Введение
В настоящее время вопросы управления персоналом являются наиболее актуальными. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов компании. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению персоналом являются необходимыми атрибутами успешного функционирования компании. Это делает проведение процесса управления персоналом актуальным.
Цель работы - проанализировать модели и методы управления персоналом в России.
Для реализации поставленной цели необходимо решить несколько основных задач:
1. охарактеризовать модели и методы управления персоналом в России;
2. проанализировать применение изученных методов и моделей на примере ОАО «Газпром нефть»;
Объектом исследования является управление персоналом различных компаний.
Предметом исследования выступает современные приоритеты управления персоналом в российских компаниях.
Управление персоналом является одной из наиболее активно исследуемых тем, как отечественными, так и зарубежными учеными. В данной работе были использована научная литература таких авторов, как Чернышев Б. Н., Сирченко А. Е., Додух Е. А., Аксёнова Е. А., Бабосова Е. С. И др.
1. Модели и методы управления персоналом в России
Персонал - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала является численность и структура.
Численность персонала предприятия зависит от: характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. Эти факторы определяют плановую величину. Структура персонала во многих организациях является однородной [1, с. 153]:
1) промышленно - производственный персонал - это работники, связанные напрямую с производством;
2) непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием.
В зависимости от характера трудовых функций персонал подразделяют на категории [1, с. 154]:
1) рабочие - это работники занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг;
2) специалисты - это работники, осуществляющие экономические, инженерно - технические, административные, юридические и другие функции;
3) служащие - работники, осуществляющие финансово - расчетные функции, хозяйственное обслуживание, подготовку и оформление документов, и другие функции;
4) руководители - осуществляют функции управления фирмой.
Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службы по ее улучшению и в соответствии с решаемыми управленческими и производственными задачами.
Кадровая политика - это реализация целостной кадровой стратегии и объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [2, с. 29]. Иногда она нуждается в обновлении. На практике, кадровая политика чутко реагирует на изменения, которые происходят на предприятии. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления персоналом организации. Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом. В условиях современной экономики, кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области. Несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования.
Кадровая политика может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, напротив, основанной на учете того, как ее реализация отразится на трудовом коллективе и, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Кадровая политика может носить и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических.
В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства выделяют следующие типы кадровой политики [4, с. 5-7]:
- реактивная - руководство организации диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации
- превентивная - руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам;
- пассивная - руководство организации не имеет четкой про граммы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации;
- активная - руководство организации имеет не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе кадровой политики в организации проводится мониторинг производственного климата, мотивации персонала.
Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами. Оно призвано обеспечивать на предприятии:
1) подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
2) необходимый и достаточный кадровый состав;
3) активное участие работников в деятельности организации;
4) необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала.
Таким образом, кадровое планирование - это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованием организации [5, с. 1157].
Управление персоналом является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности на любом предприятии. Под управлением персонала понимается совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия [6, с. 316]. Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.
Процесс управления персоналом направлен на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной организацией и на решение определенного ряда задач, связанных с реализацией этой цели. Диапазон этих задач достаточно разнообразен, а основными из них являются следующие [2, с. 10]:
1) социально - психологическая диагностика состояние персонала организации;
2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;
3) управление занятостью;
4) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
5) управление трудовой мотивацией.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации кадрового потенциала компании.
Основные функции управления персоналом [2, с. 16]:
1) планирования - реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики предприятия, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения;
2) организационная -поиск, набор, переобучение, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;
3) мотивационная - заинтересованность работников приводит к успешной работе, для этого необходим выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения;
4) контрольная - результат деятельности проверяются, корректируются и оцениваются; необходимо заранее выявлять ошибки и фиксировать отклонения от стандартов.
Основу концепции управления персонала организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Можно выделить несколько основных подходов к управлению персоналом [7]:
1. Экономический подход выражается в самом необходимом для существования каждого из работников. Работодатель стимулирует производительность труда рабочего, повышая премии, ставя бонусы на выполнение определенных задач. Например, продавая товар, который не пользуется спросом у потребителей или, совершая рекордное, для работодателя, количество сделок, работник получаете обещанный бонус. Здоровая конкуренция в коллективе всегда только подталкивает сотрудников на результат. На выходе получается, что работодатель получил все, чего хотел, а сотрудник имеет премию и желании работать дальше. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие [8, с. 110]:
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
- достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
2. Органический подход в своей основе имеет качественную работу команды. Выделяете лидеров и делаете упор на развитии лидерских качеств у других членов команды. Расширяются функции у кадровиков. Теперь они не только регистрируют и контролируют поток сотрудников, но и активно занимаются поиском, подбором работников. Кадровики планируют карьеру для значимых сотрудников, имеющих перспективу роста. Начальник должен руководить персоналом в соответствии с потребностями самих трудящихся. Он должен уметь различать и видеть, чего конкретно не хватает каждому члену команды для самореализации и просто хорошей работы. Если сотруднику не хватает самоуважения, то его работа должна быть направлена на развитие, становление личности. У любого сотрудника есть потребность в общении с коллегами и в возможности обмена опытом.
3. Гуманистический подход. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. У каждой компании есть свои ценности, приоритеты и главные задачи. В жизни каждого человека они тоже есть. Одна компания ставит для себя целью совершенствовать и поощрять постоянных сотрудников, другая - концентрирует внимание только на успешных сотрудниках, переманивая их в свой коллектив. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.