Курсовая работа: Организационная культура и ее роль в современной организации ( ОАО «Альфа-банк»)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы состоит в том, что анализ и совершенствование организационной культуры оказывает позитивное влияние на удовлетворенность работников с одной стороны и на уровень управляемости организационной деятельности, с другой стороны. В современных условиях организационная культура любой компании является одним из важных аспектов успешной работы организации, является фундаментом ее динамичного роста, что гарантирует стабильное повышение эффективности организации.

Организационная культура любого предприятия в современных условиях является мощнейшим стратегическим инструментом, становится важным ориентиром всех сотрудников, формирует общие цели, мобилизует, а также обеспечивает продуктивное взаимодействие. Многие западные и российские организации придерживаются концепции того, что процветает та фирма, в которой организованный сплоченный коллектив, где нет иерархических преград, где каждый сотрудник, становится заинтересованным в общем успехе, именно от этого зависит благополучие компании в материальном плане, дает чувство значимости организации в целом.

Коллектив в несколько десяток или сотен человек не может сплотиться только на основе приятельских отношений. Для этого люди слишком различны, а чувство симпатии всегда переменчиво. Чтобы сплотить коллектив, нужны более крепкие основы, какие-то правила, нормы поведения, табу. Все эти элементы и составляют организационную культуру. Для более высокого уровня организационной культуры можно вводить внутренние кодексы, стандарты поведения, а также традиции и ритуалы способные сплотить коллектив.

Целью работы является анализ и совершенствование существующей организационной культуры на примере ОАО «Альфа-Банк».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи работы:

- изучить теоретические основы организационной культуры;

- привести организационную характеристику ОАО «Альфа-банк»;

- провести анализ существующей организационной культуры в ОАО «Альфа-банк»;

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры ОАО «Альфа-банк»;

Объектом исследования является ОАО «Альфа-банк».

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе реализации организационной культуры в ОАО «Альфа-банк».

Для написания работы были использованы нормативные материалы, публикации в периодической печати, информация сети Интернет, а также данные, собранные в банке.

Цель и задачи работы определили структуру и основные особенности работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы построения организационной культуры

1.1. Сущность организационной культуры, ее виды и типы

Рассмотрение теоретико-методологических основ необходимо рассмотреть с описания содержания понятия «организационная культура».

Согласно Ю.Г. Семенову, «Организационная культура – эффективные инструмент в развитии стратегии для бизнеса, а также и имидж самой компании. Она формируется исходя из инноваций, которые направлены на достижение конкретных целей и конкурентоспособности» [15, с. 21].

Е.А. Замедлина, рассматривая организационную культуру с «классической» точки зрения, определяет ее в виде «инструмента стратегического развития, который позволяет управлять изменениями во внешней среде и стимулировать инновации» [2, с. 10].

По мнению В.В. Козлова и Ю.Г. Одегова, «организационная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения персонала, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества между работниками, и также уровня показателей удовлетворенности работниками условиями труда» [5, с. 12].

Таким образом, организационная культура представляет собой своеобразный симбиоз материальных и духовных ценностей, заложенных в основу деятельности фирмы и отражающих присущий только ей одной характер

Организационная культура всегда предполагала грамотное управление внутренней средой организации. Ее проявление можно заметить, обращая внимание на сотрудников фирмы.

К правильному управлению культурой можно отнести следующие факторы:

- эффективность организационных связей;

- культура исполнения организационных факторов;

- адаптация сотрудников к нововведениям;

- оптимальный стиль управления в компании;

- нормы и ценности, установленные в организации [3, с. 306].

Также, организационная культура позволяет адаптироваться к изменчивым условиям внешней среды. Она помогает выдерживать конкурентную борьбу, завоевывать новые рыночные ниши, а также успешно развиваться.

К сожалению, организационную культуру нельзя заимствовать полностью. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, которые отражаются в проектах, ведь каждый коллектив уникален и для него необходимо разрабатывать что-то «новое и уникальное».

«Переносчиками» организационной культуры всегда были и остаются люди. Однако, если на предприятии культура уже является устоявшейся, то она отделяется от своих сотрудников и начинает непосредственно на них влиять, изменяя их поведение [6, с. 53].

Руководители используют такую культуру для того, чтобы привлечь в организацию «определенных» сотрудников и стимулировать только их «определенное» поведение.

Именно поэтому, организационная культура – свод определенных норм и правил, которые объясняют, почему организация функционирует так, а не иначе. Благодаря ей можно сгладить проблемы индивидуальных целей с общими целями организации.

В настоящее время известны следующие типы организационных культур:

- «феодальная»;

- «инвесторская»;

- «культура участия»;

- «акционерная»;

- «предпринимательская» [11, с. 41].

«Феодальная» культура основывается на том, что четко отслеживается грань между руководством и сотрудниками. Если в деятельности организации принимает участие наемный персонал, то их оценивают по традиционной системе заработной платы. Функция администрации в этом случае – контроль активности работников – собственников.

К «феодальному» типу можно отнести следующие ключевые факторы:

- размер доли собственности наемного персонала;

- отсутствие партнерских отношений между руководителем

- отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.

При анализе «инвесторской» культуры упор делается на то, что заработную плату сотрудникам начисляют в виде акций компании, что подразумевает «рисковое» вознаграждение (оплата труда зависит от экономических результатов деятельности компании) [11, с. 42].

«Культура участия» основывается на активном действии наемного персонала при участии своих же сотрудников. В ней выделяют два фактора:

- акционерные права сотрудников приравниваются к их непосредственным обязанностям;

- для признания акционерных прав необходимо участие в инвестиционной деятельности компании.

При «акционерной» культуре любой работник-акционер непосредственно может влиять на руководителя и все руководство в целом данной организации.

Характеристика «предпринимательской культуры» заключается в том, что собственность персонала рассматривается как инвестиция, благодаря которой формируется менталитет сотрудника. В данном случае идет упор на то, чтобы персонал получал доход как непосредственный акционер, а также возлагать на них больше ответственности и готовность к действию, которое может повлечь определенный риск [17, с. 35].

Свою классификацию организационной культуры предложили Камерон и Куинн, которая подразделяется на клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую [18, с. 85].

В их классификации упор делается как на внутренние, так и на внешние процессы компании, которые сочетаются с гибкостью, контролем и индивидуальностью. Методика, разработанная авторами, предназначена для оценки эффективности организационной культуры и определении тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится фундамент культуры организации.

При клановой культуре фокусировка внимания происходит на заботе о своих работников, уважении и уникальности каждого человека. Главная ценность – команда.

Охлократическая культура позиционируется на анализе внешних позиций: рынок и потребители. В большинстве случаев, такую культуру используют только высокотехнологичные организации, которые всегда держат «руку на пульсе».

При рыночной культуре упор делается на:

- долю рынка;

- прирост клиентской базы;

- «завоевание» потребителей».

При такой культуре существуют предприятия, которые осуществляют оптовую торговлю, и которые имеют амбиции для того, чтобы стать лидерами рынка.

Иерархическая культура – культура, при которой поддерживают сотрудников компании, а также, отличие в высоком контроле.

К данному типу относят государственные учреждения и организации, которые нацелены на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, а не на своих потенциальных потребителей [16, с. 46].

Подводя итог вышесказанному, следует вывод о том, что организация не сможет существовать без организационной культуры, так как она является ее неотъемлемой частью. В одной компании могут сосуществовать разные культуры или же доминирующая культура, которая разделяется большинством членов организации.

1.2. Основные элементы организационной культуры

Основной определенной особенностью организационной культуры является элемент, который позволяет определить основы существующей в организации организационной культуры [1, с. 25].

Для формирования эффективной организационной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 2).

Задачи построения организационной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис. 2. Задачи развития организационной культуры [7, с. 41]

С его помощью можно определить ценностные ориентации компании, а также эффективность происходящих взаимодействий с внешней средой организации.

В настоящее время выделяют такие элементы корпоративной культуры, как:

1. Внешние:

- поведение и адаптация сотрудников в организации;

- имидж работников;

- дизайн офиса, здания;

- профессиональный сленг (язык).

2. Структура пространства и времени:

- штатное расписание;

- приоритеты организации при размещении отделов;

- конфигурация пространства.

3. Правила, нормы и ценности:

- понимание их сотрудниками;

- навязываемость норм, правил и ценностей сверху;

- степень их выработанности.

4. Философия, стратегия и миссия организации (предприятия) [7, с. 42].

Миссия является основополагающей основой корпоративной культуры, которая выражает главную цель организации при ее достижении.

Благодаря миссии можно узнать причину существования той или иной организации, определить степень уникальности предприятия, а также определить ее работоспособность и то, чем она располагает [8, с. 55].

Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в перспективе.

Философия – детальное описание этических и моральных норм организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия [9, с. 70].

Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях, девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы.