5) синдром «ожидания героя». Многие руководители, зачастую подсознательно, ждут появления среди своих подчиненных «героя», который будет находиться в режиме постоянной готовности, будет моментально решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку на рынке труда такие «уникумы» встречаются крайне редко, а то и вовсе отсутствуют, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. И как итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу;
6) «Звезда цирка». Некоторые руководители считают, что раз уж они платят отнюдь не маленькие деньги своим подчиненным, то те просто обязаны совершать различные трудовые подвиги. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в коллективе есть хороший профессионал, готовый к действию в любой момент времени;
7) «Я руководитель!». Большинство руководителей считают, что выполняя свои повседневные рабочие обязанности, они, в том числе, и управляют персоналом, фактически не предпринимая никаких действий в этом направлении. На практике же полноценное управление никак не может проводиться одновременно с выполнением рутинных дел. Профессиональное управление должно быть осознанным процессом, во время которого руководитель должен четко знать и понимать, что он делает, почему он это делает, для чего и каков будет результат этого действия. Итогом данной проблемы является то, что руководитель находится в заблуждении о том, что процесс осуществляется сам по себе, просто потому, что он, руководитель, в данный момент находится на работе;
8) «Мелофон». Руководитель, давая то или иное задание подчиненному, считает, что тот, как интеллектуально развитый человек и профессионал в своем деле сам разберется, что и как ему делать. В связи с этим между работников и работодателем возникает недопонимание: работник не понимает, чего от него хотят, а работодатель не может понять, почему его подчиненный не выполняет работу так, как нужно [15].
Многие руководители вовсе воспринимают работу по управлению персоналом как помеху и занимаются ей только после выполнения своих профессиональных обязанностей. Это ведет к тому, что руководитель перегружает себя работой, а персонал трудится не в полную силу или выполняет работу, которую не понимает.
В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем по управлению персоналом и от того, как они будут решены, зависит конкурентоспособность этих предприятий.
Еще одна трудность в управлении персоналом состоит в узком представлении общественной значимости компании, равно как самими работниками, так и руководителями. Это в свою очередь приводит к отсутствию продуманных долгосрочных целей и стратегий. Данная проблема имеет под собой две причины:
- персонал иногда воспринимается как издержки, который нужно сокращать, а не как ресурс, управление которым может принести значительную выгоду;
- руководители не могут понять мотивов поступков подчиненных.
Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.
Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей.
Решением данных проблем должны занимать не только руководящие звено предприятия, но и государство, и общественные организации. Применение мер рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера ускорит формирование у населения новой социальной позиции, которая будет основана на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.
Таким образом, в настоящее время перед руководителями организаций стоит огромная проблема по управлению персоналом предприятия. Некоторые фирмы не уделяют большого внимания своему персоналу, из-за этого происходит снижение рентабельности предприятия, что приводит к снижению конкурентоспособности среди других предприятий. Для улучшения положения организаций на конкурентном рынке, руководитель организации обязан понимать, как правильно управлять своими подчиненными. Для этого он должен мотивировать своих сотрудников не только материально, но и нематериально. Эти стимулы помогут улучшить конкурентоспособность организации. Так же для улучшения управления персоналом необходимо создать свою модель управления, которая определит путь развития экономики страны на долгие годы вперед.
Заключение
персонал управление производительный
Основываясь на результатах проведенного исследования, сформулируем основные теоретические выводы.
Главное место в системе управления персоналом занимает личность. Основу концепции управления персонала организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Обращая особое внимание на то, что ориентация на социальную составляющую не исключает экономического фактора, наоборот она предполагает увязки принимаемых решений, как с интересами производства, так и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей. Для улучшения положения организаций на конкурентном рынке, руководитель организации обязан понимать, как правильно управлять своими подчиненными.
На основе изучения научной литературы и специализированных источников. Можно сделать вывод о том, что большинство российских компаний мотивируют свой персонал одинаково: премий, бонусы, увеличение размера должностного оклада (за большой объем выполняемой работы), то есть в основном присутствует материальная мотивация.
Анализируя предприятие, удалось рассмотреть основные мотивационные рычаги, которые оно использует. Одним из важных направлений работы с персоналом в «Газпром нефти» является совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников.
Библиографический список
персонал управление производительный
1. Чернышев Б. Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник / Б. Н. Чернышев, В. Я. Горфинкель. М.: Вузовский учебник, 2012. 535 с.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. Минск:ТеатрСистемс, 2012. 288 с.
3. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. Е. Сирченко // Молодой ученый. 2012. №12. С. 496 - 499.
4. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. 128 с.
5. Куянцев И.А. Кадровый менеджмент. В 4 ч. Ч. 2. Сборник студенческих работ / И. А. Куянцев. М.: Студенческая наука, 2012. 1350 с.
6. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель, В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 670 с.
7. Додух Е. А. Подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс] / Е. А. Додух. - Режим доступа: http://hrliga.com/
8. Аксёнова Е. А. Управление персоналом: учебник / Е. А. Аксёнова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 560 с.
9. Копылов Р. В. Методы управления персоналом / Р. В. Копылов. М.: Лаборатория книги, 2012. 94 с.