1
1
УДК 796.062
Учебно-спортивного комплекса С. Хоркиной. Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Кадровый потенциал как фактор устойчивого развития современных многофункциональных спортивных комплексов
Кривченков Владимир Васильевич
В рамках современной отечественной государственной политики в отрасли физической культуры и спорта четко наметились два основных приоритета - развитие массового спорта и спорта высших достижений. Для решения этих задач, в свою очередь, необходимо не только расширение сети объектов спортивной инфраструктуры, но и совершенствование практики менеджмента в существующих организациях спортивного профиля, образовательных учреждениях спортивной направленности, а также обеспечение устойчивого функционирования и развития существующих объектов спорта и спортивных сооружений, и прежде всего комплексных. Развитие спортивно-оздоровительной инфраструктуры наиболее эффективно происходит именно в рамках современных спортивных комплексов, поскольку данный вид сооружений обеспечивает возможность максимально полного и комплексного удовлетворения потребностей граждан в занятиях физической культурой и спортом.
По нашему мнению, многофункциональный спортивный комплекс представляет собой не просто архитектурный, инженерно-строительный объект, состоящий из нескольких спортивных сооружений. Под ним мы будем понимать особый вид социальных комплексов, то есть учреждений, представляющих собой сложную и многоаспектную систему, реализующую услуги в сфере физической культуры и спорта. В современных условиях любой многофункциональный спортивный комплекс включен в сложную систему общественных отношений, включая организационно-правовые, социальнопедагогические, экономические, технико-эксплуатационные и т.д. Данное обстоятельство требует системного подхода к анализу и управлению спортивным комплексом как сложным социальным объектом и одной из организаций сферы физической культуры и спорта.
Эффективность функционирования комплекса, по мнению современных авторов, напрямую связана с качеством управления его важнейшими ресурсами - персоналом и материально-технической базой. Так, В.В. Самургашев констатирует, что в настоящее время в России для потребителя на рынке физкультурно-оздоровительных услуг утрачивается значение фактора цены, а роль показателей качества услуг, наоборот, возрастает. А оно определяется, в первую очередь, профессиональным уровнем работы тренеров и другого персонала, а также возможностью использования качественного инвентаря и оборудования [12, с.4].
В самом общем виде, с учетом решаемых в рамках трудовой деятельности задач, персонал многофункционального спортивного комплекса можно разделить на три категории - администраторы, тренеры и обеспечивающие работники. Безусловно, каждая из категорий может быть более детально дифференцирована в зависимости выполняемых функций, набора необходимых для этого профессиональных компетенций и т.д.
В то же время, представляется необходимым рассматривать персонал как целостность, коллектив людей, объединенных решением одной стратегической задачи. В противном случае достижение желаемого результата может оказаться трудновыполнимым. Так, непрофессиональное администрирование может привести к потере или низкой мотивации к профессиональной деятельности высококвалифицированного тренерского состава, а, следовательно, к потере потенциальных и реальных клиентов комплекса [8, c.23]. Одновременно, непрофессионализм обслуживающего персонала, в том числе недоброжелательное отношение к посетителям комплекса, также может негативно сказаться на имидже и, как следствие, конкурентоспособности организации на рынке физкультурно-оздоровительных услуг. Н.В. Биттер и Е.А. Кондратенко констатируют: «Культура обслуживания, как и общепринятое понятие сервиса, во многом зависят от качества работы различных служб, и в том числе обслуживающего персонала. Их доброжелательность, приветливость, внимательность, отзывчивость, ответственное отношение к порученному делу и желаниям и просьбам клиентов - непременные условия высокой культуры обслуживания» [4, c.766].
Основной целью работы с персоналом многофункционального спортивного комплекса является управление развитием его потенциала. В самом общем смысле потенциал - это обобщенная собирательная характеристика ресурса, с учетом ее привязки к месту и времени. Соглашаясь с С.В. Андреевым, под кадровым потенциалом мы будем понимать обобщающую характеристику способностей и возможностей работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с профессиональными компетенциями, должностными обязанностями и поставленными целями [3, c.53]. При этом, важным дополнением является применение в контексте данной работы расширенного понимания кадрового потенциала, предложенного Е.А. Глуховой и Е.Л. Потемкиным. С их точки зрения, потенциал:
во-первых, включает комплекс характеристик, аккумулированных системой в ходе ее становления и обеспечивающих возможность ее дальнейшего функционирования и развития. В этом отношении понятия «потенциал» и «ресурс» имеют практически идентичные значения; во-вторых, характеризует настоящее время с позиции применения и использования на практике возможностей кадров организации. Это позволяет отделить реализованные способности от нереализованных; в-третьих, направлен на развитие и совершенствование: в процессе работы сотрудник не только использует имеющиеся у него возможности и способности, но и получает новые знания и навыки, которые могут быть реализованы в будущем [5].
В этой связи интерес представляют факторы, стабилизирующие и дестабилизирующие развитие кадрового потенциала комплекса. Такие факторы могут иметь по отношению к комплексу внешнюю и внутреннюю природу. К внешним факторам, в первую очередь, следует отнести:
1) ситуацию в отрасли физической культуры и спорта (характеризуется динамикой ее развития, конкуренцией на рынке физкультурно-оздоровительных услуг, среднеотраслевой заработной платой, финансированием отрасли и т.д.);
2) состояние системы подготовки кадров в отрасли физической культуры и спорта;
3) качество трудовых ресурсов территориального образования, в границах которого функционирует комплекс;
4) интенсивность и содержание регулятивного вмешательства со стороны «вышестоящих» организаций - органов власти и управления территории, руководства организации, подразделением которой является спортивный многофункциональный комплекс (например, вуза) и т.д.
Перечисленные факторы могут негативным образом сказываться на укомплектованности кадрового состава, его количественных и качественных характеристиках, возможностях развития кадрового потенциала комплекса. Степень их влияния различна для конкретных территорий, однако анализ современных публикаций позволяет констатировать общие для отрасли проблемы.
Ситуацию в отрасли, применительно к кадрам физической культуры и спорта, как уже отмечалось, пока с трудом можно назвать удовлетворительной. В первую очередь, речь идет о дефиците квалифицированных тренерских кадров, которые ввиду крайней низкой зарплаты и отсутствия должных условий для профессиональной деятельности покидают не только отрасль, но и в ряде случаев страну. Современные авторы отмечают, что большая часть специалистов с высшим образованием, при всем желании к профессиональной самореализации, не имеют возможности работать в отрасли физической культуры и спорта. Так, из 5 тыс. тренеров, подготовку которых в нашей стране ведут только институты физкультуры, в спортивной отрасли России остаются только 20%. При этом, по некоторым оценкам, за рубежом трудятся около 20 тыс. отечественных специалистов, занимаясь подготовкой ведущих иностранных спортивных команд [11, c.102].
Осложняющим ситуацию обстоятельством является и то, что сферу физической культуры и спорта, в общем, и спортивные многофункциональные комплексы, в частности, покидают сотрудники, имеющие значительный опыт работы. Это негативно сказывается на развитии профессионального мастерства молодых специалистов, которые, в свою очередь, также сталкиваются с материальными трудностями и проблемами слабого оснащения спортивным оборудованием и инвентарем, осложняющими получение высоких профессиональных результатов. Н.В. Кандаурова и Н.И. Пронина отмечают, что из вновь прибывших в сфере физкультуры и спорта остаются всего 10 процентов [9, c.55].
Острая потребность учреждений физической культуры и спорта в целом, и многофункциональных спортивных комплексов, в частности, в квалифицированных кадрах связана и с не вполне удовлетворительным состоянием системы их подготовки. Безусловно, кадровый состав отрасли постоянно пополняется и обновляется с помощью трехуровневой системы базового физкультурного образования: начальное (училища олимпийского резерва) среднее (колледжи и техникумы) и высшее (бакалавр, магистр). Так, в настоящее время физкультурно-спортивные кадры у нас в стране готовятся в 5 университетах, 6 академиях и 3 институтах физической культуры, имеющих 13 филиалов. Кроме того, специалистов в области физической культуры и спорта готовят на нескольких десятках факультетов физического воспитания педагогических университетов, а также в 20 средних специальных учебных заведениях (техникумы, колледжи и училища олимпийского резерва). В рамках этой системы функционируют 7 докторантур, 14 аспирантур, 11 диссертационных советов по защите докторских и кандидатских диссертаций в области теории и методики физического воспитания. Однако. в ряде случаев преподаватели не готовы разрабатывать и реализовывать новые учебные программы, внедрять инновационные образовательные технологии и методики обучения, что впоследствии сказывается на «отставании» полученных знаний, умений, навыков от реальной жизни [6]. Кроме того, появление новых направлений физической культуры и спорта, нового оборудования требует от тренерского состава постоянного поддержания высокого уровня профессионального мастерства. В то же время, на практике отсутствует эффективно отлаженная система повышения квалификации, переподготовки специалистов, основанной на внедрении в российскую практику передовых достижений в сфере теории и методики спортивной тренировки, физического воспитания, психологии, педагогики и других наук [1].
Не менее актуальной проблемой является эффективность спортивного менеджмента, которая в ряде случаев ограничивается интенсивным регулятивным вмешательством со стороны «вышестоящих» организаций. Для современных многофункциональных спортивных комплексов имеет место наличие лиц или групп, которые, не являясь персоналом, входят в их кадровое пространство, участвуя тем или иным образом в функционировании. К таким лицам можно отнести, например, акционеров, учредителей, не работающих в данной организации, представителей органов местного самоуправления. Так, руководители муниципальных (бюджетных) комплексов могут находиться в прямой бюрократической зависимости от региональных и местных органов управления физкультурой и спортом, реализуя в своей деятельности исполнительскую, а не руководящую функцию. По мнению Н.В. Кандауровой, эта цепная взаимозависимость ведет к превалированию авторитарного стиля в управлении кадрами, административных методов менеджмента над демократическими, что в итоге влечет за собой отрицательные последствия, и в частности - неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе [7, c. 57].
Перечисленные факторы являются внешними по отношению к многофункциональному спортивному комплексу, а, следовательно, степень влияния на них минимальна. В этой связи. основная цель управления устойчивым развитием заключается не только в том, чтобы полностью свести к минимуму все потери и риски (сделать это невозможно), но также и в предвидении и квалифицированном использовании факторов устойчивости в соответствии с закономерностями и тенденциями внешней среды [13].
Напротив, негативное влияние внутренних факторов, дестабилизирующих развитие кадрового потенциала и, как следствие, развитие комплекса, возможно и необходимо минимизировать.
К таким факторам, в первую очередь, следует отнести:
1) низкую мотивацию сотрудников к профессиональной деятельности;
2) неудовлетворительные условия, созданные для трудовой деятельности, в том числе слабую регламентацию и методическое обеспечение деятельности;
3) несоответствие компетенции работников выполняемым трудовым обязанностям, отсутствие возможностей повышения квалификации;
4) слабую включенность персонала в процесс формирования и достижения корпоративных целей, неразвитость организационной (корпоративной) культуры;
5) эмоциональное выгорание представителей профессии, неудовлетворительный психологический климат в коллективе и т.д.
Одной из важнейших проблем управления персоналом многофункционального комплекса является поиск методов мотивации сотрудников к эффективной профессиональной деятельности.
В процессе развития теории управления персоналом представления о ведущих потребностях сотрудников, и как следствие, целях и формах эффективного их стимулирования, эволюционировали. Так, в рамках классических теорий выдвигалась концепция «человека экономического», ориентированного, в первую очередь, на удовлетворение потребностей в материальной обеспеченности, в то же время нравственным императивам трудового поведения отводилась второстепенная роль.
Альтернативой указанной послужила концепция «человека социального», выдвинутая представителями школы человеческих отношений. В этом случае потребности в уважении и признании, в том числе со стороны руководства, представлялись более значимыми в процессе побуждения к эффективному труду, нежели материальные стимулы.
Современные же исследователи, учитывая сложность структуры трудовой мотивации современного работника организации, предлагают концепцию «человека разностороннего», ориентированного на одновременное удовлетворение широкого круга потребностей, непосредственно связанных с качеством жизни [10, c.12].