Реферат: Методология повышения эффективности деятельности гражданских государственных служащих

индикаторы результативности работы государственных структур, а также их подразделений,

индикаторы эффективности работы самих государственных служащих.

Применение технологии KPI обуславливается необходимостью существования доступной и понятной для общества системы оценки деятельности государственных служащих.

«В настоящее время ключевые показатели эффективности в управлении персоналом государственных структур - один из передовых инструментов управления». Однако в России практика задействования таких методов остается весьма новой.

Эффективность в управлении государственной властью напрямую определяет возможность реализации государственных стратегий развития. Так как программы имеют зачастую узкую направленность и отвечает за них определенное министерство очень важно определить показатели эффективности и результативности для каждого конкретного случая.позволяют стимулировать каждого конкретного сотрудника в государственном органе, вместе с этим создавая возможность осуществления обратной связи между государственными служащими и потребителями услуг, а также увеличивая прозрачность осуществления деятельности чиновников путем возрастающего контроля со стороны общества, так как потребители услуг могут непосредственно проследить результат деятельности того или иного государственного служащего.

Для оценки эффективности применяются следующие показатели: рейтинг ОИВ, доля выполненных в установленный срок соответствующих заданий, процент повышенных по итогам аттестации государственных служащих и др.

На сегодняшний день общество сталкивается с целым комплексом проблем, относящимся к управлению кадрами на государственной службе:

Низкий уровень квалификации. Острый дефицит специалистов с профильным образованием, недостаток профессиональных знаний, умений и навыков, низкий уровень компьютерного образования, а также знания языков.

Проблемы в корпоративной культуре: ценности и устои, морально-этические ориентиры чиновников нередко расходятся с представлением об эффективной и результативной государственной службе.

Государство остается непривлекательным в качестве работодателя. Должностной оклад государственных служащих намного уступает содержанию работников в частном секторе для аналогичной должности

Разрешение упомянутых проблем предполагает следующие действия:

Активное развитие и внедрение кадровой технологии KPI в кадровую стратегию на государственной службе;

Реализация введенной кадровой политики с применением релевантных показателей результативности и эффективности;

Реорганизация и модернизация кадровых служб органов государственной власти;

Введение оплаты труда «по результатам».

Требования к показателям результативности

Показатели результативности на практике принимают различные формы. Их выражение может характеризоваться как качественными, так и количественными формами. Чаще всего органы власти задают определенные требования для показателей результативности. Одним из самых распространенных принципов конструирования показателей является принцип«4С»:

Четкость (Clearness),

Полнота (Completeness),

Непротиворечивость (Consistency).

Система требований «CREAM» обеспечивает мониторинг количественных показателей результативности и базируется на следующих принципах:

«Объективность и контролируемость (Clear),

Релевантность (Relevant),

Экономичность (Economy),

Адекватность (Adequate),

Точность и недвусмысленность (Monitorable)».

Количественные показатели хороши тем, что они обеспечивают полную объективность оценки, и они подвергаются более легкому сравнению при процессе отслеживания.

Тем самым, показатели результативности деятельности государственных служащих должны наиболее детально определять исполнение должностных обязанностей и иметь связь с изменением конечного состояния объекта, которое зависит от деятельности госорганов или чиновников.

Типы показателей результативности

В научной литературе типы показателей результативности связывают с производительностью (productivity), общественной (effectiveness) и экономической (efficiency) эффективностью деятельности государственных служащих.

Не менее важным представляется разделение результатов деятельности государственных служащих на две категории: непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). Для первых характерны количественные показатели выполненной работы, а вторые - конечные характеризуются достижением социально-значимых целей и задач органов власти.

С помощью данной схемы мы можем проследить взаимосвязь индикаторов результативности деятельности государственных служащих:

Так, получение итоговых результатов (outcomes) демонстрирует результативность деятельности государственного служащего с позиции общественных интересов, а получение фактического результата (outputs) показывает реальную рабочую эффективность и рациональность государственного служащего с позиции органа власти.

Вместе с тем, одну из лидирующих позиций в вопросах оценки рациональности распределения ресурсов при достижении или не достижении намеченных результатов занимают индикаторы, описывающие затраты на проведение конкретной деятельности, а также личностные и профессиональные характеристики чиновников (inputs). Также к обособленной группе относят индикаторы, характеризующие исполнительный процесс в отношении должностных обязанностей государственных служащих (processes). Также существует группа индикаторов влияния (impacts), характеризующих результат воздействия государственного служащего на управляемую сферу или целевую аудиторию. Данная таблица помогает упростить понимание типологии индикаторов результативности:

Источник: Клищ Н. Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих //Москва. - 2006.

Также выделяются следующие объединения показателей оценивания результативности работы:

Интегральные, характеризующие эффективность работы государственного служащего в общем.

Частные, показывающие эффективность конкретной сферы деятельности.

Первая группа показателей применяется для оценки результативности конкретного государственного служащего в процессе, вторая задействуется в процессе сравнивания результативности чиновников в одной и той же деятельности.

При создании формализованных систем индикаторов результативности для государственных служащих нужно руководствоваться принципами:

Определения приоритетных целей и задач, их форм отражения в индикаторах результативности и эффективности деятельности государственных служащих.

Определения целевой аудитории получателей услуг и ключевых фигур, подверженных управляющему воздействию государственных служащих.

Определения приоритетных показателей процесса оценки результативности чиновников.

Понимания механизмов проведения мониторинга показателей, ключевых фигур оценки деятельности государственных служащих.

Определения взаимосвязи результатов оценки деятельности государственных служащих, уровня оплаты труда и поощрительных мер.

Литература

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008. - 256 c.

. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. - 960 c.

. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.