимать обоснованные решения относительно необходимости дополнительного привлечения или ограничения использования социальных и экономических ресурсов, что, в свою очередь, обеспечит повышение результативных показателей деятельности. В настоящих экономических условиях перед государственными учреждениями стоят задачи достижения стабильного положения, преодоления кризисных ситуаций, повышения социально-экономических результатов деятельности. Осуществление данных задач возможно при эффективном управлении всеми составляющими деятельности, обеспечивающем рациональное использование потенциала. Очевидно, что для анализа возможностей реализации потенциала необходимо иметь четкое представление о его имеющемся уровне, в связи с чем особое практическое значение приобретает процедура проведения оценки уровня потенциала учреждения и его составляющих [Вектакова, Плотников, 2020. С. 5-20].
Выводы, полученные по итогу осуществления такой оценки, должны быть использованы в качестве базы для разработки корректирующих мероприятий, призванных своевременно предупредить потенциальные и устранить существующие проблемы функционирования, наметить тенденции его развития. Ввиду тесной взаимосвязи и взаимозависимости составляющих организационного потенциала целесообразно осуществлять их комплексное совместное оценивание. Осуществление оценки уровня социально-экономического потенциала сопряжено с рядом трудностей. Так, разная природа элементов, составляющих структуру потенциала, затрудняет возможность осуществления комплексной оценки его уровня. В то же время существует необходимость в проведении оценки отдельных составляющих потенциала с целью определения слабых мест и проблем, а также дальнейшей разработки корректирующих мероприятий по конкретным направлениям. В настоящее время в специальной литературе отсутствует комплексная система показателей, всесторонне характеризующих как социально-экономический потенциал в целом, так и каждую из его составляющих в отдельности. Расчет большинства показателей, представленных в исследованиях экономистов, ограничен возможностью доступа к информации и состоянием его ресурсов и возможностей. Таким образом, высокую степень актуальности приобретает систематизация существующих и обоснование целесообразности использования новых показателей с целью минимизации затрат труда, времени и денежных средств, а также повышения эффективности процедуры оценки. Такой подход позволит обеспечить наиболее полную характеристику состояния распределения организационных задач в публичном управлении, что, в свою очередь, даст возможность менеджерам своевременно отреагировать на возникновение нежелательных ситуаций и разработать мероприятия по развитию конкретных составляющих потенциала [Головина, 2016. С. 27-35].
Современная литература содержит достаточно большое количество показателей состояния отдельных составляющих социологического обеспечения организационного потенциала учреждения, применение которых позволяет оценить эффективность управления и скорректировать, в случае необходимости, управленческие действия. В настоящее время разработано достаточно большое количество показателей, характеризующих различные структурные элементы социально-экономического потенциала. Однако их использование в практической деятельности требует значительных затрат труда и времени. Кроме того, существующие показатели оценки составляющих потенциала применяются, как правило, несистемно, не давая возможности менеджерам получить целостную картину состояния социально-экономического потенциала. В этой связи с целью унификации процедуры диагностики существует необходимость в систематизации имеющихся показателей и определении необходимого и достаточного их количества для осуществления комплексной оценки уровня распределения организационных задач.
Теория
В результате анализа ряда работ, посвященных вопросам оценки различных аспектов организационного обеспечения, выделены и систематизированы основные показатели, характеризующие каждую из составляющих организационного потенциала.
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. При ее формировании важными моментами будут определение количества сотрудников, учет специфики деятельности учреждения, социальные и квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности учреждения. Организационная структура определяет порядок движения информации внутри учреждения и порядок принятия управленческих решений, упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными отделами и сотрудниками [Докальская, Полянин, 2012. С. 136-138; Лытнева, Парушина, Шапо- рова, 2018. С. 209-217].
В данном исследовании будем рассматривать организационное обеспечение как сферу деятельности в области государственного управления, направленную на совершенствование практики управления при повышении индивидуальной организационной активности и эффективности работы организации в целом. Организационное обеспечение включает в себя три последовательных этапа деятельности:
1. Организационная диагностика;
2. Выработка управленческих решений;
3. Разработка реализационных процессов [Положенцева, Андросова, Паршути- на, 2019. С. 112-117].
Проанализируем каждый этап подробнее для выявления существующих организационных проблем.
Организационная диагностика предполагает определение проблем на основе системного подхода. В большинстве случаев диагностика может быть нацелена также на определение сильных и слабых сторон организации, тем не менее, в приоритете изучения все равно остаются имеющиеся проблемы. Следовательно, организационная диагностика создает поле возможных проблем организации и тем самым уменьшает круг поисков. Диагностика бывает индивидуальной (нацеленной на определенный спектр проблем или даже на одну из них) и общей (ориентирована на общую структуру проблем). Кроме того, в организационной диагностике может быть два основных типа собираемой информации: субъективная (высказывания и суждения сотрудников учреждения) и объективная (анализ нормативных документов организации). Как правило, данные источники собираемой информации дополняют друг друга.
На этапе выработки решений происходит процедура поиска путей изменения проблемной ситуации в организации. Этот поиск может осуществляться различными способами: управленческое (индивидуальное) решение, работа с группой (из предложенных решений группа выбирает наиболее приемлемое), групповая работа, или «мозговой штурм» (группа совместно предлагает решения проблемы), и реже используемые - игровой, сценарный, эксперимент и т. д.
Третий этап включает в себя разработку практических способов воплощения принятых решений в жизнь. Способы этой разработки схожи с методами поиска решения, поэтому зачастую второй и третий этапы происходят в одно время.
В решении организацией организационных проблем социологическое обеспечение применяется для оценки управленческого аппарата, оценки кадровой политики учреждения, исследования причин низкой (высокой) эффективности работы сотрудников. В каждом из этих направлений исследования социологическое обеспечение выполняет роль уточняющего процесса, во многих случаях делающего изменения в политике организации более целенаправленными и точными, а значит - более эффективными [Полянин, Докукина, 2017. С. 29-38].
Существуют определенные социальные особенности решения организационных задач. Организационная задача - это задача о рациональном использовании имеющихся ресурсов. Решение любой задачи зависит от множества факторов, одним из которых является так называемый «человеческий» фактор.