Представляется, что последняя концепция применима для персонала сферы физической культуры и спорта. Так, Н.В. Кандаурова констатирует, что «…социальные потребности в настоящий период не менее важны, чем материальные, однако в отличие от советского времени они носят не коллективный характер, а индивидуальный. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работать в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения нужности, как коллегам, так и другим людям, находящимся во внешней среде организации» [7, c. 58].
Отчасти, это подтверждают и результаты авторского социологического исследования (исследование «Условия формирования и реализации физкультурно-оздоровительных интересов и потребностей населения в регионе» проведено автором на территории Белгородской области в 2014 году методом анкетирования. Включало опрос населения области (N=500); опрос сотрудников многофункциональных спортивных комплексов (N=377); опрос посетителей комплексов (N=636)). Так, практически половина респондентов (50.13%) назвала высокую заработную плату наиболее важным мотивом к профессиональной деятельности. При этом нематериальные мотивы, такие как «ощущение полезности своей работы», «благоприятная атмосфера в коллективе» «поддержка и одобрение со стороны руководства» чуть менее значимы, но все же входят в первые строчки рейтинга мотивов по степени значимости (39.26%, 37.67% и 23.08%). Почти каждый пятый опрошенный мотивирован к профессиональной деятельности возможностями построения карьеры в сфере физической культуры и спорта (18.30%), а почти каждый шестой - наличием социальных благ и льгот (16.71%). Такая же доля опрошенных сотрудников (16.71%) назвала в качестве основного мотива к профессиональной деятельности признание со стороны населения.
Безусловно, мотивационная структура администраторов, тренеров и обслуживающего персонала имеет свою специфику. Высокую оплату труда, как ведущий мотив, чаще других отметили преподаватели (63.33%) и администраторы (60.67%), ощущение полезности деятельности - преподаватели (60%) и тренеры (49%), благоприятную атмосферу в коллективе - преподаватели (53.33%) и обслуживающий персонал (43.03%), поддержку и одобрение руководства - администраторы (31.46%), признание со стороны населения, потребителей - тренеры (23.00%), наличие социальных благ и льгот - обслуживающий персонал (18.18%), наличие перспектив карьерного роста важно почти для каждого пятого администратора (22.47%), тренера (22%) и преподавателя (20%). Иерархия мотивов обусловлена характером профессиональной деятельности каждой из групп, в то же время указанное распределение обнаруживает ряд упущенных возможностей, которые при грамотной кадровой политике могут способствовать достижению более эффективных результатов функционирования. Речь идет о низкой клиентоориентированности, в первую очередь администраторов (всего 15.73%), слабой ориентированности на благоприятную атмосферу в коллективе тренеров (26%), непонимании роли в общей миссии организации обслуживающего персонала (29.70%).
Наряду с личностными установками, на мотивационную структуру личности сотрудника влияют внешние стимулы. Воздействие на мотивационную структуру личности осуществляется в процессе побуждения, вознаграждения и принуждения [10, c.21]. При этом принуждение как метод стимулирования осуществляется в рамках административных методов управления персоналом, вознаграждение - в рамках экономических, а побуждение - в рамках социально-психологических.
На практике перечисленные методы, как правило, используются в комплексе. Так, в управлении персоналом многофункциональных спортивных комплексов к административным методам можно отнести ходатайство о присвоении звания «Отличник физической культуры», «Заслуженный работник физической культуры»; к экономическим - повышение оплаты труда по мере увеличения количества клиентов комплекса, выплату квартальных премий при условии повышения показателей в работе с клиентами, повышение категории с повышением оплаты труда; к социально-психологическим - организация и проведение конкурса «Лучшие по профессии», оказание помощи в решении семейно-бытовых проблем и др. [2, c.18].
Однако, чаще других в физкультурно-спортивных организациях используются экономические и административные методы стимулирования [7, c. 57], в то время как подобный подход не в полной мере укладывается в систему современных представлений о сотруднике. Кроме того, в условиях ограниченного финансирования применение методов экономического стимулирования существенно затруднено, что проявляется, в том числе, в отсутствии взаимозависимости между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения.
Вывод о недостаточно эффективной системе стимулирования подтверждают и результаты авторского исследования. Так, зарплатой, надбавками, другими формами материального поощрения в настоящее время удовлетворен только каждый третий сотрудник многофункциональных спортивных комплексов Белгородской области (30.24%), примерно столько же респондентов устраивают возможности получения мер социальной поддержки (льгот, санаторно-курортных путевок) - 29.44%. Чуть в меньшей степени, чем другие, не удовлетворен формами материального поощрения тренерский состав (43%), хотя это связано не только с существующей системой материального поощрения (например, установлением надбавки за участие в подготовке высококвалифицированных спортсменов и т.д.), но и с тем, что, как уже отмечалось, ведущим мотивом для них является получение общественно полезного результата, такого например, как наличие достижений у воспитанников.
Немного лучше обстоят дела с удовлетворением нематериальных потребностей. Так, возможностями реализации профессиональных интересов удовлетворены чуть менее 46.42%, в то время как признанием успехов достижений (премирование, поощрение грамотами и др.) довольны 43.77%. Менее всего система поощрения устраивает обслуживающий персонал (39.39% выбрали вариант «не удовлетворен»), отчасти это и является причиной слабого осознаниями ими полезности своей деятельности.
В целом, 15.12% респондентов связывают проблемы, чаще всего возникающие в процессе профессиональной деятельности, именно с отсутствием мотивации к эффективной работе и еще 11.67% - с отсутствием поддержки со стороны руководства.
В современных условиях функционирования многофункциональных спортивных комплексов к компетенциям специалистов, безусловно, предъявляются высокие требования. В первую очередь речь идет о тренерахпреподавателях, чья работа предполагает обучение и воспитание занимающихся спортом и физической культурой. Профессиональная деятельность данной категории персонала спортивных комплексов с трудом поддается нормированию и регламентации, требует значительного уровня творчества и самостоятельности, который продиктован необходимостью совершенствования учебно-тренировочного процесса, организацией различных спортивно-массовых мероприятий [7, c.57]. Всё это, в свою очередь, предполагает наличие высокого уровня профессиональной компетентности. кадровый потенциал педагогический профессиональный
Однако, на практике результатом недостаточного профессионализма и низкой мотивации персонала комплексов является закостенелость используемых форм и методов работы с клиентами. В своей работе В.А. Алешин отмечает, что в деятельности физкультурно-оздоровительных комплексов персоналом, по-прежнему, используются достаточно простые, мало персонализированные наборы рекреационных и оздоровительных технологий [2, c. 4]. Такая ситуация приводит не только к снижению качества предоставляемых комплексом услуг, но и в целом отражается на успешности реализации им социальной функции - обеспечении условий для поддержания здоровья нации, в том числе посредством приобщения населения к занятиям физкультурой и спортом по месту жительства. Отчасти, результатом этого является тот факт, что в настоящее время физической культурой и спортом в нашей стране занимаются, по оценкам исследователей, около 8-10% населения (для сравнения - в экономически развитых странах доля граждан, активно занимающихся физической культурой и спортом, составляет 40-60%) [12, c. 3].
Не менее важной представляется проблема поддержания высокого профессионального уровня административного персонала. Согласно результатам опроса, проведенного Н.В. Кандауровой в 2012 году, среди 70 опрошенных руководителей физкультурно-спортивных организаций, 75% заявили о необходимости повышения квалификации управленческих кадров по вопросам управления персоналом и повышении эффективности финансовоэкономической деятельности [7, c.60].
Наличие указанных проблем подтверждают и результаты авторского исследования, проведенного в Белгородской области. Почти 40% работников многофункциональных спортивных комплексов считают, что им в той или иной степени необходима дополнительная профессиональная подготовка по роду профессиональной деятельности. Реже других - это обслуживающий персонал (41.21% однозначно отрицательно ответили на вопрос).
При этом, возможностью повышения квалификации удовлетворены всего 51.46% респондентов, в то время как отрицательно оценил такую возможность почти каждый третий (27.32%), и еще 21.22% затруднился с ответом на вопрос или не ответил.
Чаще других сотрудниками многофункционального спортивного комплекса востребованы учебные курсы в сфере: технологий спортивного менеджмента (40.5% респондентов, среди выбравших варианты ответа «да» или «скорее да, чем нет» на вопрос о необходимости получения дополнительных профессиональных знаний); компьютерных и информационных технологий (38.65%); управления персоналом, работы с физкультурно-спортивными кадрами (31.45%); организации физкультурно-оздоровительной работы с населением (30.06%).
Реже других востребованы учебные программы по экономике физической культуры и спорта (10.02% респондентов, среди выбравших варианты ответа «да» или «скорее да, чем нет» на вопрос о необходимости получения дополнительных профессиональных знаний) и системе управления спортивным резервом (11.44%). Связано это, скорее всего, с отсутствием на практике полноценной реализации перечисленных функций. Причем, если регулирование экономических процессов в сфере физкультуры и спорта на данном этапе развития скорее является инновационной для комплексов функцией, то работа с резервом, к сожалению, функция необоснованно утраченная.
В заключение отметим, что изменения, происходящие в сфере физической спорта в настоящее время (переориентация отрасли на потребителя, децентрализация управления, рост конкуренции), требуют от многофункциональных спортивных комплексов дифференциации и пересмотра традиционной модели и методов менеджмента. Очевидна необходимость более рационального использования кадрового потенциала комплекса, обеспечения непрерывного профессионального развития всех субъектов спортивного и образовательного процесса. В современных условиях именно знания, умения, трудовые навыки, инициатива, ценностно-мотивационная сфера работников данных учреждений становятся все более важным стратегическим ресурсом устойчивого развития спортивных комплексов, наряду с финансовым и материально-техническим потенциалом.
Литература
1. Агеев С.Л. Развитие профессиональной компетентности преподавателя физической культуры в системе повышения квалификации: автореф. дис. … канд. пед. наук. Челябинск, 2012. 22 с.
2. Алешин В.А. Организационно-методические факторы повышения эффективности функционирования регионального физкультурнооздоровительного комплекса: автореф. дис. … канд. пед. наук. Тула, 2013. 23 с.
3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М. 1997. 420 с.
4. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса// Фундаментальные исследования. 2015. № 2. С. 764-768.
5. Глухова Е.А., Потемкин Е.Л. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации// Социальные аспекты здоровья населения. 2012. №4(26).
6. Инновационные технологии в спорте и физическом воспитании подрас- тающего поколения : материалы науч.-практ. конф. с международ. участием (21 февраля 2013 г., Москва) ПИФКиС МГПУ. М. 2013. 256 с.
7. Кандаурова Н.В., Лобанов Н.А. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента спортивной школы// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2013. №1(95). С. 55-61.
8. Кандаурова Н.В., Никитушкин В.Г. Признаки неэффективного управления персоналом в образовательных учреждениях физкультурнооздоровительной направленности// Культура и физическое здоровье. 2013. №3(45). С. 22-25.
9. Кандаурова Н.В., Пронина Н.И. Кадровые проблемы, влияющие на эффективность менеджмента спортивных и общеобразовательных школ//Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. 2013. № 3 (97). С. 88-92.
10. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. … д-ра экон. наук. М. 2008. 30 с.
11. Перова Е.И., Гаркавенко В.А., Клендарь В.А. Анализ динамики основных показателей развития физической культуры и массового спорта в Российской Федерации// Вестник спортивной науки. 2013. № 5. С. 100-105.
12. Самургашев В.В. Социальное содержание и условия экономической деятельности российских спортивных организаций: автореф. дис. … к.с.н. Новочеркасск, 2012. 22 с.
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы кадрового обеспечения современных многофункциональных спортивных комплексов. Отмечается, что эффективность функционирования комплекса в первую очередь связана с качеством управления его важнейшими ресурсами - персоналом и материально-технической базой. Определяется сущность кадрового потенциала спортивного комплекса. Перечисляются и рассматриваются факторы, стабилизирующие и дестабилизирующие развитие кадрового потенциала комплекса. Осуществляется диагностика ситуации в отрасли физической культуры и спорта, описывается состояние системы подготовки спортивно-педагогических кадров, уровень регулятивного воздействия на комплексы со стороны «вышестоящих» организаций. Анализируются результаты авторского социологического исследования по проблемам мотивации сотрудников спортивных комплексов, а также вопросам обеспечения непрерывного профессионального развития персонала данных учреждений.