Отчет по практике: Модели и методы управления персоналом в России

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы управления - это правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. Методы выступают в качестве реализации принципов. Однако методы управления в отличие от принципов более разнообразны. Методы управления можно рассматривать с разных точек зрения: по организационной форме, по содержанию, по направленности. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сочетаются [9, с. 12].

Методы, которые используют руководители, при их разнообразии, можно разделить на две группы: методы организационного воздействия и методы стимулирования. Ведущими в работе руководителя организации являются методы стимулирования.

Многообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения их путем классификации. Существуют методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы. Наиболее часто все методы управления классифицируются на: общенаучные и специальные. Общенаучные методы составляют основу системы методов управления персоналом, образуя его общенаучную методологию.

Различают методы:

Рисунок 1. Методы управления персоналом

персонал управление производительный

Организационные методы создают необходимые условия для работы персонала, поэтому предшествуют всем остальным. В результате их применения создаются лишь рамки, направляющие будущую деятельность работников, но не оказывающие на них непосредственного влияния. Поэтому они являются пассивными и включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечения их необходимыми инструкциями, правилами работы с документами; методы подготовки и проведения общественных мероприятий.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего духовного мира и известны как «метод убеждения».

Именно экономические, социологические и психологические методы являются основными рычагами регулирования мотивацией человеческого труда [10].

Таблица 1. Способы экономического, социологического и психологического стимулирования

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач [2, с. 45].

Между методами и принципами управления существует чёткая связь. Методы - это способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия и организационным формам. Методологической основой методов управления являются принципы оптимальности, эффективности и системности, соотношения государственных и общественных начал в управлении и т.д. Метод управления, прежде всего, идея, организация и способ объединения, сплочения людей в команду в соответствии с объективными требованиями и возможностями независимо от руководящего лица.

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на трех основных моделях: американской, японской и европейской. Подробнее остановимся на американской модели. Согласно американской модели управления, главное для управленца - общая подготовка и врожденное чутье, благодаря которым управленец сможет успешно работать в любой области бизнеса. Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1) индустриальный способ организации производства;

2) наличие рынка;

3) корпорация как основная форма предпринимательства.

Американские организации, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию управленцев. Американские специалисты, как правило, профессиональны в определенной области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что экономист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

Американская модель управления персоналом характеризуется жесткой организацией управления. Для нее в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского управления характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему, поставлены [11].

Во многом особенности американской модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца и утверждать свое превосходство, и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для американцев характерна борьба за лидерство. Как принято считать, именно специфика американской модели управления позволяет достичь пресловутой «американской мечты», обеспечить свою жизнь, стать востребованным и успешным [12].

На данный момент все больше внимания уделяется японской модели управления персоналом. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее проявляются отличия японского стиля от широко распространенного в развитых капиталистических странах западного стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях, свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Особенности японской модели управления персоналом заключаются в том, что Япония проникнута традициями восточной философии, которая пронизывает все сферы жизни японского человека. Япония славится такими парадигмами управления персоналом, как пожизненный наем на постоянное обучение сотрудников разного уровня. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Отличительными чертами японского характера являются бережливость и экономия. Японская система устремлена к созданию высококачественной продукции. Основным богатством страны, японцы считают свои человеческие ресурсы. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японцы преклоняются перед трудом [11].

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению инструкций, правил и обещаний. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к управлению по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих.

Японская система управления, по мнению многих исследователей, позволяет наиболее полно использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия. В последнее время всё большее число американских предприятий внедряют приёмы и методы японской модели управления, позволяющие создавать условия для более производительной работы сотрудников.

Европейская модель управления персоналом представляет собой слияние американской и японской моделей. Так как европейский менталитет отличается сдержанностью и рациональностью, то в модели применяется более жесткий подход к управлению. Европейцы придают большее значение коллективному решению вопросов. В обсуждении проблем предприятия участвует не только высшее, но и среднее и низшее звенья менеджеров.

Европейский менталитет предполагает постоянное самовоспитание и саморазвитие человека, что находит отражение в модели управления. Денежное вознаграждение является далеко не единственным фактором мотивации в компании. Усилия человека на работе и его отношение к ней зависят от возможностей творчества, повышения по службе и реализации личных интересов. Характер типичного европейца таков, что, если он не видит перспектив карьерного или профессионального роста в компании, то работа не приносит ему морального удовлетворения, и в 7 из 10 случаев он будет искать более подходящую работу. Поэтому европейские менеджеры стараются идти «в ногу со временем», их предприятия с опережением воспринимают инновации во всех сферах жизни общества и располагают самыми современными и новейшими ресурсами [13, с. 20-30]. Инновационная доминанта в управлении находит отражение в постоянных тренингах, курсах повышения квалификации, обучающих занятиях. В менеджменте большое значение отводится грамотному целеполаганию и своевременному планированию.

Для России характерно: усвоение теории американского управления, копирование в практиках управления европейской модели и стратегический интерес к японскому управлению. Российским управленцам необходимо отказаться от практики прямого заимствования чуждых национальных моделей, а формировать модели управления с учетом российских особенностей. Для этого управленцам необходимо научится перерабатывать зарубежный опыт теории и практики управления сквозь призму отечественных интересов. Важно, чтобы российская модель управления была гибкой и адаптивной, способной быстро подстраиваться под требования внешней среды, сохраняя свои особенности, которые отражают российский менталитет, культуру и традиции. Таким образом, необходимо отказаться от заимствования чужих моделей менеджмента и заняться созданием российских моделей, которые определят путь развития экономики страны на долгие годы вперед [14]. Российские особенности менталитета, такие как: творческий и нестандартный подход к работе, открытость к преобразованиям, отзывчивость и добродушие, стремление к гармонии могут служить источником синергетического эффекта в модели российского менеджмента.

Проблемы управления персоналом актуальны не только для управляющих структур, но и для самого персонала. Самой подходящей является ситуация, когда сотрудники выполняют свою работу качественно и в срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости к рабочим, но в силу различных причин данная ситуация складывается крайне редко. Многие специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь высокой производительности, кроме своего опыта в своей практике, должен использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих компетенций и мгновенного анализа проблем.

Наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя [15]:

1) синдром «своего парня». Возникновение конфликтов между работодателем и работником, причиной которых является зависть и нежелание подчинения «равному себе»;

2) проблема «отличника». Зачастую руководителем становится тот, кто выделяется на фоне других своими знаниями, профессионализмом и компетенцией. Получившиеся из них руководители обладают лишь узкими знаниями в конкретной отрасли и поверхностными знаниями технологии управления. Их уровень знаний об управлении персоналом строится только на основе наблюдений за своим руководителем, что вряд ли будет способствовать эффективной управленческой деятельности. Итогом такой ситуации станет то, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении персоналом;

3) позитивная проекция. Приписывание своим подчиненным черт, характерным для самого руководителя. Данная ситуация приводит к иллюзии легкого взаимодействия и отсутствию смысла в изучении трудовых мотиваторов. В итоге данной проблемы руководителя: невыполненной в срок задание, ведь руководитель переоценил силы сотрудника, не все такие способные и трудолюбивые как он, а у работника стресс, ведь он не оправдал надеж руководителя, а отсюда неудовлетворенность работой и у одного, и у другого. В итоге несколько раз, столкнувшись с подобной проблемой, руководитель просто предпочтет все сделать самостоятельно, а персонал будет выполнять лишь мелкие поручения, которые не несет в себе почти никакой полезности и ценности;

4) синдром «старшего». Когда руководитель подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, он не только вызывает негативные эмоции с их стороны, но он и попросту не выполняет свою обязанность: не наблюдает за подчиненными, не выясняет их настроения, способность в работе и труду. При таком уровне психологической напряженности и безразличия в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а персонал абсолютно лишается самомотивации;